Dipartimento Politiche Attive del Lavoro

PART-TIME (lavoro a tempo parziale)

Il DLgs. 10 settembre 2003, n.276 corregge, abroga e sostituisce parti del DLgs. 25 febbraio 2000, n.61 così come modificato dal DLgs. 26 febbraio 2001, n.100.

Ciò implica che (con la nuova disciplina) il “tempo parziale” (part-time) è l’orario di lavoro (fissato per contratto “individuale”) comunque inferiore al “tempo pieno” ; anche le assunzioni a termine  possono essere effettuate con rapporto a tempo parziale.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere di tipo: orizzontale, verticale o misto;

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve (tassativamente) avere forma scritta (ha valore di prova)  e deve indicare in modo preciso la durata e la collocazione temporale dello stesso (giorno, settimana, mese e anno):

·         qualora la scrittura risulti mancante è ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all’art.2725 C.C.;

·         in difetto di prova (e su richiesta del lavoratore che, però, deve ricorre in giudizio) può essere dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui sia stata accertata la mancanza della scrittura;

·         resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese antecedentemente a tale data.

Qualora nel contratto di lavoro a tempo parziale (ancorché stipulato in forma scritta) manchi o sia indeterminata:

·         la durata della prestazione lavorativa: il lavoratore può chiedere la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale;

·         la collocazione temporale dell’orario: il giudice provvederà a determinare le mo-dalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa part-time con riferimento ai contratti collettivi o, in mancanza, attraverso una “valutazione equitativa” tra le esigenze del lavoratore (responsabilità familiari, eventuale necessità di integrazione del proprio reddito attraverso lo svolgimento di altra attività lavorativa) e quelle del datore di lavoro;

·         in entrambi i casi: in aggiunta alla retribuzione dovuta, il lavoratore ha diritto alla corresponsione di un ulteriore emolumento (risarcimento del danno) da liquidarsi con valutazione equitativa.

In alternativa al ricorso in giudizio, le controversie (derivanti da mancanza o indeterminatezza della durata della prestazione lavorativa o della collocazione temporale dell’orario) possono essere risolte mediante le procedure di conciliazione/arbitrato previste dai contratti collettivi;

Le parti contraenti il contratto di lavoro a tempo parziale  possono (ma vanno concordate) inserire clausole flessibili relative alla collocazione temporale del lavoro stesso;

Mentre compete ai contratti collettivi stabilire:

·         condizioni e modalità in relazione  alle quali  il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa;

·         il limite massimo, le condizioni e modalità con cui il datore di lavoro può aumen-tare la durata della prestazione lavorativa.

È ammessa la trasformazione di un rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale se c’è accordo (scritto) tra le parti; tale accordo deve essere convalidato dalla direzione provinciale del lavoro competente per territorio.

Il rifiuto da parte del lavoratore di trasformare un rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (o il contrario) non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

All’atto della definizione e sottoscrizione delle eventuali clausole “flessibili” o “elastiche” il lavoratore ha il diritto di chiedere l’assistenza della struttura sindacale di posto di lavoro o, in sua assenza, di quella territoriale.

È abolito il diritto al ripensamento (comma 10 dell’art.3 del DLgs. 61/2000).

Viene meno la possibilità del lavoratore di “denunciare” il patto di flessibilità (commi 11, 12 e 13 dell’art.3 del DLgs. 61/2000).

In caso di assunzione di personale a tempo pieno in unità produttive site nello stesso ambito comunale e per mansioni identiche o equivalenti a quelle svolte dal lavoratore part-time, il contratto individuale può prevedere che quest’ultimo possa esercitare un diritto di prelazione all’assunzione stessa.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale:

·         il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione (anche mediante avviso in bacheca) al personale dipendente con rapporto di lavoro a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale;

·         il datore di lavoro è tenuto a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno;

·         i contratti collettivi possono provvedere ad individuare i criteri applicativi rela-tivi.

