Dipartimento Politiche Attive del Lavoro

SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Sostituisce il lavoro interinale.

Col contratto di somministrazione di lavoro il lavoratore è dipendente di una agenzia di somministrazione (somministratore) ma, durante la somministrazione, svolge la propria attività nell’interesse, sotto la direzione e il controllo dell’impresa utilizzatrice (utilizzatore).

Il contratto di somministrazione di lavoro può essere:

¨       a tempo indeterminato;

¨       a termine (o tempo determinato).

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO

È consentito stipulare contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato:

a)  per servizi di consulenza, assistenza, progettazione e manutenzione nel settore informatico (anche reti internet ed extranet);

b)  pulizia, custodia, portineria;

c)  servizi di trasporto persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;

d)  per la gestione di musei, parchi, archivi, magazzini; servizi di economato;

e)  attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;

f)  marketing e attività di mercato;

g)  avvio nuove iniziative in aree Obiettivo I (reg. CE 1260/1999);

h)  per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, istallazione e smontaggio di macchinari, per particolari attività (in edilizia e cantieristica) che richiedono più fasi successive di lavorazione e impiego di manodopera con specializzazione diversa da quella impiegata dall’utilizzatore;

i)   tutti gli altri casi previsti dai contratti nazionali o territoriali.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TERMINE (o tempo determinato)

Il rapporto tra lavoratore e somministratore è regolato dal decreto che recepisce l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (DLgs. 368/2001), con esclusione delle disposizioni per cui:

·      se il lavoratore veniva riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considerava a tempo indeterminato (art. 5, comma 3);

·      quando alla scadenza del termine si procedeva, senza interruzione del rapporto, alla sua proroga (anche di fatto), il rapporto di lavoro si considerava a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto (art. 5, comma 4);

È consentito stipulare contratti di somministrazione di lavoro a termine per ragioni di carattere:

-         tecnico;

-         produttivo;

-         organizzativo;

-         sostitutivo.

Anche se riferite all’ordinaria attività dell’utilizzatore.

CARATTERISTICHE COMUNI al contratto di somministrazione a tempo indeterminato e a termine.

Proroghe

Il termine di scadenza del contratto di lavoro può essere prorogato nei casi consentiti e per la durata stabiliti dal contratto collettivo applicato dal somministratore; occorre sempre il consenso del lavoratore e la proroga deve, comunque, essere riportata per iscritto nel contratto.

La legge non pone limiti quantitativi al numero di lavoratori somministrabili ma possono essere introdotti dalla contrattazione.

Nel contratto di somministrazione non è consentito (nullità) inserire clausole  dirette a impedire o limitare la volontà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione.

Questa norma non si applica nei casi in cui il contratto che lega il lavoratore al somministratore non preveda esplicitamente la corresponsione di una specifica ed ”adeguata” indennità, che viene stabilita in base a al contratto collettivo applicato dal somministratore.

Il contratto di somministrazione È VIETATO:

a)    per sostituzione di lavoratori in sciopero;

b)    salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso:

-      unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si sia proceduto a licenziamenti (ai sensi degli artt.4 e 24 della legge 223/1991) di lavoratori addetti alle stesse mansioni;

-      unità produttive nelle quali, sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione d’orario con diritto all’integrazione salariale (contratto di solidarietà), che interessino lavoratori addetti alle stesse mansioni;

c)    da parte delle imprese che non abbiano fatto la valutazione dei rischi (art. 4 DLgs 626/1994).

Il contratto di somministrazione di manodopera deve avere forma scritta.

Il contratto di somministrazione deve, inoltre, contenere i seguenti elementi:

a)    estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;

b)    numero dei lavoratori da somministrare;

c)    casi e ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell’art. 20;

d)   indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure adottate;

e)    data di inizio e durata prevista del contratto;

f)      inquadramento e mansioni alle quali i lavoratori saranno adibiti;

g)    luogo, orario, trattamento economico e normativo del lavoratore;

h)   obbligo del somministratore del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e dei versamenti previdenziali;

i)     obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;

j)    obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;

k)   indicazione dell’obbligo dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, di pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e dei contributi previdenziali.

Nell’indicare i suddetti elementi le parti devono recepire quanto stabilito nei contratti collettivi.

Trattamento economico e normativo

I lavoratori con contratto di somministrazione (ad eccezione di quelli compresi nelle cosiddette “fasce deboli”) hanno diritto, a parità di mansioni svolte, ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.

Indennità mensile di disponibilità

Nel contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato dovrà altresì essere indicata la misura dell’indennità mensile di disponibilità.

L’indennità mensile di disponibilità è corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi in cui questo rimane in attesa di designazione.

La misura di tale indennità è stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore, non può essere inferiore ed è divisibile in quote orarie.

Per l'anno 2004 la misura dell'indennità mensile di disponibilità da  corrispondere,  nell'ambito  del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il medesimo rimane in attesa di assegnazione è stata stabilita dal decreto del MinLav del 10 marzo 2004.

