Resoconto riunione

Fille@donna Roma 3 maggio 2007

Come concordato il 3 maggio scorso si sono riuniti separatamente i due gruppi di lavoro, Edilizia e Impianti fissi, per iniziare ad elaborare delle proposte riguardanti le piattaforme per i rinnovi dei C.C.N.L. in scadenza.

Per problemi legati ad altri impegni e a scioperi nei trasporti, alle due riunioni hanno partecipato un numero non altissimo di compagne ma sufficiente per iniziare una prima verifica su problematiche, temi e possibili proposte “al femminile”, ma che saranno utili a tutta la categoria, che poi tenteremo di far rientrare nelle piattaforme dei vari CCNL.

Al termine delle rispettive riunioni si è pensato di inviare due diversi resoconti relativi ai due gruppi di discussione, tenendo presente che comunque esistono molti temi comuni.

Nella giornata di ieri, 8 maggio, si è tenuta la riunione preparatoria alla piattaforma della Direzione Impianti Fissi e Miriam Scarfò, della Fillea Nazionale, a nome del gruppo del Legno e Materiali ha esposto le proposte elaborate nella riunione del 3 maggio scorso.

Nella prossima riunione seminariale della Direzione del comparto edilizia, che si terrà a Roma nei giorni 15 e 16 maggio p.v., verranno ugualmente esposte le proposte e i suggerimenti elaborate dal gruppo Edilizia per l’elaborazione della piattaforma del prossimo CCNL.

Il lavoro intrapreso dai gruppi di lavoro di fille@donna, finalizzato alla contrattazione in corso, continuerà con modalità che vi comunicheremo nei prossimi giorni, fino ed oltre la presentazione delle varie piattaforme.

Allegato a questo documento vi inviamo il contributo sulla Formazione, sempre relativo alla redazione delle piattaforme, inviatoci da Ada Lorandi, Responsabile Nazionale del Programma di Formazione Fillea Cgil.

Vogliamo sottolineare che, sebbene i termini per presentare le piattaforme siano ormai vicinissimi, il lavoro di fille@donna sulla contrattazione rimane aperto e quindi saranno graditi tutti i contributi ed i commenti che vorrete inviarci.

RESOCONTO RIUNIONE GRUPPO EDILIZIA

Il 3 maggio scorso, alla riunione del gruppo edilizia erano presenti il Segretario Nazionale Mauro Macchiesi e Romano Baldo, del Dip. Edilizia, della Fillea Nazionale.

Il gruppo, preso atto dei contributi che sono pervenuti dalle varie strutture e dopo una ampia discussione con le compagne presenti, ha incentrato l’attenzione su alcuni temi ritenuti fondamentali:

•   Rispetto della Legge sulle pari opportunità

•   Sicurezza

•   Formazione

•   Part – time

•   Precariato

•   Tempi di lavoro - vita

La Legge 125 del 1991, art.10, sulle azioni positive per la realizzazione delle pari opportunità nel lavoro, prevede che ogni due anni le aziende private e pubbliche, con più di 100 dipendenti,  debbano redigere un rapporto e dare comunicazione della situazione del personale femminile e maschile, della formazione, promozione professionale, ecc…

Nel caso del settore dell’edilizia, vista la maggioranza di piccole e piccolissime imprese, si è pensato di abbassare la soglia dei 100 dipendenti ad almeno  20 e di intensificare la prassi della comunicazione ad un anno.

Sempre riguardo a questo tema, il controllo della corretta applicazione di questa legge dovrebbe essere possibile anche da parte di sindacati e imprese, magari creando un osservatorio paritetico o dando questo compito alle RSU.

Riguardo al tema dell’igiene e sicurezza, è stato sollecitato dalle compagne che si occupano del Restauro di prevedere, soprattutto  nei cantieri misti e nei lavori in trasferta,  alloggiamenti separati per sesso e misure che possano impedire promiscuità.

Questo potrebbe essere previsto anche nei campi base.

Esiste inoltre la necessità, anche in assenza di ricerche e parametri certi  in materia, di prevedere profili di rischio e stabilire delle norme precise di prevenzione della sicurezza, magari prevedendo delle specifiche alla Legge 626, che tengano conto della pericolosità e nocività di solventi ed altre sostanze altamente tossiche usate nei lavori di restauro.

Questa attenzione dovrebbe essere rivolta soprattutto a donne in stato di gravidanza.

Sempre in riferimento al capitolo sicurezza dovremo cercare di aumentare il numero di RLST donne, oggi molto esiguo.

Sul tema della formazione, è stata sottolineata la necessità di prevedere degli specifici percorsi formativi, magari con un basso contributo delle imprese, al rientro dei periodi di maternità o congedi parentali, così da permettere alle donne un corretto reinserimento e di non interrompere i percorsi professionali.

