Contratto collettivo nazionale
di lavoro 27 settembre 1999
per i dipendenti
dalle Aziende produttrici
di Laterizi e Manufatti
in calcestruzzo
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
per i dipendenti
dalla aziende produttrici di:
a) Elementi
e componenti in laterizio e prefabbricati in laterocemento;
b) Manufatti
in calcestruzzo armato e non, in cemento, in gesso e piastrelle.
Addì 27 settembre 1999
tra
l’Associazione Nazionale Degli Industriali
dei Laterizi, rappresentata dal Presidente della Commissione Sindacale Ing.
Enzo Briziarelli, assistito dal direttore Dott. Enrico Dossi e dal Dott.
Alessandro Grazioli con la partecipazione di una Delegazione composta dai
Signori: Benelli D.ssa Marzia, Benincasa Dott. Andrea, Bresolin Dott. Diego,
Ferri Dott. Maurizio, Leccacorvi Dott. Carlo, Mezzani Dott. Filiberto,
Pezzarossi Dott. Giuseppe, Tognana Dott. Nicola, Vantaggiato Dott. Luciano;
l’Assobeton rappresentata dal
Presidente della Commissione Permanente per le Relazioni Industriali Mezzani
Dott. Filiberto, Vice Presidente Cestari Ing. Roberto, Componenti Andreini
Dott. Donatello, Leccacorvi Dott. Carlo, Rizzi Sig.ra Paola, Teppa Ing. Franco
con l’assistenza della
Confederazione Generale dell’Industria Italiana nella persona del Dott. Pietro
Franceschini
e
la Federazione Nazionale
Lavoratori Edili, Affini e del Legno (FeNEAL), aderente alla UIL,
rappresentata dal Segretario Generale Francesco Marabottini; dai componenti la
Segreteria Nazionale: Donato Bernardo Ciddio, Antonio Correale, Francesco
Gullo, Giuseppe Moretti, Raffaele Rizzacasa, Learco Sacchetti, Massimo Trinci,
dai componenti la Direzione Nazionale: Angelo Caruso, Franco Carvelli, Angelo
Catalano, Ferdinando Ceschia, Emilio Correale, Maurizio D’Aurelio, Francesco De
Martino, Silvio Errico, Paolo Ferrari, Luciano Fioretti, Leonardo Frascarelli,
Angelo Gallo, Alberto Ghedin, Ferdinando Lioi, Ladislao Linari, Pompeo Naldi,
Domenico Palma, Pierpaolo Panu, Giovanni Panza, Fabrizio Pascucci, Sabino
Pazienza, Vincenzo Posa, Saverio Ranieri, Franco Righetti; dai componenti la
Delegazione trattante: Giovanni Cordasco, Maurizio D’aurelio, Erna Palfraner,
Paolo Orrù, Giambattista Nicolosi, Pasqualino Festa, Angelo Rossi, Gianfranco
Borghesi, Germano Fioriti, Giovanni Panza, Luigi Magnani, Luigi Vincini,
Domenico Palma, Mario Pinto, Domenico Paoli, Paolo Ferrari, Valerio
Franceschini, Luca Cresti;
la Federazione Italiana
Lavoratori Costruzioni ed Affini - filca
-cisl - rappresentata dal Segretario Generale Cesare Regenzi, dai
Segretari Nazionali: Pietro Baroni, Giuliano Cantoni, Giuseppe Moscuzza,
Giuseppe Virgilio; dall’operatore nazionale Lanfranco Vari; dai componenti il
Comitato Esecutivo: Accolla Sebastiano, Bernava Maurizio, Casolino Giocondino,
Ceres Antonio, Cerqua Antonio, Corveddu Renzo, De Gattis Franco, De Simoni
Umberto, Di Conza Emilio, Donnarumma Ciro, Faccini Diego, Fortuni Giulio, Gessi
Claudio, Lazzaroni Antonio, Lorenzon Fanco, Magnolia Mennato, Marcone
Francesco, Matta Giovanni, Merotto Goriziano, Morassut Daniele, Nuti Stefano,
Pedrazzini Gianni, Piccinini Ferdinando, Pizzo Giuliano, Reale Gianfranco,
Rigucci Paolo, Sbarra Ulderico, Schonsberg Primo, Scuteri Antonio, Sorace
Salvatore, Speranza Ferdinando, Spinella Santo, Tamburella Giovanni, Tipaldi
Gianpiero, Turri Franco, Zannino Domenico, Zavattari Renzo; dalla Consulta
Nazionale: Paterniani Fiorenzo, Fenaroli Bernardo, Botto Roberto, Ribelli
Angelo, Nava Paolo, Donanzan Tarcisio, Loro Paolo, Stocco Stefano, Consolo Viviano,
Chiroli Paolo, Antoniotti Massimo, Acciai Paolo, Cecconi Osvaldo, Cascianelli
Antonio, Scaccia Fabrizio, Volpe Antonio, Gallo Enzo, Picciolo Antonio,
Cuccello Andrea;
la Federazione Italiana Lavoratori Legno
Edilizia Industrie Affini ed Estrattive - fillea
Costruzioni e Legno - aderente alla CGIL, rappresentata dal Segretario
Generale Carla Cantone e dai Segretari Signori: Antonio Galante, Giampaolo
Mati, Massimo Viotti; dal Presidente del Comitato Direttivo Signor Luigi
Cavallini; dai componenti il Comitato Direttivo e dalla Delegazione trattante
composta dai Signori: Simone Accardo, Maurizio Azzalin, Pietro Barbieri, Andrea
Biazzi, Massimo Cavallaro, Enrico Cordeddu, Gian Paolo Gelosi, Gianni Imperio,
Lino Lovotti, Gaetano Mincuzzi, Claudio Molteni, Roberto Morini, Renato
Nassini, Alessandro Orlandi, Adelchi Puozzo, Claudio Rottoli, Mauro Soldini,
Adriano Torcolacci.
Sulla base dell’ipotesi di accordo raggiunta il 27 settembre 1999 è
stato stipulato il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro da valere
per i lavoratori dipendenti dalle Aziende produttrici di:
a) elementi e componenti in laterizio e
prefabbricati in laterocemento;
b) manufatti in calcestruzzo armato e non, in
cemento, in gesso e piastrelle.
La stesura completa del
contratto e la siglatura degli articoli sono state concluse il 4 aprile 2000.
indice
premessa
Parte Generale
A) Sistema di relazioni industriali
1)Livello nazionale
2)Livello regionale
3) Livello territoriale
4) Livello di gruppo
5) Livello aziendale
B) Disposizioni generali sul sistema
contrattuale
1) Contratto collettivo nazionale di lavoro
2) Contrattazione aziendale
Parte Prima
Regolamentazione comune agli impiegati ed agli operai
Art. 2 - Qualifiche
escluse dalla quota di riserva di cui all’art 25,
comma 2. L. 23.7.1991, n. 223 .
Art. 3 - Ammissione
e lavoro delle donne e dei fanciulli .
Art. 5 - Classificazione
del personale .
Art. 6 - Commissione
paritetica per la classificazione dei lavoratori
Art. 8 - Declaratorie
e profili professionali
Art. 9 - Disciplina
dell’apprendistato
Art. 11 - Gestione delle crisi occupazionali
Art. 12 - Contratto di lavoro a tempo parziale
(part-time)
Art. 16 - Riposo settimanale - Giorni festivi
Art. 17 - Chiamata e richiamo alle armi
Art. 18 - Congedo matrimoniale
Art. 20 - Trattamento in caso di maternità
Art. 22 - Aumenti periodici di anzianità
Art. 23 - Determinazione delle quote orarie
Art. 24 - Indennità di contingenza - EDR
Art. 26 - Tredicesima mensilità
Art. 31 - Ambiente di lavoro - Rappresentanti dei
lavoratori per la
Art. 32 - Infortuni sul lavoro e malattie
professionali
Art. 33 - Trattamento in caso di malattia e infortunio
non sul lavoro
Art. 34 - Tutela tossicodipendenti e loro familiari
.
Art. 36 - Tutela alle categorie dello svantaggio
sociale
Art. 37 - Permessi ai lavoratori studenti
Art. 38 - Permessi per cariche sindacali ed ai
lavoratori chiamati a
Art. 39 - Aspettativa
dei lavoratori chiamati a funzioni pubbli-
che elettive od a ricoprire cariche sindacali provinciali
e
Art. 42 - Versamento contributi sindacali
Art. 43 - Rappresentanze Sindacali Unitarie
Art. 44 - Relazioni sindacali e controversie
collettive
Art. 46 - Visite d’inventario e di controllo
Art. 47 - Regolamento interno di azienda
Art. 49 - Inizio e cessazione del lavoro
Art. 50 - Doveri del lavoratore e disciplina aziendale
Art. 51 - Provvedimenti disciplinari
Art. 53 - Licenziamento senza preavviso
Art. 54 - Trattamento di fine rapporto
Art. 55 - Previdenza complementare
Art. 56 - Certificato di lavoro
Art. 57 - Indennità in caso di morte
Art. 58 - Accordi interconfederali
Art. 60 - Reclami e controversie
Art. 61 - Inscindibilità
delle disposizioni del contratto e condi-
Art. 62 - Abrogazione dei precedenti contratti
Art. 63 - Cessazione dell’attività aziendale
Art. 64 - Cessazione o trasformazione dell’azienda
Parte Seconda
Regolamentazione per le categorie operaie
Art. 67 - Lavoro supplementare, straordinario,
notturno e festivo
Art. 68 - Personale addetto a lavori discontinui o di
semplice attesa
Art. 71 - Condizioni di lavoro per la fabbricazione
dei mattoni a ma-
no nell’industria dei laterizi
Art. 72 - Passaggio di mansioni
Art. 73 - Interruzioni di lavoro
Art. 74 - Sospensione e riduzione di orario
Art. 75 - Recupero delle ore di lavoro perdute
Art. 77 - Trattamento economico in caso di malattia e
infortunio
Art. 78 - Modalità di corresponsione della
retribuzione
Art. 79 - Pagamento della retribuzione
Art. 80 - Trattamento economico in caso di festività
Art. 82 - Cumulo dell’anzianità di servizio per i
lavoratori stagionali
Art. 83 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Parte Terza
Regolamentazione per le categorie impiegatizie
Art. 85 - Mutamento di mansioni
Art. 86 - Passaggio dalla qualifica di operaio a
quella di impiegato
Art. 87 - Lavoro supplementare, straordinario,
notturno e festivo
Art. 90 - Pagamento della retribuzione
Art. 91 - Indennità maneggio denaro
Art. 92 - Indennità per uso di mezzi di trasporto
Art. 93 - Trattamento economico in caso di malattia e
infortunio
Art. 96 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Protocollo
delle disposizioni valide per le Aziende del settore Fibro-
cemento Capitolo A); Capitolo B)
Allegato n. 1 - Legge 20 maggio 1970
n. 300 - Statuto dei lavoratori
Allegato n. 2 -
Legge 11 maggio 1990, n. 108 - Licenziamenti indivi-
Allegato n. 3 -
Protocollo 23 luglio 1993
Allegato n. 4 -
Verbale di accordo
27 SETTEMBRE 1999
Premessa
1) Il presente contratto consente una maggiore
aderenza della disciplina nazionale a talune caratteristiche aziendali e, nel realizzare
maggiori benefici per i lavoratori, riconosce l’esigenza per le imprese di
poter programmare la propria attività produttiva sulla base di elementi
predeterminati per la durata del contratto stesso.
2) Alla presente disciplina contrattuale corrisponde l’impegno delle
parti di rispettare e far rispettare dai propri iscritti le disposizioni in
essa contenute per il periodo della loro validità.
A tal fine le Associazioni industriali sono impegnate
ad adoperarsi per l’osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende
associate mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere
e ad intervenire perché siano evitate azioni o rivendicazioni intese a
modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordo.
3) Nel quadro di quanto sopra convenuto, si è stipulato il presente
Contratto collettivo nazionale di lavoro da valere per i lavoratori dipendenti
dalle aziende che producono elementi e componenti in laterizio e prefabbricati
in latero-cemento, manufatti in calcestruzzo armato e non, in cemento, in
fibrocemento, in gesso e piastrelle.
PARTE GENERALE
A) Sistema di relazioni industriali
1. Livello nazionale
Le parti,
ferma restando l’autonomia, le prerogative imprenditoriali e le rispettive distinte
responsabilità degli Imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei
lavoratori — al fine di attuare un sistema di relazioni industriali ispirato
alle finalità e conforme agli indirizzi del Protocollo 23 luglio 1993 e dal
Patto Sociale 22 dicembre 1998 sulla politica dei redditi e dell’occupazione,
sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al
sistema produttivo confermano l’opportunità di scambiarsi reciprocamente
informazioni e valutazioni sulle tematiche suscettibili di incidere
sensibilmente sulla situazione complessiva del settore sia in termini di
occasioni positive e di sviluppo che di fattori di criticità.
In particolare, le parti, fermo restando l’autonomia dell’attività
imprenditoriale, le rispettive distinte responsabilità e l’indipendenza di
valutazione e di intervento, provvederanno a costituire alla firma del C.C.N.L.
una Commissione paritetica con funzione di Osservatorio dei settori laterizi e
manufatti in calcestruzzo.