Viene ridotta in caso di assegnazione ad attività lavorativa a tempo parziale anche presso il somministratore.

L’indennità mensile di disponibilità non ha ricadute sugli istituti di legge o di contratto collettivo (assistenza, pensione, ecc. ma anche liquidazione, ecc.).

AMMORTIZZATORI SOCIALI

I lavoratori somministrati dipendenti di aziende che si trovino in uno dei casi contemplati dagli articoli 10 e 11 della legge 223/91 non usufruiscono degli ammortizzatori sociali previsti per gli EDILI.

A questi si applicano invece l’art. 3 della legge 604/1966 (libertà di pensiero, di culto, ecc.) e le tutele del lavoratore di cui all’art. 12 della stessa legge 30/2003 (Fondi per l’integrazione salariale).

All’atto della stipula del contratto, il somministratore dovrà comunicare per iscritto al prestatore di lavoro le informazioni di cui al punto precedente.

Contratto di somministrazione nullo

In mancanza di forma scritta - ed, in particolare, degli elementi di cui ai punti a), b), c), d), e) dell’art. 21 - il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

Somministrazione fraudolenta

È considerata fraudolenta la somministrazione posta in essere con la specifica finalità di eludere le norme di legge o contrattuali.

Ferme restando le sanzioni penali di cui all’art. 18, la somministrazione fraudolenta è punita con una ammenda di €20,00 per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.

Diritti

Ai lavoratori dipendenti di aziende di somministrazione e degli appaltatori (ferme restando le specifiche disposizioni che  riguardano la cooperazione) si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge 300/1970.

In particolare:

-          hanno diritto ad esercitare, per tutta la durata del contratto, i diritti di libertà e attività sindacale, ivi compresa la partecipazione alle assemblee del personale dipendente dalle imprese utilizzatrici;

-         se, pur dipendendo da uno stesso somministratore, operano presso diversi utilizzatori hanno diritto ad uno specifico diritto di riunione, secondo la normativa vigente e nel rispetto dei dettati contrattuali.

I lavoratori con contratto di somministrazione non concorrono alla formazione (computo) dell’organico dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, ad eccezione di quelle in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.

I lavoratori con contratto di somministrazione hanno diritto:

-          alla corresponsione delle (eventuali) erogazioni economiche legate a produttività o redditività aziendale, così come stabilito (criteri) dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore;

-         a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, eccetto quelli che implichino l’iscrizione ad associazioni o società cooperative e quelle legate al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Compete al somministratore (o all’utilizzatore ma, in questo caso, deve essere scritto sul contratto) informare i lavoratori sui rischi per la salute e la sicurezza connessi all’attività produttiva in generale nonché formarli ed addestrarli all’uso delle attrezzature necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale vengono assunti.

Compete all’utilizzatore:

-      informare il lavoratore se le mansioni a cui viene addetto richiedono una sorveglianza medica particolare o comportano rischi specifici, conformemente a quanto indicato dal DLgs 626/1994 e successive modificazioni;

-      osservare nei confronti del medesimo lavoratore tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti di tutti i propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi;

-       nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni superiori o comunque non equivalenti a quelle indicate nel contratto, darne comunicazione al somministratore (e consegnarne copia al lavoratore interessato); in caso contrario risponderà in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore;

-      preventivamente alla stipula del contratto, informare la struttura sindacale aziendale o, in mancanza, i sindacati territoriali di categoria circa il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione; la comunicazione può avvenire entro i 5 giorni successivi la stipula del contratto in caso di “motivate ragioni di urgenza e necessità”;

-      ogni anno solare, comunicare il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi; la durata degli stessi; numero e qualifica dei lavoratori interessati.

L’esercizio del potere disciplinare è riservato al somministratore.

Laddove il caso l’utilizzatore comunicherà al somministratore gli elementi che formeranno la contestazione ai sensi dell’art. 7 della legge 300/1970

Oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali

Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali (relativi i lavoratori a contratto di somministrazione), previsti dalla normativa vigente, sono a carico del somministratore.

I contributi relativi l’indennità di disponibilità sono versati per il loro effettivo ammontare (anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo).

L’utilizzatore risponde nei confronti di terzi dei danni ad essi arrecati dal lavoratore somministrato nell’esercizio delle sue mansioni.

NORMA TRANSITORIA

I contratti di fornitura di lavoro temporaneo a tempo determinato, tuttora vigenti, stipulati in base a quanto dettato dai contratti collettivi nazionali, in via transitoria e salve intese diverse, mantengono la loro efficacia fino alla scadenza dei suddetti contratti con esclusivo riferimento alla determinazione, in via contrattuale, delle esigenze di carattere temporaneo che consentono la somministrazione di lavoro a termine.