Sempre riguardo la formazione, così come previsto nell’art. 91 dell’ultimo CCNL, occorre sottolineare la necessità per quanto riguarda la manodopera femminile di facilitarne l’inserimento nel settore.

Altro tema fondamentale affrontato è stato quello del part-time.

C’è la necessità di analizzarlo e normarlo meglio, soprattutto nel suo aspetto penalizzante per le donne, riguardo allo sbarramento di percorsi e scatti di carriera e riguardo all’impossibilità, nei fatti, di rendere questa scelta reversibile nel tempo.

Deve essere chiarito meglio che il part-time deve essere sempre una scelta e non uno strumento di ricatto.

Non molto distante da questo tema c’è l’altro, altrettanto importante, dei congedi parentali che, nonostante la legge specifichi che non debba essere di solo appannaggio femminile, nei fatti rimane, anzi è sempre più, una opportunità sfruttata soprattutto dalle donne.

Sempre riguardo i congedi, si è sottolineata la necessità di ottenere come minimo un  giorno retribuito per il parto anche per il padre.

Altro tema trattato nella riunione è stato quello di trovare strumenti per arginare il crescente precariato, specie nel settore del Restauro, dove la maggior parte dei contratti sono a collaborazione o a progetto.

Un argomento importante da suggerire nelle definizione della piattaforma è quello della conciliazione dei tempi di lavoro – vita. Occorre prevedere delle forme di flessibilità, pur tenendo presente che nell’edilizia il part-time non può essere applicato, che permettano alle donne di trovare un giusto equilibrio tra tempi di lavoro e tempi da dedicare alla famiglia o a se stesse.

Riguardo al fenomeno del mobbing e delle molestie sessuali, occorrerà prevedere qualche forma di tutela e prevenzione, o comunque farlo rientrare come linea di principio. Nel Contratto delle Coop, allegato N, è previsto uno specifico  Codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali “mobbing”.

RESOCONTO RIUNIONE GRUPPO IMPIANTI FISSI

Il giorno 3 maggio 2007 si è svolta la prima riunione del gruppo di lavoro “Impianti Fissi” fille@donna. Da questo confronto e da questa prima discussione di merito, abbiamo elaborato alcune proposte che dovrebbero qualificare maggiormente, dal versante di “genere”, le piattaforme che ci apprestiamo a predisporre in vista delle prossime scadenze contrattuali. 

I punti emersi da questo primo incontro,  di seguito elencati sinteticamente, dovranno essere proposti alla disamina di tutto il gruppo dirigente.

RELAZIONI INDUSTRIALI

    Riduzione da 100 a 50  dipendenti per le imprese che sono obbligate (in base all’art. 9 della legge 125/1991) a redigere un rapporto sulla situazione occupazionale maschile e femminile con le modifiche avvenute (in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della CIG, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta) da consegnare alle rappresentanze sindacali (oltre che al Conigliere Regionale di Parità);

    Il primo comma dell’art. 9  della legge 125/91 enuncia l’obbligo per le imprese di redigere un rapporto almeno ogni due anni. Si chiede che tale rapporto sia presentato alle rappresentanze sindacali una volta all’anno, con un’interpretazione estensiva della legge;

I due punti precedenti potrebbero essere inseriti nelle “Azioni positive per la pari opportunità”

    Si rinvia alla contrattazione di II livello la possibilità di una flessibilità in entrata o in uscita dei lavoratori per far fronte a problemi di cura;

    Nei capitoli in cui si parla di SALUTE E SICUREZZA (nella prima parte del contratto del Legno e del Cemento, e nella seconda parte per i contratti dei Lapidei e Laterizi e Manufatti) non fare riferimento solo al d. lgs 626/94, ma anche al  d. lgs 645/1996 (“Recepimento della direttiva 92/85/CEE concernente il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento) per ribadire le tutele per le donne in stato di gravidanza, già garantite per legge, che elenchiamo di seguito per chiarezza:

a)  nell’ art. 3 è stato ampliato l’elenco dei lavori, pericolosi ed insalubri (di cui all'articolo 3, primo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204);

b)  all’art. 4 vi un miglioramento del diritto di informazione (stabilito dall'articolo 21 del decreto lgs.  626/94) che dovrà anche comprendere quello di informare le lavoratrici ed i loro rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione per la tutela delle lavoratrici gestanti fino al 7° mese dopo il parto e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate;

c)  all’art. 5, qualora i risultati della valutazione di cui all'articolo 4 rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta le misure necessarie affinché l'esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro;

d)  all’art. 7 permette gli esami prenatali con permessi retribuiti.

PARTE NORMATIVA

    Maternità: integrazione al 100% del periodo di astensione obbligatoria per maternità  in maniera trasversale per i contratti del Cemento, dei Lapidei, dei Laterizi e Manufatti, per arrivare a quanto conquistato in tutti e tre i contratti del legno (industria, confapi e artigiani),  in cui si concentra un alto numero di lavoro femminile.