Tale Commissione sarà composta da 6 membri di cui 3 in
rappresentanza delle Organizzazioni sindacali e 3 in rappresentanza delle
Organizzazioni Imprenditoriali, firmatarie, e si riunirà di norma
semestralmente, al fine di raccogliere dati e predisporre approfondimenti e
valutazioni tecniche su tematiche di interesse del settore.
In particolare, saranno oggetto di esame:
— Assetto industriale del settore in relazione alle tendenze di mercato
ed alle evoluzioni legislative per una valutazione dei processi concernenti la
sua eventuale riorganizzazione strutturale, tecnologica, con particolare
riferimento alla situazione occupazionale, agli appalti ed ai processi di
esternalizzazione delle attività.
— Condizioni di legge e operative di approvvigionamento delle materie
prime.
— Combustibili alternativi, risparmio energetico.
— Mercato del lavoro, formazione professionale.
— Ambiente e sicurezza.
— Andamento
del costo del lavoro ed il rapporto tra questo e la legislazione in materia
contributiva, assistenziale ed antinfortunistica, anche in relazione alla
internalizzazione dei mercati, nonché le problematiche poste dalla legislazione
sociale.
Le
valutazioni della Commissione sono formulate all’unanimità; la partecipazione
ai lavori della Commissione è gratuita.
Quanto
sopra premesso la Commissione presenterà alle parti, entro tre mesi dalla sua
costituzione, un piano di fattibilità per il finanziamento delle spese di
funzionamento.
Per
l’attività della Commissione saranno utilizzati i dati forniti dalle parti o
provenienti da istituzioni pubbliche o da enti che siano ritenuti
congiuntamente funzionali allo scopo, con modalità da definire.
La
Commissione potrà avvalersi per specifiche materie anche di esperti indicati
singolarmente dalle parti purché se ne ravvisi congiuntamente l’opportunità.
I risultati dei lavori dell’Osservatorio e le
eventuali proposte saranno oggetto di esame delle parti stipulanti nel corso di
due appositi incontri a cadenza semestrale ed a livello nazionale, nel corso
dei quali saranno altresì fornite, e costituiranno oggetto di autonome
valutazioni delle parti, le informazioni aggregate riferite al settore
rappresentato riguardanti:
a) aspetti della congiuntura;
b)
prospettive produttive;
c)
programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti produttivi e loro localizzazione
per grandi aree geografiche;
d)
programmi di investimento relativi a significativi ampliamenti e/o
trasformazioni degli impianti esistenti;
e)
prevedibili implicazioni sull’occupazione per i punti b) c) e d), nonché sulle
condizioni ambientali ed ecologiche;
f)
l’andamento dell’occupazione complessiva con specifico riferimento a quella
giovanile e femminile nonché a quella degli immigrati extracomunitari;
g)
l’andamento delle condizioni di lavoro nel settore;
h) l’evoluzione degli indirizzi di
politica ambientale con particolare riferimento all’approvvigionamento delle
materie prime ed ai relativi riflessi sulle attività di cava e produttive;
i)
l’andamento degli investimenti per risparmio energetico e per la tutela
ambientale;
l)
i consumi energetici;
m)
gli andamenti aggregati a livello nazionale delle prestazioni di lavoro rese
oltre l’orario ordinario, nonché delle assenze per malattie, infortuni sul
lavoro, cassa integrazione guadagni ed altre causali.
Con riferimento
alle risultanze dei lavori della Commissione, potranno essere presentate agli
organi pubblici competenti eventuali proposte di interesse del settore sulle
quali vi sia il consenso di tutte le parti firmatarie del presente contratto.
Su
richiesta di una delle parti e di comune accordo, allo scopo di ricercare le
posizioni comuni di cui sopra, potrà essere deciso, in occasione degli incontri
nazionali, di svolgere, anche avvalendosi di appositi gruppi di lavoro
istruttori paritetici, specifici approfondimenti su singoli temi oggetto di
reciproca informazione e valutazione.
Per
specifici temi le parti potranno convenire di richiedere la presenza di
rappresentanze pubbliche aventi competenza istituzionale e potestà decisoria.
Qualora
sulla base dell’esame congiunto, emergano problematiche particolari che
interessino aree interregionali, caratterizzate da una significativa
concentrazione di aziende dei due settori, dette problematiche formeranno
oggetto di esame specifico tra le parti in sede nazionale.
2) Livello regionale
Tenuti presenti i risultati e le valutazioni degli
incontri svolti tra le parti a livello nazionale e di cui al precedente punto
1) le Associazioni nazionali stipulanti e le Associazioni imprenditoriali
territorialmente competenti forniranno annualmente di norma non oltre il
bimestre successivo alla scadenza di cui al punto 1), in sede regionale, alle
Organizzazioni sindacali dei lavoratori, su richiesta delle stesse,
informazioni distinte per i due settori cui si applica il presente contratto
riguardanti:
a)
prospettive produttive;
b)
programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti produttivi,
significativi ampliamenti e trasformazioni di quelli esistenti con le
prevedibili implicazioni sulla occupazione e sulla qualificazione professionale
e sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
c)
eventuali processi di ristrutturazione e riconversione produttiva;
d)
eventuali processi di mobilità;
e)
implicazioni, interessanti le attività produttive, derivanti dalle normative regionali
in materia di cave e di escavazione degli inerti.
In assenza
delle strutture regionali competenti, le informative di cui sopra saranno
fornite dalle rispettive Associazioni nazionali di categoria.
3) Livello territoriale
Tenuti presenti i risultati e le valutazioni degli
incontri svolti tra le parti a livello nazionale e di cui al precedente punto
1) le Associazioni territoriali degli industriali forniranno annualmente alle
Organizzazioni sindacali dei lavoratori, su richiesta delle stesse, non oltre
il secondo quadrimestre, informazioni globali distinte per i due settori cui si
applica il presente contratto, riferite alle proprie aziende associate
riguardanti:
a)
prospettive produttive;
b)
programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti produttivi,
significativi ampliamenti e trasformazioni di quelli esistenti anche per le
prevedibili implicazioni sull’occupazione, sulle condizioni ambientali ed
ecologiche;
c)
eventuali processi di ristrutturazione e riconversione produttiva;
d)
eventuali processi di mobilità;
e)
implicazioni interessanti le attività produttive, derivanti dalle normative
regionali in materia di cave e di escavazione degli inerti;
f)
i lavori in appalto, le loro caratteristiche, la denominazione delle aziende e
il C.C.N.L. di riferimento.
Per le aree territoriali nelle quali vi siano meno di 5 stabilimenti di
laterizi o di manufatti di cemento, le competenti Associazioni imprenditoriali
e le Organizzazioni sindacali dei Lavoratori, in sede regionale, individueranno
congiuntamente le aggregazioni interprovinciali e le sedi ove dovrà essere
svolta la relativa procedura di informazione di cui al punto 3) del presente
articolo.
4) Livello di gruppo
Tenuti presenti i risultati e le valutazioni degli
incontri svolti tra le parti a livello nazionale e di cui al precedente punto
1) i gruppi industriali — intendendo per «gruppo» una azienda di particolare
importanza nell’ambito del settore, articolata in più stabilimenti distribuiti
in diverse aree, del territorio nazionale — forniranno annualmente alla
FeNEAL-UIL-FILCA-CISL FILLEA-CGIL, su richiesta delle stesse, nel corso di un
apposito incontro convocato dall’Associazione Nazionale del settore cui il
gruppo appartiene, informazioni previsionali e globali riguardanti:
a)
programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti produttivi e loro
localizzazione, significativi ampliamenti e trasformazioni di quelli esistenti;
b)
introduzione di nuove tecnologie che oggettivamente comportino significative
modificazioni alla organizzazione del lavoro ed alla occupazione;
c)
decentramento, in via permanente, di fasi significative del proprio processo
produttivo al di fuori dell’azienda;
d)
distribuzione del personale per categoria e per sesso andamento complessivo
degli orari di lavoro, delle assenze dal lavoro e della CIG ordinaria e
straordinaria;
e)
progetti e iniziative tesi al risparmio energetico;
f)
implicazioni derivanti dall’attività produttiva da specifiche normative
regionali riguardanti dall’attività estrattiva.
Nel corso
dell’incontro saranno illustrate le prevedibili implicazioni degli investimenti
predetti sull’occupazione, sui processi di mobilità interna, sulle prospettive
produttive, sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
Le
informazioni previsionali di cui sopra potranno essere fornite su richiesta,
alla RSU per quanto di interesse relativo alle rispettive unità produttive
facenti parte del gruppo.
5) Livello aziendale
Tenuti presenti i risultati e le valutazioni degli incontri
svolti tra le parti a livello nazionale e di cui al precedente punto 1) le
direzioni degli stabilimenti che occupano oltre 60 dipendenti forniranno
annualmente alla RSU, su richiesta della stessa, con l’eventuale assistenza
delle rispettive Associazioni sindacali, informazioni previsionali riguardanti:
a)
programmi di investimento che comportino significativi ampliamenti e
trasformazioni degli insediamenti esistenti, nuovi insediamenti e loro
localizzazione;
b)
introduzione di nuove tecnologie che oggettivamente comportino significative
modificazioni alla organizzazione del lavoro e alla occupazione;
c) decentramento in via permanente
di fasi significative del proprio processo produttivo al di fuori dello
stabilimento;
d)
progetti ed iniziative tesi al risparmio energetico;
e)
implicazioni derivanti dall’attività produttiva da specifiche normative
regionali con particolare riferimento alle norme in materia estrattiva ed ai
relativi riflessi sulle attività di cava e produzione.
Nel corso
dell’incontro saranno illustrate le prevedibili implicazioni degli investimenti
predetti sull’occupazione, sulle prospettive produttive e sull’ambiente di
lavoro.
B) Disposizioni generali sul sistema contrattuale
Le parti
assumono nel regolare i propri comportamenti negoziali lo spirito, le finalità
e gli indirizzi di cui al Protocollo 23 luglio 1993 ed al Patto Sociale 22
dicembre 1998 e realizzano con il presente c.c.n.l. una struttura contrattuale
su due livelli: nazionale ed aziendale.
1) Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
In
applicazione di quanto previsto ai punti 2) e 4) del capitolo «assetti
contrattuali» del Protocollo 23 luglio 1993, al quale si fa integrale
riferimento, il contratto collettivo nazionale di lavoro ha durata quadriennale
per la parte normativa e biennale per la parte retributiva.
Esso si
intenderà tacitamente rinnovato per la durata di cui sopra in mancanza di
disdetta da darsi con lettera raccomandata A.R.
La parte
che ha dato disdetta presenterà le proposte di modifica in tempo utile per
consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del
contratto.
La parte
che ha ricevuto le proposte di modifica darà riscontro entro 20 giorni dalla
data di ricevimento delle stesse.
Durante i
tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e
comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di
presentazione delle proposte di modifica, le parti non assumeranno iniziative
unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
La
violazione del periodo di raffreddamento come definito al precedente comma
comporterà come conseguenza a carico della parte che vi avrà dato causa,
l’anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale
decorre l’«indennità di vacanza contrattuale» per la determinazione della quale
si fa rinvio a quanto stabilito in materia dal citato Protocollo.
2) Contrattazione aziendale
La
contrattazione a livello aziendale — in applicazione del punto 3) del capitolo assetti
contrattuali del Protocollo 23 luglio 1993, al quale si fa integrale
riferimento, anche con particolare riguardo a quanto previsto per le piccole
imprese – riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a
quelli propri del contratto collettivo nazionale —di lavoro e sarà pertanto
svolta solo per le materie per le quali nel contratto nazionale è prevista tale
possibilità di regolamentazione nei limiti e secondo le procedure
specificamente indicate.
In
applicazione dell’accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, sono titolari
della negoziazione in sede aziendale, negli ambiti, per le materie e con le
procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le strutture
territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e la R.S.U. costituita
ai sensi dell’Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993.
Le aziende
sono assistite e rappresentate dalle Associazioni industriali territoriali cui
sono iscritte o conferiscono mandato, nei limiti dello stesso.
Gli accordi
aziendali, secondo quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, hanno
durata quadriennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio
dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i
tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale.
Le
richieste di rinnovo dell’accordo aziendale dovranno essere presentate in tempo
utile al fine di consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della
scadenza dell’accordo. La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà
dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle
stesse.
Durante due
mesi dalla data di presentazione della piattaforma e per il mese successivo
alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a
tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non
assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette, sempre
che al riscontro segua la fissazione della data di apertura della trattativa.
Parte prima
REGOLAMENTAZIONE COMUNE
AGLI IMPIEGATI E AGLI OPERAI
I lavoratori devono essere assunti secondo le norme di legge e degli
eventuali accordi interconfederali.
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge
all’atto dell’assunzione l’azienda è tenuta a comunicare al lavoratore per
iscritto:
— la data di assunzione;
— il luogo di lavoro;
— l’inquadramento categoriale;
— la durata dell’eventuale periodo di prova;
— la prefissione del termine in caso di assunzione a tempo
determinato;
— il trattamento economico iniziale;
— le altre condizioni eventualmente concordate;
— tutti gli altri dati previsti dalle norme di legge.