Il computo proporzionale delle ore effettivamente svolte dal lavoratore a tempo parziale ha valenza generale (quindi anche ai fini del conteggio delle ore di permessi sindacali); in tal caso l’arrotondamento opera per frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

Laddove intenda avvalersi del diritto di aumentare la durata della prestazione lavorativa o di modificare la collocazione temporale della stessa, il datore di lavoro (fatte salve diverse intese intercorse tra le parti) deve dare al lavoratore un preavviso di almeno due giorni;  in tal caso il lavoratore ha diritto alle “specifiche compensazioni”, la cui misura e forma è stabilita dai contratti collettivi.

I contratti collettivi nazionali possono altresì stabilire, per specifiche figure o livelli professionali, “modalità particolari” di attuazione delle “discipline rimesse alla contrattazione collettiva”.

Il datore di lavoro non ha più l’onere di comunicare l’assunzione a tempo parziale alla Direzione provinciale del lavoro.

Permane l’obbligo di informare (annualmente) le rappresentanze sindacali aziendali circa l’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la loro tipologia e il ricorso al lavoro supplementare.

Gli incentivi economici all’utilizzo del lavoro a tempo parziale (anche a tempo determinato) saranno definiti nell’ambito della riforma del sistema degli incentivi all’occupazione.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche (comprovate dalla ASL competente per territorio) hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale orizzontale o verticale. Fermo restando che “in ogni caso” si applicano le disposizioni più favorevoli al lavoratore, su richiesta dello stesso il rapporto di lavoro a tempo parziale “deve” essere trasformato nuovamente in tempo pieno.

In particolare:

Il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale è quello in cui è prevista una riduzione d’orario rispetto all’orario normale giornaliero di lavoro.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale:

·         il datore di lavoro ha facoltà di richiedere (non è più volontario) prestazioni di lavoro supplementare [1] nei modi e nei tempi indicati dai contratti collettivi;

·         laddove tale materia non sia contrattualmente regolamentata occorre il con-senso del lavoratore;

·         il rifiuto da parte del lavoratore di aderire alle “clausole flessibili” non costitui-sce giustificato motivo di licenziamento né infrazione disciplinare;

·         è cancellato il  diritto alla maggiorazione  del  50% sostituito  dalla  facoltà (da esercitarsi in via contrattuale) di stabilire le “conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti stessi” [2];

·         è abrogato il diritto per il lavoratore part-time di chiedere il consolidamento nel proprio orario di lavoro (in tutto o in parte) del lavoro supplementare “ non meramente occasionale” svolto.

·         è abrogata la norma [3] che  consentiva  la  possibilità  di  retribuire  con  una maggiorazione forfetaria (ai fini dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti differiti) l’ora di lavoro differito;

·         non è ammesso il lavoro straordinario.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale è quello in cui è previsto che l’attività sia svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi (settimanalmente, mensilmente o annualmente) predeterminati.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto è quello in cui il lavoro si svolge secondo una combinazione (da stabilirsi).

Caratteristiche comuni

Sia nel contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale che in quello di tipo misto:

·         possono essere introdotte “clausole elastiche” relative un aumento della dura-ta della prestazione lavorativa;

·         è ammesso svolgimento di lavoro straordinario, applicando la disciplina legale e contrattuale vigente in materia di lavoro straordinario nei rapporti di lavoro a tempo pieno;

·         il rifiuto da parte del lavoratore di aderire alle “clausole elastiche” non può co-stituire “giustificato motivo di licenziamento”; viene però eliminato il divieto per il datore di lavoro di assumere un provvedimento disciplinare.

NOTE

[1] Il “lavoro supplementare” sono le ore lavorative effettuate oltre l’orario di lavoro concordato ed entro il limite del “tempo pieno”.

[2] L’art.3, comma 2 del DLgs. 61/2000, modificato dal decreto attuativo della legge 30/2003, ora recita “I contratti collettivi … omissis … stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le relative casuali in relazione alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare, nonché le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentito dai contratti stessi.”.

[3] comma 4 dell’art. 3 del DLgs. 61/2000.