    Congedi: Richiesta di 3 gg retribuiti per il padre in concomitanza col parto;

    Congedi: Aumento dei 3 gg annui di permesso retribuito nel caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° grado anche non convivente o di un soggetto componente la famiglia anagrafica. Questa può essere un’interpretazione estensiva dell’art. 1 DM 278/2000 in cui 33 gg all’anno complessivi  legati ad ogni singolo evento;

    Lavoro a tempo parziale: Possibilità di part-time reversibile al rientro della maternità, con una percentuale max del 5%  e con un limite di almeno un part-time reversibile per le imprese con meno di 20 dipendenti, fino al terzo anno di vita del bambino;

    Lavoro a tempo parziale: Possibilità di part-time reversibile, con una percentuale del 5% e con un limite di almeno un part-time per le imprese con meno di 20 dipendenti, per i casi di cura, come elencati al primo comma, art. 2 DM 278/2000, per un tempo massimo di 2 anni.

    Banca Ore: Abbassare il preavviso per la fruizione da parte del lavoratore da 5gg a 2 gg.;

    Banca Ore: motivare, in maniera scritta, l’eventuale diniego al lavoratore dell’utilizzo delle ore maturate

    Banca ore (solo per il C.C.N.L  Legno): uniformare il C.C.N.L. del LEGNO a quello del Cemento, dei Lapidei e dei Laterizi e Manufatti eliminando:

a)  la percentuale dei lavoratori che possono usufruirne della Banca Ore;

b)  la modalità di fruizione delle ore maturate, oggi possibile solo a gruppi di 4 o 8 ore.

    Turni notturni: in base al primo comma dell’art. 53 del d. lgs n. 151/2001, dal momento dell’accertamento dello stato di gravidanza fino ad un anno di vita del bambino, è vietato adibire le donne al lavoro notturno. Il sopraccitato art. 53 prosegue, recitando al secondo comma: “Non sono obbligati a prestare lavoro notturno: a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativamente, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni.” Chiediamo di modificare il “non obbligo” (stabilito dalla legge, ma non sempre esercitabile in tutte le realtà produttive) in un divieto di adibire al turno notturno la lavoratrice madre, o il lavoratore convivente con la stessa di un figlio di età inferiore a tre anni, lasciano quindi il “non obbligo” solo per i casi inerente il punto b);

    Formazione e Fondimpresa: La formazione professionale dipende troppo spesso dalla sola volontà delle imprese, che utilizzano le risorse di Fondimpresa per finanziare i propri manager, rivolgendo, quindi, la formazione alle sole figure più elevate. Sulla base delle premesse europee ("Strategia di Lisbona" del 2000 e "Rilancio della strategia di Lisbona" del 2005) e di legge (art. 118 legge 338/2000), che hanno portato alla creazione dei fondi interprofessionali, la formazione continua ed i piani formativi presentati dalle imprese e finanziati da Fondimpresa devono avere entrambi questi obiettivi: 1) il mantenimento o aumento della competitività dell'impresa sui mercati; 2) il rafforzamento delle persone sul mercato del lavoro, cioè della loro occupabilità.  Per questa ragione chiediamo che la formazione sia garantita contrattualmente per tutte le fasce  professionali in proporzione alla presenza in azienda. La stessa proporzionalità deve essere garantita, in base ad un criterio di non discriminazione, per la presenza di genere. In particolare serve anche una formazione adeguata per le lavoratrici al ritorno dal congedo per maternità. Infine, è necessario garantire una formazione in vista dei possibli passaggi di livello con il nuovo inquadramento nei contratti del Cemento e del Legno;

    Lavoro a domicilio (SOLO PER IL C.C.N.L. LEGNO): nel caso che una delle due parti chieda  un incontro per verificare la corretta applicazione dell’istituto stesso, tale incontro dovrà svolgersi, superando l’attuale dizione all’art. 70 del contratto legno-industria che prevede, invece, solo la possibilità e non l’obbligatorietà dell’incontro stesso;

    Trasferte e Trasferimenti: per la scelta dei lavoratori da inviare in trasferta (nel caso in cui non ne facciano personalmente richiesta), utilizzare gli stessi criteri della mobilità retribuita: quindi (in base all’art. 5 comma primo della legge 223 del 1991) carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico, produttive in concorso tra loro;

    Trasferta e Trasferimenti (solo per i C.C.N.L Legno, Lapidei, Laterizi e Manufatti): inserire nei contratti del Legno, del Lapidei e dei Laterizi e Manufatti, il divieto di licenziamento previsto nel contratto del Cemento nel caso ostino al trasferimento comprovati e riconosciuti obiettivi motivi del lavoratore e dei suoi familiari.

                                                              p. Il Coordinamento fille@donna

                                                                                 Mercedes Landolfi

Roma 9 maggio 2007