Per l’assunzione il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti e
l’azienda dovrà rilasciare ricevuta per quelli che trattiene:
1) carta d’identità o documento equipollente;
2) libretto di lavoro;
3) stato di famiglia;
4) documenti necessari per fruire degli assegni per il nucleo
familiare (per gli aventi diritto) ;
5) codice fiscale.
Il datore di lavoro potrà anche eventualmente richiedere il certificato
penale in data non anteriore ai tre mesi e i certificati di lavoro per le
occupazioni antecedenti a quelle risultanti dalle registrazioni del libretto di
lavoro, sempreché l’interessato ne sia in possesso.
Il
lavoratore dovrà dichiarare all’azienda la sua residenza e domicilio e
notificare le successive variazioni.
All’atto della risoluzione del rapporto di lavoro — sia questo dovuto a
licenziamento o a dimissioni — l’azienda metterà a di-
sposizione dei lavoratore i documenti dovutigli, regolarmente aggiornati, che
lo stesso dovrà ritirare rilasciando regolare ricevuta.
Il
lavoratore prima dell’assunzione può essere sottoposto a visita medica, secondo
quanto previsto dall’art.5 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e dagli artt. 16
e 17 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.
Art. 2. — Qualifiche
escluse dalla quota di riserva
di cui all’art. 25, comma 2, Legge 23.7.1991 n. 223
In attuazione di quanto previsto dal 2°
comma, art. 25, Legge 23.7.1991 n. 223, le parti convengono che ai fini del
calcolo delle percentuali di cui ai commi 1e 6 del citato art. 25, non si tiene
conto delle assunzioni di personale inquadrato nelle categorie A Super, ivi
compresi i Quadri, , A B, 1a e 2a declaratoria,
C Super e C, 1a e 2a declaratoria (limitatamente al profilo 3) di quest’ultima
o dell’art. 8 del vigente C.C.N.L.
Sono
comunque esclusi i lavoratori assunti da adibire a mansioni di custodia e
sicurezza o che comunque comportino un rapporto di particolare fiducia.
I
lavoratori assunti tra le categorie riservatarie dal comma 5 dell’art. 25,
Legge n. 223/1991, saranno computati ai fini della copertura dell’aliquota di
riserva di cui ai commi 1 e 6 dell’art. 25 cit. anche quando vengano inquadrati
nei gruppi e nelle qualifiche sopra individuate.
Art. 3.
— Ammissione e lavoro delle donne e degli
adolescenti
L’ammissione
ed il lavoro delle donne e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni
di legge in vigore.
Art. 4. — Periodo di
prova
L’assunzione
può avvenire con un periodo di prova, risultante dalla lettera di assunzione,
non superiore a:
Lavoratori con qualifica impiegatizia
— 6 mesi per la categoria AS e per
i quadri;
— 5 mesi per la categoria A;
— 3 mesi per la categoria B1;
— 2 mesi per le categorie C1, D1;
— 1 mese per la
categoria E1.
Lavoratori con qualifica operaia
— 2 mesi per la categoria B2;
— 6 settimane per la categoria CS;
— 1 mese per le categorie C2, D2,
E2;
— 2 settimane per la
categoria F.
Nel caso di
assunzione di lavoratori che siano già stati alle dipendenze della stessa
azienda, non sarà richiesto il periodo di prova a quelli che siano adibiti alle
medesime mansioni già in precedenza esplicate.
Durante il
periodo di prova è reciproco fra le parti il diritto di risoluzione del
rapporto di lavoro senza l’obbligo del preavviso e/o della corresponsione delle
indennità previste dagli articoli del presente contratto — fatta eccezione per
il trattamento di fine rapporto, per le ferie e la 13ª mensilità — e con il
pagamento della retribuzione per il tempo durante il quale il lavoro è stato
effettivamente prestato ed in base alla retribuzione della categoria nella
quale il lavoratore ha prestato la sua opera, sempreché la retribuzione non sia
già stata prestabilita in misura superiore.
Trascorso
il periodo di prova senza che sia intervenuta disdetta da parte dell’azienda,
il lavoratore si intende confermato in servizio a termini ed agli effetti del
presente contratto.
Nel caso di
conferma in servizio, il periodo di prova è considerato utile a tutti gli
effetti contrattuali.
Limitatamente
ai lavoratori con qualifica impiegatizia qualora la risoluzione avvenga per
dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi tre mesi di
prova per i quadri, nonché per gli impiegati di categoria AS e A e durante il
primo mese per gli impiegati delle altre categorie, la retribuzione sarà
corrisposta per il solo periodo di servizio prestato; qualora, invece, il
licenziamento avvenga oltre il termine predetto verrà corrisposta all’impiegato
la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso a seconda che il
licenziamento avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.
Nel caso in
cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o infortunio sul
lavoro, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso
qualora sia in grado di riprendere il servizio entro 30 giorni dall’inizio
dell’assenza.
La ricaduta
nella stessa malattia non dà diritto al completamento del periodo di prova.
Durante il
periodo di prova sussistono tra le parti i diritti e gli obblighi del presente
contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.
Art. 5.
— Classificazione del personale
I
lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria composta dalle
categorie indicate all’ottavo comma del presente articolo alle quali
corrispondono 8 livelli retributivi.
L’inquadramento
delle varie mansioni nelle singole categorie verrà effettuato sulla base delle
relative declaratorie e profili come indicato nell’art. 8.
La
declaratoria determina, per ciascuna categoria, le caratteristiche ed i
requisiti indispensabili per l’inquadramento delle mansioni nella categoria stessa.
I profili
rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle
mansioni in essi considerate ed hanno valore esemplificativo minimo.
Per le
mansioni non rappresentate nei profili o aventi contenuto professionale
superiore a quello del relativo profilo, anche in relazione ad innovazioni
tecnologiche, l’inquadramento sarà effettuato — nell’ambito della stessa
qualifica – sulla base delle declaratorie ed utilizzando per analogia i profili
esistenti.
Eventuali
controversie riguardanti l’applicazione delle norme del presente articolo
saranno esaminate secondo la procedura di cui all’art. 60.
La
distinzione fra impiegati ed operai viene mantenuta agli effetti di tutte le
disposizioni di legge contributive e fiscali, nonché agli effetti delle norme
contrattuali, mutualistiche, previdenziali, comprese quelle aziendali,
regolamentari, sindacali, ecc, che prevedono un trattamento differenziato o
che, comunque, fanno riferimento a tali qualifiche.
Ai fini
suddetti il collegamento tra l’inquadramento ed il trattamento normativo è il
seguente:
1) qualifica
quadri: declaratoria e normativa di cui al successivo art. 7.
2) qualifica
impiegatizia:
categorie:
AS; A; B-1a declaratoria; C-1a declaratoria; D-1a declaratoria; E-1a
declaratoria;
3) qualifica
operaia:
categorie:
B-2; CS; C-2a declaratoria; D-2a declaratoria; E-2a declaratoria; F.
Le parti si danno reciprocamente atto che quanto sopra
ha rappresentato il comune presupposto per la stipulazione delle norme di
classificazione unica.
Dichiarazione a verbale
Le parti —
anche in relazione al prevedibile progresso tecnologico e allo sviluppo della
automazione — riconoscono la necessità di valorizzare la formazione
professionale come mezzo essenziale per affinare e perfezionare le capacità tecniche
dei lavoratori al fine di un loro migliore rendimento e del conseguente aumento
di produttività. Esse pertanto convengono sulla opportunità che, nel quadro
della legislazione vigente, vengano poste in essere misure atte a sviluppare la
formazione professionale attraverso collegamenti con le scuole ed istituti
professionali esistenti.
Art. 6.
— Commissione paritetica per la
classificazione
dei lavoratori
Una
Commissione paritetica, da costituire entro il 30/11/1999, valuterà e studierà
il possibile diverso impianto della classificazione del personale sulla base
dei seguenti elementi:
a)
l’aderenza dell’attuale sistema classificatorio con quanto prevedibile circa il
contenuto ed il fabbisogno professionale dei settori;
b)
significativi avanzamenti tecnologici nelle aziende dei settori e conseguenti
strutturali modifiche nella organizzazione della produzione e dei servizi che
determinano l’affermarsi di nuove e diverse figure professionali;
c)
modalità di valorizzazione della polifunzionalità diffusa, sulla base di
criteri oggettivi.
A seguito
della valutazione di questi elementi, la Commissione elaborerà un sistema di
inquadramento strutturato per aree professionali e raggruppamenti articolati in
profili e livelli retributivi.
La relativa
proposta verrà presentata — almeno 6 mesi prima della scadenza del prossimo
rinnovo della parte normativa del C.C.N.L. — alle parti stipulanti che
valuteranno — in sede di rinnovo contrattuale — la sua applicabilità, sia sotto
il profilo della idoneità a soddisfare le esigenze della organizzazione del
lavoro, sia sotto quello della compatibilità dei costi.
Declaratoria
La
qualifica di quadro compete a quei lavoratori che, con le caratteristiche della
declaratoria di cui alla categoria AS, siano responsabili del coordinamento e
della gestione di settori fondamentali dell’impresa.
Trattamento
economico e normativo
Salvo
quanto di seguito specificatamente previsto, ai quadri si applicano le norme contrattuali
e di leggi relative agli impiegati con funzioni direttive.
Ai suddetti
lavoratori verrà corrisposta un’indennità di funzione pari ad un importo
mensile di L. 100.000.
L’importo
di cui sopra potrà essere assorbito per il 50% dai superminimi individuali o da
altri trattamenti aggiuntivi analoghi eventualmente percepiti dai lavoratori
interessati.
Responsabilità
civile
Ai sensi
dell’art. 5 della legge 190/1985, l’azienda è tenuta ad assicurare il quadro
contro i rischi di responsabilità civile verso terzi per i danni conseguenti a
colpa arrecati dal quadro nello svolgimento della sua attività.
Iniziative
dì formazione
In relazione alle loro esigenze, le aziende, di norma, promuoveranno la
partecipazione dei quadri ad iniziative di formazione finalizzate al
miglioramento delle capacità professionali.
Assistenza legale
Ai quadri
si riconosce la copertura delle spese, l’assistenza legale in caso di
procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e
relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.
Svolgimento di fatto delle mansioni di quadro
In
attuazione di quanto previsto dall’art. 6 della legge 190/1985, si conviene
che, in caso di svolgimento di mansioni di livello superiore che non sia determinato
dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione
del posto, l’attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso
un periodo continuativo di 6 mesi.
Dichiarazione comune
Le parti si danno reciprocamente atto che con la regolamentazione di
cui al presente accordo, si è data piena attuazione al di-
sposto della legge 13.5.1985 n. 190 per quanto riguarda i «quadri».
Art. 8.
— Declaratorie e profili professionali
Categoria A super
Declaratoria.
— Appartengono alla categoria A super i lavoratori sia amministrativi che
tecnici che svolgono funzioni direttive con discrezionalità di poteri e con
facoltà di decisione ed autonomia d’iniziativa nei limiti delle sole direttive
generali impartite dal titolare o dai dirigenti dell’azienda.
Profili professionali
1) Responsabile di importante centro di produzione con
responsabilità sull’andamento tecnico e funzionale degli impianti.
2) Responsabile di importante ufficio amministrativo, tecnico e/o
commerciale con responsabilità sull’andamento funzionale ed organizzativo
nell’attuazione delle direttive generali.
Categoria A
Declaratoria.
— Appartengono alla categoria A i lavoratori, sia amministrativi che tecnici,
che hanno autonome funzioni di guida e di coordinamento per l’attuazione delle
direttive aziendali o che svolgono mansioni specialistiche equivalenti per
importanza, autonomia e responsabilità.
Profili professionali
1) Lavoratore che, in possesso di pertinente
preparazione teorica e professionale e adeguata esperienza pratica, è preposto
alla conduzione di unità organizzativa, commerciale, tecnica, amministrativa
e/o ufficio acquisti, con responsabilità funzionale della stessa.
2) Progettista di elementi strutturali, progettista di
gruppi componenti gli impianti e/o macchinari che, sulla base delle direttive
di massima, coordina la progettazione di dettaglio e/o ne segue la costruzione
e l’avviamento.
3)
Analista: addetto all’analisi e/o all’esame delle necessità aziendali, alla
loro integrazione ed alla predisposizione degli schemi procedurali per i
programmatori.
Categoria B1
Declaratoria.
— Appartengono a questa categoria i lavoratori sia tecnici che amministrativi
che svolgono mansioni di concetto.
Profili professionali
1) Lavoratori con funzioni di controllo e
coordinamento nell’andamento delle lavorazioni, e/o della messa in opera dei
manufatti, che richiedono iniziativa ed autonomia nell’ambito dei compiti ad
essi affidati.
2)
Lavoratori con particolare specifica competenza nella contabilità generale o
industriale, nell’amministrazione del personale, o nello svolgimento di
pratiche commerciali.
3) Venditori che, in possesso delle necessarie
conoscenze tecniche, prestano consulenza alla clientela per la corretta scelta ed
utilizzazione dei prodotti.
