Inizia il lavoro sulla contrattazione

Due primi gruppi di lavoro, legno ed edilizia, si riuniranno per analizzare ed approfondire le tematiche legate ai contratti

La riunione del gruppo di lavoro Fille@donna sulla contrattazione in edilizia è stata convocata il 6 luglio, presso la Camera del Lavoro di Milano, dalle ore 10,30 alle 13, prima del Direttivo nazionale della Fillea Cgil, in contemporanea con la riunione del gruppo di lavoro sulla contrattazione nel legno, che si svolgerà alla stessa ora e nella stessa sede.

Alle riunioni dei gruppi sono invitate a partecipare anche tutte le donne della Fillea che ancora non hanno scelto un gruppo.

Alle ore 13 vi sarà l’incontro delle donne presenti per la riunione del C.D. della Fillea.

                                                                                                                                  p. la Segreteria Nazionale

                                                                                                                                              Mara Nardini

Roma 30 giugno 2006

Elenco gruppo di lavoro

Introduzione al tema della contrattazione delle condizioni delle lavoratrici

- a cura di Mara Nardini

Il lavoro sulla contrattazione rappresenta la prosecuzione del percorso intrapreso a gennaio con l’Assemblea nazionale delle delegate e delle dirigenti della Fillea e con il Congresso Nazionale di Pesaro, nel quale hanno vissuto i temi e le proposte da noi avanzate, molte delle quali riguardano il terreno della contrattazione delle condizioni delle lavoratrici.

Innanzitutto é necessario partire dal monitoraggio della contrattazione che si è realizzata e di ciò che è in atto:

ne deriva l’impegno per le compagne delle strutture territoriali e regionali della categoria ad analizzare la contrattazione nella propria realtà e di inviare alla sede nazionale gli accordi e le piattaforme, territoriali e aziendali, che contengono  elementi di interesse delle lavoratrici.

Tutto questo é pubblicato sul sito della Fillea Nazionale, nelle pagine di Fille@donna, (già ci sono una serie di accordi), rappresenta una base conoscitiva comune e può offrire esempi utili a sviluppare la contrattazione delle condizioni delle lavoratrici.

Inoltre è necessario approfondire la conoscenza della realtà produttiva di riferimento, verificando la collocazione professionale delle lavoratrici e i fenomeni di segregazione professionale; a questo fine possono essere utilizzati anche i rapporti biennali previsti dall’art. 9 della legge 125/91, in particolare per il settore legno e per le qualifiche impiegatizie delle imprese edili.

A partire da questa base conoscitiva va messo in atto un lavoro di analisi, di proposta e di definizione di obiettivi.

La condizione delle lavoratrici è questione di grande rilievo per lo sviluppo economico e sociale del paese (è sufficiente ricordare gli obiettivi della strategia europea di Lisbona); pertanto, l’azione che vogliamo svolgere non è delegata o riservata alle donne, ma è un supporto e uno stimolo ad un impegno che è, e deve essere, di tutta la Fillea e della Cgil.

Inoltre, contrattare la condizione delle lavoratrici, flessibilità, orari, part-time, congedi, ecc. significa toccare temi come l’organizzazione del lavoro, che ovviamente è questione che interessa l’intero mondo del lavoro.

Significa avere un corretto approccio al tema della conciliazione, che va intesa non come concessione a soluzioni individuali, ma come condivisione e come esigenza di composizione fra due terreni - la produzione e la riproduzione sociale - che si collocano entrambi su un piano di forte rilevanza sociale.

La contrattazione collettiva delle politiche di conciliazione fra impegni lavorativi e impegni familiari si fa sempre più necessaria, ma anche più complessa.

E’ più necessaria, perché le strategie individuali di conciliazione, quelle che trasformano le donne in acrobate del tempo, sono rese più difficili:

-         dal progressivo venir meno delle reti parentali e dall’affermarsi delle famiglie mononucleari;

-         dalla contrazione del Welfare, soprattutto quello locale, dovuto al taglio ai finanziamenti ai Comuni, e dalla conseguente riduzione del supporto pubblico alla vita familiare e all’esternalizzazione del lavoro di cura (asili nido,  interventi rivolti all’handicap e agli anziani non autosufficienti, ecc.)

Più complessa, perché:

-         i lavoratori e le lavoratrici sono portatori di una maggiore complessità, vi è una diversificazione dei soggetti e delle famiglie (famiglie monogenitoriali, con soggetti non autosufficienti, famiglie di lavoratori stranieri) e dei rapporti di lavoro, frutto della Legge 30;

-         le imprese manifestano una richiesta di crescente flessibilità nell’utilizzo della forza lavoro;

-         il rilievo acquisito dal fenomeno del mobbing è un indicatore preoccupante di un clima imbarbarito dei rapporti di lavoro all’interno delle imprese e dell’affievolimento della cultura dei diritti.