Le clausole (elementi obbligatori) dei suddetti contratti mantengono la loro efficacia fino a diversa determinazione delle parti o recesso unilaterale.

ACCORDI SUL LAVORO TEMPORANEO

Con gli accordi sul lavoro temporaneo del 10 settembre 2003 (tra ANCE, ANAEPA, ANSE, FIAE, CLAAI e Filca-Feneal-Fillea) e del 2 ottobre 2003 (con ANIEM) si è stabilito che:

·         ai lavoratori temporanei è riconosciuto il diritto alle prestazioni a copertura delle sospensioni infrasettimanali di lavoro per eventi meteorologici (di cui al CCNL giugno 2000 e all’accordo 18 febbraio 2002) con le seguenti modalità operative:

1.    le imprese di fornitura di lavoro temporaneo devono versare un contributo (pari allo 0,30%) all’apposito fondo autonomo costituito presso le Casse Edili e le Edilcasse;

2.   gli eventi coperti dalla prestazione sono “esclusivamente” le interruzioni infrasettimanali per cause meteorologiche che determinano una “parziale” riduzione dell’orario settimanale e per le quali sia stata approvata la richiesta di CigO;

·         il 4% dei salari dei lavoratori somministrati viene accantonato, al netto del 3.32%, al Fondo FORMATEMP a titolo di costi di gestione e che, quindi, anche il contributo versato alle Casse Edili e le Edilcasse (3,868% delle retribuzioni imponibili) sarà da queste versato alle Scuole Edili. (vedi doc. MinLav)

    Questo contributo assorbe quello stabilito territorialmente di cui agli art. 92 CCNL ANCE 2000 e art. 29 CCNL artigiani 2000;

·         le aziende di somministrazione di lavoro dovranno far svolgere a questi lavoratori corsi (di almeno 8 ore) su salute e sicurezza, preventivi al loro utilizzo in cantiere, utilizzando le strutture degli enti bilaterali presenti nel territorio.

Il CCNL EDILI giugno 2000 (scaduto ed in fase di rinnovo) fa riferimento al “lavoro temporaneo” (o interinale) e stabilisce che è consentito (anche) nelle seguenti ipotesi:

1.    punte di attività connesse ad esigenze di mercato derivanti dall’acquisizione di nuovi lavori;

2.     esecuzioni di un’opera e di lavorazioni definite e predeterminate nel tempo che non possano essere attuate ricorrendo al normale livello occupazionale;

3.   impiego di professionalità diverse o che rivestano carattere di eccezionalità rispetto a quelle normalmente occupate, in relazione alla specializzazione dell’impresa;

4.    impiego di professionalità carenti sul mercato del lavoro locale;

5.    sostituzione di lavoratori assenti, comprese le ipotesi di assenza per periodi di ferie non programmati; per lavoratori in aspettativa, congedo o temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate o che partecipino a corsi di formazione.

Relativamente al ricorso al lavoro temporaneo e ai contratti a termine (quindi alla somma tra i due istituti), il contratto edili giugno 2000 stabilisce che, limitatamente ai punti 1, 2, 3 e 4 (quindi, punto 5 escluso):

-      è possibile usare fino a sette unità lavorative, purché tale numero non risulti superiore a 1/3 del numero dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato dell’impresa;

-     mediamente nell’anno, non può superare complessivamente il 20% dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato dell’impresa.

Il medesimo CCNL stabilisce altresì che agli “operai” occupati nelle imprese elidili anche con rapporto temporaneo venga applicata la contrattazione collettiva in vigore per le imprese medesime, compresi gli obblighi di contribuzione e accantonamento nei confronti della Cassa Edile e degli altri Organismi paritetici di settore.

Il contratto edili giugno 2000 stabilisce anche che il lavoro temporaneo (o interinale) è vietato anche riguardo agli addetti a:

-      lavori che espongono a sostanze chimiche o biologiche che comportano un’esigenza legale di sorveglianza sanitaria;

-      lavori con radiazioni ionizzanti che esigono la designazione di “zone controllate” o “sorvegliate”;

-      costruzioni di pozzi a profondità superiori a 10 metri;

-      lavori subacquei con respiratori,

-      lavori in cassoni ad aria compressa;

-      lavori comportanti l’impiego di esplosivi.

Il CCNL LAPIDEI

Il CCNL CEMENTO

Il CCNL ecc.

ITINERARI DI UN POSSIBILE CONTENZIOSO     Lavoro somministrato

1.    Occorre ribadire che il contratto di lavoro somministrato a tempo determinato è legittimo solo per soddisfare contratti di somministrazione anche essi a tempo determinato per esigenze a tempo determinato dell’impresa; non anche per i contratti di somministrazione a tempo indeterminato, per esigenze permanenti dell’impresa.

2.    Sul contratto di lavoro somministrato a tempo determinato c’è da chiarire che esso deve corrispondere a casi in cui è possibile un contratto di lavoro (diretto) a tempo determinato.