4)
Programmatore: addetto alla stesura, in linguaggio appropriato, di programmi
atti alla elaborazione dei dati e finalizzati al raggiungimento di specifici
obiettivi.
Categoria B2 (mansioni tassative)
1) Lavoratori che organizzano e sovraintendono alle
operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria degli impianti,
coordinando, con eventuale apporto esecutivo diretto, il lavoro del personale
addetto.
2) Lavoratori preposti all’attività di montaggio di manufatti prefabbricati
pesanti che, in condizioni di specifica autonomia esecutiva ed in base alle
direttive generali del proprio superiore, con facoltà decisionale e
responsabilità anche in ordine alla sicurezza, guidano e coordinano il lavoro
di squadre composte di addetti al montaggio con apporto esecutivo diretto.
Categoria CS
Appartengono a questo livello tassativamente i
seguenti lavoratori con mansioni operaie:
1) lavoratori specializzati che eseguono, con
particolare autonomia di iniziativa, qualsiasi intervento di natura elettrica
ed elettronica di elevato grado di difficoltà ed inoltre modifichino ed
elaborino i programmi delle apparecchiature elettroniche inserite nel ciclo
produttivo;
2) lavoratori specializzati in meccanica e/o
elettronica che intervengano sugli impianti e macchine dello stabilimento,
apportando, in piena autonomia, miglioramenti e modifiche al fine di
ottimizzare il ciclo produttivo e/o la qualità del prodotto finito;
3) lavoratori che, nella produzione dei laterizi, pur
partecipando normalmente al lavoro, per incarico della Direzione aziendale,
guidano l’attività esecutiva di almeno 5 lavoratori tra i quali vi siano
lavoratori della categoria C2;
4) responsabile del Sistema Qualità in stabilimento che interpretando e
seguendo tutte le procedure e le istruzioni operative assicuri il conseguimento
degli obiettivi previsti dal sistema istruendo anche il personale.
Categoria Cl
Declaratoria.
— Appartengono alla categoria C1 i lavoratori che, in condizioni di autonomia
esecutiva, svolgono complesse attività d’ordine, la cui esecuzione richiede
conoscenze professionali specifiche accompagnate da adeguata esperienza di
lavoro nell’ambito della mansione.
Profili professionali
1) Disegnatori che, sulla base di una comprovata
esperienza professionale, sono in grado di sviluppare in autonomia operativa
schemi di progettazione.
2) Operatore CED: addetto alla elaborazione ed alla
archiviazione dei dati interpretando e utilizzando programmi e macchine
(Hardware).
3) Addetti
a mansioni di segreteria che su indicazioni di massima redigono, avvalendosi
anche di appunti stenografici, corrispondenze, documenti e prospetti.
Categoria C2
Declaratoria.
— Appartengono alla categoria C2 i lavoratori che compiono in autonomia esecutiva
lavori per la realizzazione dei quali sono necessarie una preparazione tecnica
approfondita ed una specializzazione pratica acquisita attraverso scuole
professionali od un’adeguata pratica di mestiere e che compiono a regola d’arte
i lavori inerenti alla loro specializzazione.
Profili professionali
1) Lavoratori in grado di interpretare ed eseguire
schemi elettrici, nonché di realizzare impianti elettrici a bassa ed alta
tensione, con perfetta conoscenza di tutte le apparecchiature elettriche, compresi
gli automatismi.
2) Lavoratori addetti alla realizzazione di modelli
per pezzi di foggia particolare.
3) Lavoratori che partecipano normalmente
all’esecuzione del lavoro e guidano, per incarico della Direzione aziendale o
del rappresentante di essa, l’attività di almeno 5 lavoratori di categoria
inferiore.
4) Lavoratori preposti alla produzione e/o montaggio
di manufatti in cemento che, in condizioni di specifica autonomia esecutiva e
in base alle direttive del proprio superiore, partecipano alla esecuzione del
lavoro coordinando e guidando il lavoro degli addetti al montaggio o a tutte le
fasi che compongono un singolo ciclo produttivo.
5) Lavoratori addetti alla manutenzione, revisione,
riparazione degli impianti, delle macchine ed attrezzature della fornace,
compreso il rifacimento ed il montaggio di parti meccaniche e la loro eventuale
modifica, che compiono tali lavori anche con l’impiego di macchine operatrici
idonee se disponibili in azienda.
6) Lavoratori preposti alla manutenzione ordinaria e
straordinaria degli impianti che controllano nella loro funzionalità complicate
attrezzature meccaniche e/o elettriche e/o idrauliche e/o pneumatiche e/o
elettroniche per le quali è necessaria l’interpretazione di complessi schemi
costruttivi e dei relativi schemi funzionali, effettuando interventi necessari
per assicurare la piena efficienza degli impianti stessi.
7) Addetti alla conduzione di autogru semoventi per il
montaggio e/o stoccaggio di manufatti pesanti e/o conduttori di escavatori a
benna.
8) Lavoratori addetti alla conduzione dei forni e
degli essiccatoi, con responsabilità della somministrazione del combustibile
per i forni, della regolazione delle apparecchiature e del controllo
dell’andamento dell’impianto ai fini del suo perfetto funzionamento e della
buona qualità del prodotto.
9) Addetti alla conduzione di
macchine complesse di produzione per le quali è necessaria un’appropriata
conoscenza del processo tecnologico, i quali eseguano normalmente interventi di
manutenzione, grazie alla capacità interpretativa di schemi costruttivi, siano
essi di natura meccanica, elettronica, al fine di assicurare la piena
efficienza della macchina stessa.
10) Addetto
al laboratorio tecnico che esegue tutte le prove sui materiali e prodotti
finiti previste dalle normative in corso, in tema di qualità, utilizzando le
apposite apparecchiature.
Categoria Dl
Declaratoria.
— Appartengono a questa categoria i lavoratori tecnici e amministrativi che
assolvono mansioni d’ordine.
Profili professionali
1) Lavoratori addetti ad uffici amministrativi che,
nel rispetto delle procedure prestabilite, compiono operazioni ricorrenti
quali: registrazioni contabili, emissione di note di credito ed addebito,
compilazione fatture, coadiutori alle varie operazioni inerenti la contabilizzazione
di paghe, stipendi, contributi e movimento di cassa, anche con l’utilizzo dei
terminali.
2)
Operatori meccanografici, disegnatori.
Categoria D2
Declaratoria.
— Appartengono a questa categoria i lavoratori che compiono a regola d’arte tutti
i lavori inerenti alla loro specializzazione e la cui corretta esecuzione
richiede cognizioni tecnico-pratiche inerenti alla tecnologia del lavoro o alla
interpretazione del disegno e forniscono sistematiche informazioni
sull’andamento dell’unità di processo alla conduzione della quale sono addetti.
Profili professionali
1) conduttori di mezzi semoventi quali ad esempio
autogru, gru a braccio o cavalletto o a ponte, bulldozer, pale meccaniche,
automezzi per i quali sia prevista la patente di grado «E».
2) Lavoratori che eseguono con macchine utensili o
manualmente operazioni o lavori di precisione rispettando tolleranze ristrette,
operando su disegno o schemi predeterminati.
3) Conduttori di macchine
complesse di produzione per le quali è necessaria una appropriata conoscenza
del processo tecnologico.
4) Lavoratori addetti alla manutenzione, revisione e
riparazione delle macchine ed attrezzature per la produzione ed il trasporto,
compreso il montaggio dei pezzi di ricambio; addetti alla costruzione di attrezzature
speciali per macchine operatrici e/o alla costruzione delle filiere. I
lavoratori devono compiere i lavori loro affidati anche con l’impiego di
macchine operatrici idonee se disponibili in azienda.
5) Lavoratori addetti al controllo e al buon funzionamento
dei forni ed essiccatoi automatici.
6) Lavoratori addetti alla officina o alla
falegnameria, che compiono lavori complessi ed impegnativi con preparazione
delle macchine operatrici e delle attrezzature.
7) Lavoratori addetti alla preparazione dell’argilla
ed alla successiva confezione a mano o al tornio di mattoni, pianelle, canali,
vasi, ecc.
8) Lavoratori capaci di eseguire lavori di muratura,
quali: pilastri, archi in rottura, arcate, volte dei forni, muratura a faccia
vista, ecc.
9) Addetti alla conduzione di generatori di vapore per
i quali è richiesta l’abilitazione a norma di legge.
10) Lavoratori addetti alla confezione manuale di
prefabbricati in laterizio armato che, interpretando il disegno, danno
applicazione a modulo esecutivo.
11) Lavoratori responsabili della conduzione di
centrali di betonaggio complesse.
12) Lavoratori addetti alla conduzione della
mattoniera, che intervengano in piena autonomia sulle relative apparecchiature
elettriche e meccaniche ed in particolare sulla filiera e sulla taglierina al
fine di garantire la costanza qualitativa del prodotto.
13) Conduttori di carrelli semoventi a pinza o a forca
che – conoscendo le caratteristiche strutturali, funzionali, operative del
mezzo loro affidato – siano in grado di effettuare il montaggio dei pezzi di
ricambio del mezzo stesso e che effettuino il carico/scarico di materiale in
base ai relativi documenti.
14) Per le
aziende produttrici di vasi in cotto, lavoratori addetti al cambio di stampi e
lavoratori addetti al controllo e al funzionamento delle presse automatiche.
Categoria E1
Declaratoria.
— Appartengono a questa categoria i lavoratori con mansioni esecutive che
richiedono generiche conoscenze professionali.
Profili professionali
1) Addetti a mansioni semplici di ufficio.
2) Centralinisti telefonici.
3) Dattilografe.
4) Addetti al controllo di documenti contabili
relativi al movimento del materiale.
5) Addetti al controllo fatture.
Categoria E2
Declaratoria.
— Appartengono alla categoria E2 i lavoratori che eseguono lavori per i quali
sono richieste una specifica capacità professionale e pratica di mestiere.
Profili professionali
1) Lavoratori addetti alla preparazione della trafila,
della taglierina ed al loro funzionamento e controllo.
2) Lavoratori addetti alla conduzione, al
funzionamento ed alla sola manutenzione ordinaria di mezzi meccanici, compresi
gli automezzi, per i quali sia richiesta la patente non superiore al grado “D”,
nonché carrellisti addetti allo scarico della linea o che effettuino operazioni
semplici similari.
3) Lavoratori addetti all’officina od alla
falegnameria, che eseguono lavori con le necessarie capacità e pratica di
mestiere e conoscenza dei materiali e dei mezzi di lavoro, seppure inferiori al
grado richiesto per i lavori classificati nella categoria D2. Operano su
macchine e mezzi attrezzati e predisposti.
4) Lavoratori addetti alla selezione e/o confezione
dei pacchi di materiale essiccato o cotto.
5) Manovratori di macchine o macchinari di produzione
per il cui funzionamento sono richieste specifiche capacità pratiche.
6) Preparatori, dosatori di miscele secche del legante
superficiale per materiali da pavimentazione, con o senza colorante.
7) Lavoratori addetti: alla confezione dei
prefabbricati in laterizio armato; alla esecuzione delle armature in ferro per
manufatti; alla conduzione di centraline di betonaggio.
8) Distributori di magazzino in possesso di adeguata
conoscenza delle macchine, dei loro pezzi e dei materiali.
9) Personale
di vigilanza delle proprietà aziendali e di controllo degli accessi relativi.
10) Per le
aziende produttrici di vasi in cotto, lavoratori addetti allo scarico di
essiccatoi rotanti.
Categoria F
Declaratoria.
— Appartengono a questa categoria i lavoratori che compiono lavori ed
operazioni che richiedono semplici conoscenze conseguibili con breve periodo di
pratica.
Profili professionali
1) Lavoratori addetti ai bancali, alla reggiatura o
imballo dei pacchi.
2) Lavoratori addetti all’impignonamento nei depositi, alla stivatura
di materiali su mezzi di trasporto o nelle gabbie o su pianali.
Art. 9.
— Disciplina dell’apprendistato
Per la
disciplina dell’apprendistato si fa richiamo alle vigenti norme di legge, salvo
quanto disposto nei commi seguenti.
L’assunzione
dell’apprendista è sempre fatta con un periodo di prova non superiore ad un
mese.
A decorrere
dalla data di stipula del presente contratto possono essere assunti con
contratto di apprendistato i lavoratori destinati a svolgere le mansioni
proprie delle categorie E2, E1, D2, D1, C2, C1, CS, B2, B1. La durata massima
del periodo di apprendistato è rispettivamente di mesi 24 (per la categoria E2,
E1, D2, D1), mesi 36 (per la categoria C e CS) e mesi 48 (per la categoria B1 e
B2).
Gli
apprendisti sono inquadrati, ove confermati in servizio alla scadenza del
periodo suddetto, nella categoria relativa alla qualifica che avranno
acquisito.
Durante il
periodo di apprendistato, il lavoratore verrà retribuito con un compenso pari
alle percentuali appresso indicate del minimo tabellare, indennità di
contingenza e EDR, della categoria di qualificazione corrispondente.