Vi sono alcuni elementi che possono rappresentare un aiuto alle politiche di conciliazione:

-         la crescente attenzione al concetto di responsabilità sociale dell’impresa: la sperimentazione su questo terreno investe una piccola minoranza di aziende, ma là dove viene attuata vi è spesso una attenzione ai temi delle pari opportunità e alla qualità delle relazioni di lavoro;

-         l’esistenza di politiche pubbliche di  incentivazione alle imprese che realizzano strategie di conciliazione, a livello locale, regionale e nazionale.

Se l’analisi fin qui svolta è corretta, ne deriva la necessità di un incremento di queste ultime, a partire dalla richiesta di un maggiore finanziamento della Legge sui congedi parentali.

Un altro terreno di contrattazione è quello relativo alla collocazione professionale delle lavoratrici, al fenomeno della segregazione verticale e alla formazione professionale quale volano della loro crescita professionale.

L’impegno alla revisione degli inquadramenti professionali previsto dai CCNL della categoria va attuato mettendo in atto strategie mirate a ridurre i fenomeni di segregazione verticale delle lavoratrici.

UNA PRIMA ANALISI DEGLI ACCORDI

Gli interventi che si possono realizzare mediante la contrattazione si possono distinguere in:

-         strumenti per favorire l’analisi e supportare l’intervento a favore delle lavoratrici (osservatori, commissioni, comitati, incontri periodici);

-         azioni per realizzare flessibilità dal punto di vista di chi lavora (interventi sul tempo di lavoro, la sua quantità, organizzazione, distribuzione, come il part-time richiesto dal lavoratore/trice, la flessibilità in entrata e in uscita, la banca delle ore;

-         azioni a favore della genitorialità, dei carichi familiari e del lavoro di cura (congedi parentali, asili nido aziendali, ecc.);

-         azioni dirette a sostenere professionalmente le lavoratrici, contrastare la segregazione verticale, favorire il reinserimento professionale dopo l’assenza per maternità, combattere i differenziali salariali (formazione professionale, politica degli inquadramenti).

L’analisi degli accordi dei quali disponiamo, stipulati nella categoria (per ora un campione incompleto), mostrano una attenzione a quasi tutti i punti, con risultati sicuramente interessanti.

Vi sono esempi di:

• interventi per favorire il passaggio al part-time per motivi familiari;

• flessibilità dell’orario in ingresso e in uscita per ragioni di cura,
• utilizzo della banca ore;
• estensione del godimento dei permessi retribuiti rispetto a quanto previsto dalla L. 53/2000;
• integrazione della retribuzione della lavoratrice in maternità anche durante il periodo di assenza facoltativa,
• anticipazione del TFR per ragioni familiari e per lavoro di cura;
• azioni per favorire lo sviluppo professionale, attraverso la definizione di un numero minimo di lavoratrici destinatarie di interventi formativi e di elevazione professionale e categoriale.

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Il lavoro di analisi della contrattazione va portato avanti non solo attraverso l’esame degli ulteriori accordi realizzati in categoria e della piattaforme approvate, territoriali e aziendali, ma anche verificando le esperienze di contrattazione realizzata in altre categorie, alcune delle quali probabilmente sono in grado di fornire indirizzi interessanti (vedi Banca dati CNEL sulla contrattazione e Banca dati CGIL).

Rispetto al possibile campo di intervento attraverso la contrattazione e agli obiettivi da perseguire, una prima discussione riguarda eventuali priorità, una delle quali può riguardare, nella attuale fase di revisione degli inquadramenti, le misure per contrastare la segregazione verticale delle lavoratrici e il sostegno alla loro professionalità, problematica da esaminare anche in un incontro con esponenti della Commissione sulla revisione degli inquadramenti del settore legno.

La formazione professionale rappresenta uno dei più efficaci strumenti per la promozione professionale delle lavoratrici e per il reinserimento professionale al rientro dalla maternità; a tal fine va promossa l’utilizzazione di tutti gli strumenti disponibili (finanziamento delle azioni positive,  formazione promossa dalle Regioni, fondi interprofessionali per la formazione continua) per progetti indirizzati a tale finalità.

Nell’edilizia la presenza delle lavoratrici si concentra nel settore del Restauro e fra le qualifiche amministrative e tecniche. Sono realtà con le quali è possibile avere un rapporto e alle quali offrire un supporto anche attraverso il Web. Mentre per il Restauro vi è già strumento che può essere arricchito, l’interlocuzione con la realtà delle lavoratrici dei settori amministrativi e tecnici dell’edilizia è in gran parte da costruire, e Fille@donna va sviluppata anche in questa direzione.

La rappresentanza sui luoghi di lavoro costituisce il pilastro indispensabile per lo sviluppo di una politica rivendicativa attenta alle condizioni delle lavoratrici; è pertanto necessario realizzare in ogni situazione un monitoraggio della presenza di delegate, in particolare nei settori e nei comparti a maggiore occupazione femminile, e una politica organizzativa e di formazione sindacale tesa ad estendere la rete di delegate.

Inoltre è necessario in tempi rapidi implementare il programma nazionale di formazione della Fillea prevedendo una formazione sulla strumentazione legislativa a favore delle lavoratrici (congedi parentali, legge 125, finanziamenti previsti, ecc.) e su quella che più in generale si chiama contrattazione al femminile.