Semestri
1°.............. 65%
2°.............. 70%
3°.............. 80%
4°.............. 85%
5° e successivi........... 90%
L’addestramento
dell’apprendista, ai sensi dell’art. 16 della Legge 24.6.1997, n. 196, deve
essere supportato da iniziative di formazione esterna. Per la partecipazione a
tali iniziative è destinato un monte ore di 120 ore annue retribuite, ridotto a
80 ore ove l’apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al
profilo professionale da conseguire o di attestato di qualifica idoneo rispetto
all’attività da svolgere.
Entro il
30/10/1999 verrà costituita una Commissione paritetica che con riferimento alla
normativa della legge 24/6/97 n. 196 avrà il compito di predisporre il testo di
un’intesa quadro sui contenuti delle attività formative e sui relativi aspetti
operativi.
Tale testo
verrà sottoposto all’approvazione delle parti stipulanti il presente contratto.
L’Osservatorio
Nazionale di settore raccoglierà periodicamente i dati relativi alle attività
formative svolte per valutarne gli esiti e l’efficacia.
Dichiarazione
a verbale
Per quanto
riguarda il trattamento economico in caso di malattia ed infortunio degli
apprendisti, ferme restando le percentuali di cui sopra, resta confermato che
le aziende si faranno carico di trattamenti economici non superiori a quelli
integrativi previsti dall’art. 77 per gli operai.
1) La durata massima dell’orario normale di lavoro è
quella stabilita dalla legge con relative deroghe ed eccezioni. Le deroghe ed
eccezioni sono quelle previste dal R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692 e dalle
relative norme di attuazione.
2) La
durata massima dell’orario normale contrattuale viene stabilita in 40 ore
settimanali, ferme restando le deroghe ed eccezioni di cui sopra nonché la
possibilità di computo su periodi plurisettimanali prevista al punto 12) della
presente normativa.
L’orario settimanale di lavoro viene distribuito su 5 giorni o su 6
giorni previo accordo tra la Direzione aziendale e la R.S.U.
In presenza di particolari esigenze produttive connesse alla maggiore
utilizzazione degli impianti l’azienda e la R.S.U., potranno concordare particolari
forme di distribuzione dell’orario di lavoro settimanale, comportanti lo
scorrimento dei giorni di riposo.
Resta ferma la normativa particolare prevista in calce
al presente articolo per l’industria dei laterizi.
3) Il lavoro straordinario decorre dai limiti di legge
di cui al 1° comma.
4) Al di fuori delle deroghe ed eccezioni, il lavoro
svolto oltre le 40 ore settimanali e fino alle 48 è considerato lavoro
supplementare.
5) Il ricorso al cosiddetto lavoro supplementare e
straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare giustificazione in
ragioni obiettive, indifferibili od occasionali.
6) Al di fuori dei casi giustificati da ragioni
obiettive, indifferibili od occasionali, il ricorso al cosidetto lavoro
supplementare e straordinario sarà preventivamente concordato tra la Direzione
e la R.S.U.
7) Entro i
limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, nessun lavoratore può
rifiutarsi di effettuare il lavoro supplementare, straordinario e festivo,
salvo giustificati motivi individuali di impedimento.
Il cosiddetto lavoro supplementare, straordinario e
festivo deve essere autorizzato dalla Direzione aziendale.
8) È ammesso, osservando le norme di legge, il
superamento dell’orario contrattuale individuale di lavoro — dietro corresponsione
di una maggiorazione del 27% computata su paga base e contingenza — fino ad un
massimo di 1 ora al giorno per i lavori preparatori e complementari, come la
messa a punto delle macchine e la loro pulizia.
9) Su richiesta della R.S.U. l’azienda, a scopo informativo,
fornirà chiarimenti e indicazioni sul lavoro supplementare e/o straordinario
effettuato ai sensi dei punti 5), 6) e 11) del presente articolo.
10) Ai soli effetti della determinazione del lavoro
supplementare e straordinario, le ore non lavorate per ricorrenze festive,
nazionali e infrasettimanali — fatta eccezione per quelle coincidenti con il
giorno di riposo — per assenze dovute a malattia, infortunio, gravidanza e
puerperio, congedo matrimoniale, nonché le ore non lavorate per ferie, permessi
retribuiti e riduzioni di orario previste al successivo punto 13), saranno
computate ai fini del raggiungimento dell’orario contrattuale.
11) Per l’effettuazione dei lavori di manutenzione,
riparazione, carico e scarico e pulizia, è data facoltà all’azienda di superare
l’orario normale contrattuale giornaliero e settimanale anche mediante
prestazioni lavorative nella giornata di sabato.
12) Regimi
diversi dell’orario di lavoro settimanale di cui al punto 2) potranno essere
realizzati al fine di corrispondere a specifiche esigenze produttive (quali, ad
esempio, commesse per le quali è richiesto un termine di consegna
predeterminato, esigenze di mercato legate a situazioni di punta).
Con
riferimento a quanto sopra, le aziende potranno di-
sporre orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, per tutta l’unità
produttiva o per singoli reparti, consistenti nel prolungamento a regime
normale dell’orario settimanale di lavoro entro i limiti dell’orario di legge
nei periodi di maggiore intensità produttiva ai quali corrisponderanno,
nell’arco temporale annuo, equivalenti prestazioni lavorative settimanali
inferiori all’orario contrattuale nei periodi di minore intensità produttiva.
L’effettuazione
di regimi di orario flessibile non comporterà variazioni al trattamento
retributivo normale, fatta eccezione per le settimane nelle quali, in regime di
flessibilità, siano superate le 45 ore settimanali effettivamente prestate.
In tal caso
per le ore di lavoro prestate oltre le 40 settimanali sarà corrisposta una
maggiorazione del 10% del minimo tabellare e indennità di contingenza.
Nei suddetti casi la Direzione aziendale, nel corso di
un apposito incontro, prospetterà alla R.S.U. le necessità obiettive che
giustificano il ricorso ad un regime di orario articolato su un arco
plurisettimanale. Nel corso di tale incontro si valuteranno le implicazioni
organizzative e si definiranno le modalità di attuazione dei suddetti orari e
dei relativi recuperi.
13) Fatta
salva la durata settimanale del lavoro ordinario di 40 ore, l’orario di lavoro
è ridotto di 64 ore su base annua.
Per i
lavoratori che prestano la propria opera in tre turni avvicendati, in aggiunta
alla riduzione di cui sopra, saranno riconosciute le seguenti ulteriori misure:
h. 4 dal 1-01-2001;
h. 4 dal
1-01-2002;
h. 4 dal
1-07-2003 (limitatamente al settore manufatti in calcestruzzo).
Le modalità
di attuazione delle suddette riduzioni di orario saranno definite tra Direzione
aziendale e R.S.U. tenendo conto delle esigenze produttive e di efficienza
aziendali.
A decorrere
dal 1° gennaio 1995 le ore di riduzione di orario annuo effettivamente fruite
in corso d’anno non saranno inferiori a 48 e, ove non utilizzate entro il 31
dicembre, saranno soggette a decadenza.
L’azienda, con
la R.S.U., procederà, di norma nel mese di ottobre di ciascun anno, a
verificare la fruizione di tale riduzione.
Nel corso della predetta verifica, per le ore che risultassero non
fruite, le parti adotteranno soluzioni coerenti con le esigenze tecnico-produttive
dell’azienda, fermo restando che il loro effettivo godimento non potrà aver
luogo oltre il 31 marzo dell’anno successivo.
Resta
convenuto che le riduzioni di orario annuo di cui sopra, per tutti i settori,
assorbiranno fino a concorrenza eventuali trattamenti concordati aziendalmente
o localmente in materia.
Le riduzioni di orario di lavoro di cui al presente
punto saranno assorbite, fino a concorrenza, in caso di provvedimenti
legislativi nazionali o comunitari.
14) Banca
ore
Ferma
restando l’operatività della clausola contrattuale relativa al godimento delle
48 ore di riduzione di orario di cui al precedente punto 13), comma 4°, si
conviene la istituzione di una banca ore individuale operante dal 1-01-2000 in
cui confluiscono al 1° gennaio di ogni anno i permessi eventualmente non fruiti
entro l’anno di maturazione relativi a:
— le ore a fronte delle ex festività;
— le riduzioni dell’ orario di lavoro già previste in aggiunta alle 48
sopra richiamate.
I permessi
confluiti nella Banca Ore Individuale saranno fruiti da parte del lavoratore
entro l’anno successivo previo preavviso di 5 giorni e compatibilmente con le
esigenze tecnico-organizzative aziendali.
Al 31
dicembre dell’anno come sopra indicato le eventuali ore che risultassero ancora
accantonate saranno pagate con la retribuzione in atto a quel momento.
L’attivazione del conto ore individuale avverrà previo accertamento
presso gli Enti Previdenziali competenti della legittimità ad assoggettare a
prelievo contributivo la retribuzione relativa ai permessi accantonati al
momento della loro effettiva liquidazione.
Nel mese di
dicembre 2001 le Parti procederanno ad una verifica dei risultati
dell’iniziativa anche per valutarne il prosieguo.
Disposizioni particolari per l’industria dei laterizi
1) Nel caso in cui l’orario settimanale contrattuale di lavoro sia
distribuito su 5 giorni, al fine di contenere i consumi energetici, è prevista
la facoltà di far scorrere la seconda giornata non lavorata nell’arco della
settimana per i lavoratori addetti alle seguenti lavorazioni:
— addetti
alla mattoniera;
— addetti alle operazioni meccanizzate (impilatrici-disimpilatrici) di
trasferimento del prodotto verde dalla mattoniera agli essiccatoi, del prodotto
secco dagli essiccatoi al forno e del prodotto cotto dal forno allo stoccaggio.
Le modalità attuative saranno preventivamente portate
a conoscenza della R.S.U.
2) Per un
periodo di 4 mesi all’anno per le aziende stagionali l’orario può essere
prolungato ai sensi di legge. In tal caso resta convenuto che le ore prestate
oltre le 40 e fino alle 54 settimanali saranno retribuite con la retribuzione
maggiorata del 27 per cento calcolato sul minimo mensile tabellare e
contingenza e, per i cottimisti, sul minimo di cottimo.
La
possibilità di prorogare fino a 60 ore l’orario settimanale per gli stessi 4
mesi sarà convenuta con accordi aziendali che ne fisseranno anche la
maggiorazione che non potrà essere inferiore a quella prevista per il lavoro
straordinario (30%).
Le parti
con le norme suddette non hanno inteso modificare condizioni di miglior favore
di fatto esistenti.
Chiarimento a verbale
Per aziende
stagionali si intendono quelle i cui impianti non consentono la produzione del
crudo per oltre 9 mesi.
Dichiarazioni programmatiche delle parti stipulanti
1) Premesso che il perseguimento
di un maggior livello di produttività delle imprese costituisce comune
obiettivo delle parti e che il consolidamento dell’occupazione può essere
perseguito anche migliorando il livello di competitività e cogliendo le opportunità
offerte dal mercato, le parti, riconoscendo la necessità di applicare le norme
contrattuali di cui al presente articolo in modo da facilitare il conseguimento
di tali obiettivi, convengono di verificare, in occasione di appositi incontri
annuali a livello nazionale, la corretta attuazione delle norme del presente
articolo.
2) In
situazioni di esuberanza di personale connesse a crisi aziendali strutturali
che presentino particolare rilevanza sociale in relazione alla situazione
occupazionale locale ed alla situazione produttiva, le parti stipulanti
potranno verificare anche, nel quadro di una specifica disciplina legislativa,
la possibilità di ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni Speciale con forme
di rotazione del personale e regimi di orario di lavoro ridotti rispetto a
quelli normali nonché a forme part-time di lavoro, a condizione che sia
soddisfatta l’esigenza a dimensionare l’organico aziendale alle effettive
necessità produttive che risultino compatibili con le esigenze
tecnico-produttive e organizzative, che non siano ostacolati processi di
mobilità, che vengano create le condizioni per evitare, anche attraverso
compensazioni, gli eventuali oneri economici derivanti.
Dichiarazioni a verbale sugli orari di lavoro
— Le parti
convengono sul valore strategico dell’articolazione degli orari di lavoro ai
fini del miglioramento della competitività aziendale e della salvaguardia
occupazionale e considerano pertanto rilevante un reciproco coinvolgimento
sugli obiettivi collegati alla gestione degli orari stessi.
A tal fine la Direzione aziendale svolgerà con la R.S.U. un incontro
semestrale per un esame dell’andamento dei regimi di orario.
— Premesso
che la regolazione dell’orario di lavoro è di pertinenza delle parti sociali,
le parti concordano che, nel caso di approvazione di una disposizione di legge
sulla riduzione dell’orario di lavoro, si incontreranno per convenire gli
eventuali adattamenti di tale disciplina alle caratteristiche del settore,
anche al fine di evitare alterazioni agli equilibri complessivi determinati con
il precedente accordo.
Art. 11.
— Gestione delle crisi occupazionali
Fermo
restando che l’utilizzo degli strumenti legislativi di gestione delle crisi
deve corrispondere, in via prioritaria,alle diversificate e specifiche esigenze
tecniche, organizzative ed economiche delle aziende, le parti stipulanti
convengono sull’opportunità che in presenza di crisi e di necessità di
riorganizzazione e ristrutturazione, gli ammortizzatori siano utilizzati in
modo da contenere, per quanto possibile, le conseguenze sociali di un minore
impiego della forza lavoro.
Art. 12
— Contratto di lavoro a tempo parziale
(part-time)
Il
contratto di lavoro a tempo parziale (part-time) comporta lo svolgimento di
attività lavorativa ad orario inferiore rispetto a quello ordinario stabilito
dal presente contratto.
Il
part-time può essere attuato per tutti i giorni lavorativi della settimana
oppure per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o
dell’anno.
L’instaurazione
del rapporto di lavoro a part-time avverrà con atto scritto, nel quale saranno
precisati l’orario di lavoro — con riferimento al giorno, alla settimana, al
mese, all’anno — e gli altri elementi previsti dal presente contratto per il
rapporto a tempo pieno; il periodo di prova eventuale potrà essere prolungato
in proporzione alla minore durata dell’orario di lavoro concordata.
Copia del
contratto deve essere inviata entro trenta giorni alla Direzione Provinciale
del Lavoro.
La retribuzione
diretta e indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno
proporzionati all’orario di lavoro concordato.
La
trasformazione da tempo pieno a part-time, o viceversa, dei rapporti di lavoro
in atto può avvenire con il consenso delle parti le quali possono stabilire le
condizioni per il ripristino del rapporto originario.
Ai
lavoratori in forza con rapporto a part-time che ne facciano richiesta sarà
data la priorità rispetto ai nuovi rapporti che si costituiscano a tempo pieno
per lo svolgimento delle loro stesse mansioni; ciò vale anche per il caso
contrario.
A norma
dell’art. 5 della legge n. 863/1984 sono vietate le prestazioni eccedenti la
durata dell’orario concordato ai sensi del 2° comma, salvo che le stesse
vengano richieste per far fronte ad esigenze organizzative o produttive
indifferibili.
A livello
aziendale potrà essere stabilito il numero percentuale dei lavoratori che
possono essere impiegati a tempo parziale rispetto al numero dei lavoratori a
tempo pieno.
Dichiarazione a verbale
Qualora
intervengano modifiche di legge alla disciplina del lavoro a tempo parziale, le
parti, ferma restando l’applicabilità della nuova normativa, si incontreranno
per adeguare la disciplina contrattuale alle nuove disposizioni.
Art. 13.
— Contratto a termine
Il
contratto a tempo determinato è disciplinato dalla legge e dagli accordi
interconfederali.
Ferma restando la possibilità di ricorso al contratto
a termine ai sensi delle disposizioni sopra citate, l’apposizione di un termine
di durata al contratto è consentita, ai sensi e per gli effetti dell’art. 23, 1o
comma, della legge 23 febbraio 1987 n. 56, nelle seguenti ipotesi:
a) per sostituire lavoratori
assenti per ferie o aspettativa o affiancamento nel caso di lavoratori per i
quali è prevedibile la prossima uscita dall’azienda per pensionamento e/o
dimissioni;
b) per l’esecuzione di commesse o ordini di lavoro
aventi termini di consegna urgenti, non rispettabili in base al normale
organico e ai normali programmi di lavoro;
c) aumento temporaneo delle attività derivanti da
richieste di mercato, dall’acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi
prodotti o anche indotte dall’attività di altri settori;
d) per l’esecuzione di commesse che, per la specifica
del prodotto o delle lavorazioni, richiedono l’impiego di professionalità e
specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate o che presentino
carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale;
e)
esecuzione di un’opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo non
avente carattere eccezionale o occasionale e non ancora strutturalmente
definito.
Il numero
di lavoratori che possono essere occupati con contratto a termine nelle ipotesi
sopra indicate è pari al 12% del numero dei lavoratori occupati a tempo
indeterminato nell’unità produttiva; l’eventuale frazione di unità derivante
dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata ad unità intera superiore.
Nel caso in
cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 5, resta
ferma la possibilità di stipulare fino a 5 contratti; in ogni caso il numero
totale non potrà superare il totale dei contratti di lavoro a tempo
indeterminato in atto nella azienda.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo collettivo stipulato con
la R.S.U., o in mancanza con le OO.SS. locali, le percentuali di lavoratori
assunti con contratto a termine possono essere elevate in funzione delle
specifiche esigenze aziendali.
L’azienda,
quando reputi necessario instaurare rapporti a termine per una o più delle
ipotesi indicate al secondo comma, procederà all’assunzione con contratto a
tempo determinato previa informazione alla R.S.U., o in mancanza alle OO.SS.
locali, relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause ed alle
lavorazioni e/o reparti interessati.
Art. 14
— Lavoro temporaneo
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo
disciplinato dalla legge 24 giugno 1997, n. 196, può essere concluso, oltre che
nei casi previsti dalle lettere b) e c) dell’art. 1, comma 2 della legge
stessa, anche nelle seguenti fattispecie, ai sensi della lett. A), art. 1,
comma 2 della L. n. 196/97 citata:
1. esigenze produttive temporanee per le quali è
consentito il ricorso al contratto a termine secondo la legislazione vigente o
le vigenti disposizioni contrattuali (art. 13);
2. temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti
produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il periodo necessario al
reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente.
I
lavoratori con contratto di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie
contrattuali di cui ai precedenti numeri 1 e 2 non potranno superare in media
trimestrale il 10% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto
nell’impresa.
L’eventuale
frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata
all’unità intera superiore.
Nei casi in
cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 5, resta
ferma la possibilità di stipulare fino a 5 contratti; in ogni caso il numero
totale non potrà superare il totale dei contratti di lavoro a tempo
indeterminato in atto nell’azienda.
Le qualifiche di esiguo contenuto professionale per le quali, ai sensi
e per gli effetti dell’art. 1, comma 4, lett. A) della legge 196/97, è vietato
il ricorso al lavoro temporaneo sono esclusivamente quelle inquadrate nella
categoria F della scala classificatoria.
L’azienda
utilizzatrice comunica preventivamente alle R.S.U. o, in mancanza, alle OO.SS.
territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del C.C.N.L., il
numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove
ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione
sarà effettuata entro cinque giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre,
una volta l’anno, anche per il tramite dell’Associazione imprenditoriale alla
quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda utilizzatrice fornisce agli
stessi destinatari di cui al presente punto il numero e i motivi dei contratti
di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e
la qualifica dei lavoratori interessati.
Dichiarazione a verbale
Qualora
intervengano modifiche di legge alla disciplina del lavoro temporaneo, le parti,
ferma restando l’applicabilità della nuova normativa, si incontreranno per
adeguare la disciplina contrattuale alle nuove disposizioni.
In sostituzione delle 4 festività infrasettimanali abolite dalla legge
54/1977 vengono concessi a tutti i lavoratori gruppi di 8 ore di permessi
individuali retribuiti; per gli addetti ai lavori discontinui i gruppi di ore
saranno proporzionali al loro effettivo orario di lavoro.
Tali permessi saranno goduti individualmente e mediante rotazione che
non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento dell’attività
produttiva e comunque compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive e
organizzative delle aziende.
Le aziende potranno
stabilire, previo esame congiunto con la R.S.U., diverse modalità di
utilizzazione compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.
In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso
dell’anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei
permessi di cui al primo comma del presente articolo per ogni mese intero di
anzianità. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata a questo
effetto come mese intero.
Ai permessi
non usufruiti entro l’anno di maturazione si applicano, a decorrere dal
1-01-2000, le disposizioni di cui all’art.10 (Banca ore).
Per quanto
riguarda le due ex festività la cui celebrazione è spostata alla domenica
successiva (2 giugno e 4 novembre) il lavoratore beneficerà del trattamento
previsto per le festività che coincidono con la domenica.
Art. 16.
— Riposo settimanale – Giorni festivi
Il
lavoratore ha diritto, ogni settimana, ad un giorno di riposo che cadrà di
domenica, salvo le eccezioni e le deroghe di legge.
Il personale per il quale è ammessa la prestazione di lavoro in giorno
domenicale godrà del riposo settimanale in altro giorno prestabilito della
settimana (riposo compensativo).
Sono considerate festività quelle dichiarate tali
dalle disposizioni di legge, e più precisamente:
a)
le domeniche oppure i giorni di riposo compensativo di cui al comma precedente;
b)
i giorni 25 aprile, 1° maggio;
c)
le seguenti festività infrasettimanali:
1) Capodanno (1° gennaio);
2) Epifania (6 gennaio);
3) Lunedì di Pasqua (mobile);
4) SS. Pietro e Paolo, per il Comune di Roma (giorno del S. Patrono -
29 giugno);
5) Assunzione (15 agosto);
6) Ognissanti (1° novembre);
7) Immacolata Concezione (8 dicembre);
8) S. Natale (25 dicembre);
9) S. Stefano (26 dicembre);
10) La
ricorrenza del S. Patrono della località ove ha Sede lo Stabilimento (per il
Comune di Roma vedi punto 4).
Qualora la
festività del S. Patrono coincida con altra festività (compresa la domenica)
sarà concordato, tra la Direzione aziendale e la R.S.U., un giorno sostitutivo
salvo che si stabilisca di corrispondere il trattamento economico pari ad 1/26
della retribuzione mensile.
Per gli
appartenenti alla qualifica operaia il trattamento per le festività è
disciplinato dall’art. 80; per gli appartenenti alla qualifica impiegatizia si
richiamano le norme dell’accordo interconfederale 3 dicembre 1954.
Art. 17.
— Chiamata e richiamo alle armi
In caso di
chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva, nonché per il richiamo
alle armi, si fa riferimento alle di-
sposizioni di legge vigenti al momento della chiamata o del richiamo stesso,
nonché a quanto previsto dalla legge 28-08-1991, n. 2888, sulla disciplina
della cooperazione dell’Italia con i Paesi in via di sviluppo.
Art. 18.
— Congedo matrimoniale
In caso di
matrimonio compete ai lavoratori non in prova un congedo matrimoniale di 15
giorni consecutivi.
Il congedo
non potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento o
computato nel periodo di ferie annuale.
La richiesta
del congedo deve essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno sei
giorni, salvo casi eccezionali.
La
retribuzione per congedo matrimoniale spetta ad entrambi i coniugi quando l’uno
e l’altro ne abbiano diritto.
Detto
trattamento spetta ai lavoratori occupati, quando gli stessi fruiscono
effettivamente del congedo. Tuttavia si farà luogo ugualmente alla
corresponsione della retribuzione per il periodo di congedo matrimoniale quando
il lavoratore, ferma restando l’esistenza del rapporto di lavoro, si trovi, per
giustificato motivo, sospeso od assente.
Il congedo
matrimoniale con la relativa retribuzione è altresì dovuto alla lavoratrice che
si dimetta per contrarre matrimonio.
Resta fermo
il diritto dell’azienda di trattenersi i rimborsi effettuati dall’INPS a tale
titolo.
Fermo
restando quanto specificatamente disposto all’art. 33, l’assenza deve essere
comunicata all’azienda di norma all’inizio del normale orario di lavoro nella
stessa giornata in cui essa si verifica e comunque, in caso di giustificati
motivi di impedimento, non oltre il giorno successivo.
Essa deve
essere giustificata dal dipendente entro le 48 ore successive al momento in cui
si verifica salvo giustificati motivi di impedimento.
Art.
20. — Trattamento in caso di maternità
Per il
trattamento in caso di maternità si fa riferimento alle norme di legge in
vigore.
Art.
21. — Minimi contrattuali
I minimi
contrattuali mensili relativi a ciascuna categoria e le relative decorrenze
sono riportati nella seguente tabella:
Cat. 01/10/1999 01/10/2000 Parametri
LIRE EURO LIRE EURO
AS 1.804.066 931,72 1.868.966 965,24 220
A 1.516.940 783,43 1.571.540 811,63 185
B 1.238.241 639,50 1.282.741 662,48 151
CS 1.131.765 584,51 1.172.465 605,53 138
C 1.082.446 559,04 1.121.346 579,13 132
D 1.012.100 522,71 1.048.400 541,45 123
E 934.568 482,66 968.268 500,07 114
F (1) 820.174 423,58 849.674 438,82 100
Disposizione transitoria
Ai lavoratori in forza alla data del 27/09/1999 è corrisposto
un importo forfetario «una tantum» di Lit. 120.000 (euro 61,97) lorde
suddivisibili in quote mensili in relazione alla durata del rapporto di lavoro
nel periodo 1° aprile-30 settembre 1999. La frazione di mese superiore a 15
giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.
L’importo
dell’una tantum è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi
sugli istituti di retribuzione, diretta e indiretta, di origine legale o
contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.
Inoltre, in
attuazione di quanto previsto dal 2° comma dell’Art. 2120 cod. civ., l’una
tantum è esclusa dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.
Il suddetto importo verrà erogato con le competenze di retribuzione del
mese di ottobre 1999, ovvero, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro,
all’atto della liquidazione delle competenze.
Le giornate
di assenza dal lavoro per gravidanza e puerperio e quelle per malattia,
infortunio e congedo matrimoniale con pagamento di indennità a carico dell’istituto
competente e di integrazione a carico delle Aziende, intervenute nel periodo 1°
aprile-30 settembre 1999, saranno considerate utili ai fini dell’importo di cui
sopra.
Ai
lavoratori che nel periodo 1° aprile-30 settembre 1999 fruiscano di trattamenti
di CIG, di riduzione di orario di lavoro per contratti di solidarietà e/o di
altre prestazioni economiche previdenziali, l’importo dell’una tantum sarà
corrisposto secondo le disposizioni vigenti in materia.
Art.
22. — Aumenti periodici di anzianità
I
lavoratori assunti successivamente al 1° gennaio 1980 avranno diritto, per
l’anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda o gruppo industriale
(intendendosi per tale il complesso industriale facente capo alla stessa
Società) a 5 aumenti periodici biennali complessivi del valore sotto indicato e
riferito alla categoria di appartenenza:
Categorie: AS L.
28.500 (EURO 14,72)
A L. 22.670 (EURO
11.71)
B L. 18.580 (EURO
9,60)
CS L. 16.840 (EURO
8,70)
C L. 16.110 (EURO
8,32)
D L. 15.240 (EURO
7,87)
E L. 14.000 (EURO
7,23)
F L. 13.140 (EURO
6,79)
L’erogazione
decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il
biennio di anzianità.
In caso di
passaggio di categoria, il lavoratore manterrà l’importo degli aumenti periodici
maturati ed avrà quindi diritto a maturare ulteriori aumenti periodici nella
misura fissata per la nuova categoria di appartenenza fino al raggiungimento
dell’importo massimo previsto per la nuova categoria, ivi compreso l’importo
maturato precedentemente.
La
differenza che si determina in conseguenza del passaggio di categoria tra il
valore massimo maturabile stabilito per la categoria di acquisizione e quanto
già maturato e percepito allo stesso titolo sarà corrisposta alla data di
maturazione del 5° aumento periodico, ovvero al momento del passaggio di
categoria qualora il lavoratore abbia già maturato tutti e cinque gli aumenti
periodici di anzianità.
La frazione
di biennio in corso al momento del passaggio di categoria verrà considerata
utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico. La cifra
massima che il lavoratore può raggiungere a titolo di aumenti periodici di
anzianità è pari a cinque volte l’importo unitario stabilito per la categoria
di appartenenza.
Disposizioni particolari per i lavoratori in forza al
31.12.1979
1) Lavoratori con qualifica di impiegato.
A) I
lavoratori in forza al 26 luglio 1979 manterranno in cifra l’importo degli
scatti già maturati alla stessa data ed avranno diritto alla maturazione di ulteriori
scatti biennali secondo gli importi indicati nella tabella che segue e nei
limiti di un numero complessivo di 14 scatti, ivi compresi quelli
corrispondenti all’importo congelato.
Categorie: AS L. 37.500 (EURO
19,37)
A L. 31.885 (EURO
16.47)
B L. 27.758 (EURO
14.34)
C L. 26.000 (EURO
13,43)
D L. 24.594 (EURO
12,70)
E L. 23.578 (EURO
12,18)
L’erogazione
decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il
biennio di anzianità.
In caso di
passaggio di categoria, il lavoratore manterrà l’importo degli aumenti
periodici maturati ed avrà quindi diritto a maturare ulteriori aumenti
periodici nella misura fissata per la nuova categoria di appartenenza fino al
raggiungimento di 14 scatti, ivi compresi quelli maturati precedentemente.
La frazione
di biennio in corso al momento del passaggio di categoria verrà considerata
utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.
Per i lavoratori che al 26 luglio 1979 non avevano
ancora compiuto 21 anni di età, l’anzianità utile per la maturazione degli
scatti decorre da tale data.
B) I
lavoratori assunti tra il 26 luglio ed il 31 dicembre 1979 avranno diritto alla
maturazione di 5 aumenti periodici biennali complessivi del valore indicato al
precedente punto A) e riferito alla categoria di appartenenza.
Il medesimo
trattamento spetta ai lavoratori passati dalla qualifica di operaio a quella di
impiegato nel periodo suindicato.
2) Lavoratori con qualifica di operaio.
Ai lavoratori suddetti si applica la normativa di carattere generale.
La corresponsione del primo scatto di anzianità nella misura stabilita dal 1°
comma è avvenuta, secondo le disposizioni del C.c.n.l. 26 luglio 1979, alle
date sottoindicate dalle quali decorre l’anzianità utile per la maturazione
degli ulteriori 4 scatti biennali:
vecchi scatti maturati Erogazione
al 31.12.1979 1°
scatto
3 1-1-1981
2 o 1 1-7-1981
0 1-1-1982
Art. 23. — Determinazione
delle quote orarie
A tutti i
fini contrattuali, la quota oraria della retribuzione mensile si ottiene
dividendo l’importo per 174. Per quanto concerne gli addetti ai lavori
discontinui con 50 ore settimanali di lavoro, la quota oraria si ottiene
dividendo l’importo mensile per 217,5. Per i lavoratori con orario inferiore
alle 50 ore settimanali il coefficiente 217,5 sarà proporzionalmente ridotto.
Art.
24. — Indennità di contingenza - EDR
A seguito
dei protocolli tra Governo e parti sociali del l0 dicembre 1991, 31 luglio 1992
e 23 luglio 1993, con i quali le parti hanno concordemente preso atto della
cessazione del sistema di indicizzazione dei salari secondo quanto previsto
dalla legge 13 luglio 1990 n. 191, le misure dell’indennità di contingenza — ai
fini della retribuzione dei lavoratori — rimangono consolidate negli importi a
questo titolo erogati nel mese di novembre 1991.
Si
riportano di seguito i suddetti valori di indennità di contingenza.
Categorie: AS L. 1.035.589 (EURO
534,84)
A L. 1.022.367 (EURO
528,01)
B L. 1.009.562 (EURO
521,40)
CS L. 1.002.184 (EURO
517,58)
C L. 1.002.053 (EURO
517,52)
D L. 999.090 (EURO 515,99)
E L. 995.328 (EURO 514,04)
F L. 990.868 (EURO 511,74
A decorrere
dal 1° gennaio 1993, ai sensi del protocollo 31 luglio 1992, è corrisposta a
tutti i lavoratori una somma forfettaria a titolo di Elemento Distinto dalla
Retribuzione di lire 20.000 (euro 10.33) mensili per 13 mensilità a copertura
dell’intero periodo 1992-1993, che resterà allo stesso titolo acquisito per il
futuro nella retribuzione.
Per
l’indennità di contingenza relativa al periodo pregresso alla data dei
protocolli soprarichiamati si fa riferimento alla legge 26 febbraio 1986 n. 38
nonché agli accordi interconfederali regolanti la materia e alle specifiche
norme del C.c.n.1. 9 giugno1983.
Art.
25. — Premio di risultato
La
contrattazione aziendale con contenuti economici è consentita per l’istituzione
di un Premio di norma annuale calcolato solo con riferimento ai risultati conseguiti
nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come
obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività ed altri
elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale
nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.
Al fine di
acquisire elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi
della contrattazione aziendale, le parti, di cui al punto 2) della parte
«disposizioni generali sul sistema contrattuale», esamineranno preventivamente
in un apposito incontro in sede aziendale, le condizioni produttive ed
occupazionali e le relative prospettive, tenendo conto dell’andamento della
competitività e delle condizioni essenziali di redditività dell’azienda.
Gli
importi, i parametri ed i meccanismi utili alla determinazione quantitativa
dell’erogazione connessa al Premio di risultato saranno definiti
contrattualmente dalle parti in sede aziendale, in coerenza con gli elementi di
conoscenza di cui al comma precedente, assumendo quali criteri di riferimento
uno o più di uno tra quelli indicati al primo comma.
Gli importi
erogabili saranno calcolati con riferimento ai risultati conseguiti. Tali
risultati saranno verificati tra le parti di norma entro il mese di luglio
dell’anno successivo a quello cui si riferiscono i risultati stessi; avranno
diritto alla corresponsione del Premio i lavoratori in forza in tale data.
Nella medesima occasione — o comunque con riferimento a quanto aziendalmente
concordato — la Direzione aziendale fornirà alle R.S.U. informazioni circa gli
andamenti delle variabili assunte a riferimento per la determinazione del
Premio.
L’erogazione
del Premio avrà le caratteristiche di non determinabilità a priori e, a seconda
dell’assunzione di uno o più criteri di riferimento di cui al primo comma, di
effettiva variabilità in funzione dei risultati conseguiti ed avverrà secondo
criteri e modalità aziendalmente definiti dalle parti.
Il Premio
come sopra definito sarà ad ogni effetto di competenza dell’anno di erogazione,
in quanto il riferimento ai risultati conseguiti è assunto dalle parti quale
parametro di definizione per individuarne l’ammontare.
Dalla data
del 17-10-1994 non trova più applicazione la disciplina per l’istituzione del
«premio di produzione» di cui all’art. 22 del C.c.n.l. 5 febbraio 1991.
I Premi di
produzione di cui al punto precedente, gli altri premi ed istituti retributivi
di analoga natura comunque denominati eventualmente già presenti in azienda non
saranno più oggetto di successiva contrattazione; in riferimento ai loro importi già concordati e consolidati alla
data del 30 settembre 1994 le parti, all’atto dell’istituzione del Premio di
risultato di cui al presente articolo, procederanno alla loro armonizzazione,
fermo restando che da tale operazione non dovranno derivare né oneri per le
aziende né perdite per i lavoratori.
Nota a verbale
Il presente
contratto definisce le procedure della contrattazione con caratteristiche
innovative rispondenti allo spirito del Protocollo del 23 luglio 1993.
Qualora si
verifichino contenziosi sull’applicazione della procedura sopra definita, le
Organizzazioni sindacali territoriali delle parti, le R.S.U. e le imprese,
anche disgiuntamente, potranno chiedere l’intervento delle parti stipulanti il
presente C.c.n.l., che terranno un apposito incontro nel quale formuleranno le
loro valutazioni in merito.
Art.
26. — Tredicesima mensilità
I
lavoratori, per ciascun anno di anzianità di servizio prestato, hanno diritto
ad una tredicesima mensilità di retribuzione globale di fatto, da
corrispondersi normalmente alla vigilia di Natale.
Per gli
operai cottimisti si farà riferimento al guadagno medio dell’ultimo mese. Per i
lavoratori addetti continuativamente a turni avvicendati, la relativa
maggiorazione verrà conteggiata nella tredicesima mensilità, sulla base della
media risultante nel ciclo completo dei turni effettuati.
Nel caso di
inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, saranno
corrisposti tanti dodicesimi della 13ª mensilità per quanti sono i
mesi di servizio prestato presso l’azienda.
La frazione
di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata agli effetti della 13ª mensilità
come un mese intero.
Qualora un lavoratore abbia prestato servizio durante il corso dell’anno
in lavori retribuiti a cottimo e ad economia, il computo della 13ª mensilità
sarà fatto per dodicesimi in base alla retribuzione mensile globale percepita
per i mesi nei quali ha lavorato a cottimo, ed in base alla retribuzione
mensile globale percepita per i mesi nei quali ha lavorato ad economia.
I danni
derivanti da colpa del lavoratore devono essere contestati all’interessato,
appena possibile. L’ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione all’entità
del danno arrecato ed alle circostanze in cui si è verificato.
In mancanza
di accordo si seguirà la procedura stabilita dall’art. 60.
Il
risarcimento del danno sarà effettuato dopo la risoluzione dell’eventuale
controversia mediante trattenute rateali sulla retribuzione mensile con quote
non superiori al 10%della retribuzione stessa.
In caso di
risoluzione del rapporto di lavoro la trattenuta verrà effettuata
sull’ammontare di quanto spettante al lavoratore fatte salve le disposizioni ed
i limiti di legge.
Le
eventuali variazioni di sede di lavoro che dovessero comportare il
trasferimento del lavoratore da una unità produttiva ad altra situata in
diverso Comune dovranno essere connesse a comprovate ragioni tecniche, organizzative
e produttive.
Il
trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto con un
preavviso di 30 giorni e con la relativa motivazione.
Al
lavoratore trasferito, sempre che tale provvedimento comporti come conseguenza
l’effettivo cambio di residenza, domicilio o stabile dimora, verrà corrisposto
l’importo, previamente concordato con l’azienda, delle spese per i mezzi di
trasporto per sé e per le persone di famiglia a carico e per il trasporto degli
effetti (mobili, bagagli, ecc.).
Inoltre è dovuto il rimborso delle eventuali spese
sostenute per anticipata risoluzione del contratto di affitto.
In aggiunta gli sarà corrisposta:
— se celibe
senza congiunti conviventi a carico, una indennità di trasferimento commisurata
a mezzo mese di retribuzione globale.
— se
capofamiglia, una indennità di trasferimento commisurata ad una mensilità di
retribuzione globale.
Nel caso in
cui l’azienda metta a disposizione del lavoratore nella nuova residenza un
alloggio, detta indennità sarà ridotta alla metà.
Al
lavoratore verrà corrisposta la normale retribuzione per tutto il tempo
strettamente necessario per il trasferimento.
Il
lavoratore trasferito, quando il trasferimento porta come conseguenza
l’effettivo cambio di residenza, domicilio o stabile dimora, conserverà il
trattamento economico, se più favorevole, goduto precedentemente, escluse
quelle competenze inerenti alle condizioni locali e alle particolari
prestazioni presso lo stabilimento di origine che non ricorrono nella nuova
destinazione.
Qualora il
lavoratore peraltro comprovi di non potersi trasferire nella nuova località per
seri motivi di salute o familiari, l’azienda esaminerà la possibilità di
continuare ad occuparlo nella località dalla quale intendeva trasferirlo prima
di procedere al suo licenziamento.
Il
lavoratore che non accetta il trasferimento, se licenziato, ha diritto al
preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.
Al
lavoratore che abbia ottenuto il trasferimento su sua richiesta non competono
le indennità ed il trattamento di cui sopra.
Al
lavoratore che viene trasferito per esigenze dell’azienda e che entro 5 anni
dalla data dell’avvenuto trasferimento venga licenziato per motivi non
disciplinari, ove intenda rientrare nella località ove risiedeva prima del
trasferimento, saranno rimborsate le spese necessarie per il viaggio di ritorno
per lui e la famiglia e per il trasporto degli effetti, sempreché questo
avvenga entro 3 mesi dalla risoluzione del rapporto.
I
lavoratori delle Categorie Quadri, As, A e B per i quali sia stata espressamente
stabilita, all’atto dell’assunzione, la possibilità per l’azienda di disporre
il loro trasferimento, nel caso non accettino il trasferimento stesso, saranno
considerati dimissionari.
Ferme restando
le situazioni in atto alla data di entrata in vigore del presente contratto,
tenuto conto della struttura dei settori e della varietà delle situazioni di
fatto che non consentono di pervenire ad una regolamentazione uniforme
dell’istituto, si conviene che la materia sarà affrontata fra Direzione
aziendale e R.S.U.
Qualora in
sede aziendale si convenga sulla istituzione del servizio di mensa, l’azienda
dovrà mettere a disposizione un idoneo locale opportunamente attrezzato ed
avente i necessari requisiti di igienicità e le parti definiranno il numero
delle portate, la suddivisione della spesa tra azienda e lavoratori, ecc.
Per la
istituzione del servizio di mensa dovrà tenersi conto delle situazioni
obiettive esistenti nelle singole unità produttive, quali ad esempio la
distanza dallo stabilimento rispetto alla residenza della prevalenza dei
lavoratori, il rapporto tra maestranze in forza e i lavoratori che utilizzano
il servizio, ecc.
Sono
esclusi dagli appalti i lavori di manutenzione ordinaria continuativa degli
impianti di produzione che siano tali da consentire la normale utilizzazione,
per omogenee specializzazioni, delle prestazioni lavorative giornaliere di uno
o più lavoratori, ad eccezione di quelli che necessariamente devono essere
svolti da personale esterno e/o al di fuori dei normali turni di lavoro.
L’azienda
appaltante deve richiedere all’azienda appaltatrice il rispetto delle norme
contrattuali del settore merceologico cui appartiene l’azienda appaltatrice
stessa, nonché delle norme assicurative, previdenziali ed antinfortunistiche.
L’adempimento di quanto sopra comporterà la stipulazione di una corrispondente
clausola nei relativi contratti di appalto.
Fermo
restando quanto stabilito dal 1° comma, ai fini dell’applicazione della
presente normativa e di quanto previsto dalla legge 23 ottobre 1960 n. 1369, le
aziende comunicheranno alla R.S.U. i lavori che, ai sensi della precitata
legge, sono affidati in appalto e la denominazione dell’impresa appaltatrice.
Art. 31.
— Ambiente di lavoro -
Rappresentanti
lavoratori per la sicurezza
A) Le parti, nel ribadire
l’esigenza del rispetto delle norme di legge in materia di ambiente e di
sicurezza del lavoro, esamineranno, nell’ambito degli incontri previsti dal
punto 1) della parte generale (relazioni industriali) del C.C.N.L., le proposte
di legge e le iniziative di carattere normativo di interesse per i settori dei
laterizi e manufatti in cemento che venissero avanzate in Italia o nell’ambito
della CEE. Ciò con particolare riguardo alla possibilità di individuare linee
di indirizzo comune che servano da orientamento per gli Organismi legislativi o
amministrativi, anche con particolare riferimento alle cave. Analoghe linee di
indirizzo comune saranno ricercate nei confronti delle Autorità locali.
Inoltre,
per quanto riguarda l’impatto ambientale in presenza di problematiche di
particolare rilevanza che dovessero emergere a livello territoriale, le parti
si danno reciprocamente atto della necessità che tali problematiche vengano
rappresentate alle parti nazionali nell’ambito degli incontri citati nel comma
precedente per attivare le indicazioni ed i suggerimenti di tale livello e per
acquisire sui temi specifici indicazioni che possano essere utilizzate quale
base di supporto nel confronto con le Istituzioni.
Le Aziende
forniranno altresì alle R.S.U. informazioni sulla qualità, le quantità e le
modalità di smaltimento degli eventuali rifiuti industriali delle proprie unità
produttive.
Le parti convengono
sulla necessità di evitare, correggere ed eliminare le condizioni ambientali
nocive o insalubri e, a tal fine, per quanto riguarda i valori-limite dei
fattori di nocività di origine chimica, fisica e biologica, fanno riferimento a
quanto previsto dall’ art. 4, ultimo comma e dall’ art. 24, paragr. 14 della
legge 23 dicembre 1978 n. 833 «Istituzione del Servizio Sanitario Nazionale».
Per quanto
riguarda l’ambiente di lavoro, i controlli sulla sua eventuale nocività, le
visite mediche, nonché il registro dei dati ambientali si fa riferimento al D.
Lgs. n.626/94 e successive modificazioni.
B) In
applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. n.626/94 e dall’accordo
interconfederale 22 giugno 1995 si concorda la seguente disciplina in merito ai
rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
1) Numero dei rappresentanti
a)
All’atto della costituzione della R.S.U., in tutte le aziende o unità
produttive i lavoratori eleggono, all’interno della R.S.U., il rappresentante per
la sicurezza nei seguenti numeri:
n. 1 rappresentante nelle aziende o unità produttive
che occupano da 16 a 200 dipendenti;
n. 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive
che occupano da 201 a 1.000 dipendenti.
Norma
transitoria
Nelle
aziende o unità produttive in cui si è già costituita la R.S.U., la stessa
designa al proprio interno il rappresentante per la sicurezza, la cui nomina
sarà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
Nei casi in
cui la R.S.U. non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e nelle
unità produttive dove operino le R.S.A. delle Organizzazioni sindacali aderenti
alle confederazioni firmatarie dell’accordo interconfederale 22 giugno 1995, il
rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori al loro interno secondo
le procedure da tale accordo richiamate per le aziende con un numero di
dipendenti inferiore a 16, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.
In assenza
delle rappresentanze sindacali di cui sopra, il rappresentante per la sicurezza
è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno a suffragio universale
diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà
eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima
dell’elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio
elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere
il verbale dell’elezione. Il verbale deve essere comunicato senza ritardo al
datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti al
libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova che
prestano la propria attività nell’azienda o unità produttiva.
b) Nelle
aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti si applicheranno le
specifiche norme dell’accordo interconfederale 22 giugno 1995.
2) Modalità
e procedure per l’elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza.
Per quanto
concerne le modalità e le procedure per l’elezione o designazione del
rappresentante per la sicurezza, si intendono qui richiamate le disposizioni
sulla materia di cui all’accordo interconfederale 22 giugno 1995 e del relativo
Regolamento d’attuazione.
3) Attribuzioni del rappresentante per
la sicurezza
Le
attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, sono quelle previste
dall’art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n° 626.
4) Modalità
di consultazione - informazioni e documentazione aziendale
Per quanto
riguarda le modalità di consultazione, le informazioni e la documentazione
aziendale, si intendono richiamati i punti 2.2 e 2.3, parte I dell’accordo
interconfederale 22 giugno 1995.
5) Permessi
Nelle
aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, i rappresentanti
per la sicurezza, oltre ai permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano
permessi retribuiti pari a 40 ore annue
per l’espletamento delle attribuzioni di cui all’art. 19 del D.Lgs n° 626/94.
Nelle
aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti si fa riferimento
a quanto previsto dalla parte I, punto 1.1 dell’accordo interconfederale 22
giugno 1995.
6) Permessi per la formazione del rappresentante per
la sicurezza
Nelle 32
ore retribuite previste ai fini della formazione di ciascun rappresentante per
la sicurezza di cui alla parte I, punto 3) dell’accordo interconfederale 22
giugno 1995, nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15
dipendenti, dovranno trovare equilibrato, consensuale soddisfacimento, le
esigenze sia della formazione di base che di quella specifica.
7) Riunioni periodiche
In
applicazione del comma 1 dell’art. 11 del D.Lgs. n° 626/94, le riunioni
periodiche sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su
ordine del giorno scritto.
Il rappresentante
per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al
presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative
variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
Nota a
verbale
Le parti si danno atto che il
rappresentante per la sicurezza è l’interlocutore istituzionale della Direzione
aziendale per le materie della sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di
lavoro. Il rappresentante per la sicurezza è tenuto a fare uso delle notizie e
della documentazione ricevute in relazione alla sua funzione nel rispetto del
segreto industriale.
La
Commissione paritetica, fermo restando il numero dei componenti già precisato —
e ferme restando le previsioni dell’accordo interconfederale 22 giugno 1995 e
le competenze degli organismi da questo previsti — avrà le funzioni ed i
compiti illustrati dall’art. 20 del D.L. 626/94 e si occuperà delle sue
modalità applicative in modo da limitare il più possibile disarmonie o conflittualità.
Le parti si
danno atto che i diritti derivanti ai rappresentanti per la sicurezza dalla
presente regolamentazione realizzano le finalità previste dall’art. 9 della
legge 300/1970, in materia di ricerca, elaborazione ed attuazione delle misure
idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori. Le parti nel
condiviso obiettivo di assicurare, nel rispetto delle norme di legge e
regolamentari, la miglior tutela della sicurezza nei luoghi di lavoro,
convengono sull’opportunità di esaminare a livello nazionale, in occasione di
uno dei due incontri dell’Osservatorio, l’andamento del fenomeno infortunistico
nei settori coperti dal presente contratto. In tale occasione allo scopo di
dare un contributo di conoscenza e suggerimenti di comportamento utili ai fini
della prevenzione saranno congiuntamente valutate le risultanze delle
rilevazioni statistiche, su dati che l’Osservatorio raccoglierà ed elaborerà in
forma aggregata, atti a rilevare la frequenza, la gravità e la durata media
degli eventi infortunistici, ripartiti per grandi aree territoriali.
Con cadenza
biennale le parti esamineranno la possibilità di estendere le rilevazioni
dell’Osservatorio alle tipologie di infortunio e alle aree di rischio con
l’obiettivo di individuare eventuali iniziative di informazione,
sensibilizzazione e formazione di cui la parte imprenditoriale, ove necessario,
si farà carico nel quadro degli indirizzi generali di settore per il
rafforzamento della prevenzione.
Art.
32. — Infortuni sul lavoro e malattie
professionali
Si richiamano le disposizioni di legge circa gli obblighi assicurativi,
previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal
presente articolo. L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione
dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore
al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di
pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
Qualora
durante il lavoro il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili
all’azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell’ambiente di lavoro,
dovrà immediatamente avvertire il proprio superiore diretto il quale deve
informare la direzione per i provvedimenti del caso.
Quando
l’infortunio accade al lavoratore in lavori fuori stabilimento, la denuncia
verrà stesa al più vicino posto di soccorso, procurando le dovute
testimonianze.
Nel caso di assenza per malattia professionale il
lavoratore dovrà attenersi alle disposizioni previste nell’art. 33.
Al lavoratore sarà conservato il posto:
a) in caso
di malattia professionale per un periodo pari a quello per il quale egli
percepisce l’indennità per inabilità temporanea previsto dalla legge;
b) in caso di
infortunio fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato
medico definitivo da parte dell’Istituto assicuratore.
In tali
casi, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere
il precedente lavoro, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatte alla
propria capacità lavorativa.
Il
lavoratore infortunato ha diritto all’intera retribuzione per la prima giornata
nella quale abbandona il lavoro.
Inoltre le
aziende corrisponderanno al lavoratore assente per infortunio o malattia
professionale una integrazione di quanto il lavoratore percepisce, in forza di
disposizioni legislative e/o in altre norme, fino al raggiungimento della
normale retribuzione netta, per un periodo massimo di diciotto mesi, operando a
tal fine i relativi conguagli al termine del periodo di trattamento
contrattuale.
L’azienda
corrisponderà alla scadenza dei singoli periodi di paga l’indennità di
infortunio a carico dell’INAIL a condizione che dette anticipazioni non siano
soggette a contributi assicurativi e previdenziali e che venga garantito
dall’Istituto medesimo il loro sollecito rimborso, in ogni caso non oltre 60
giorni dalla chiusura della pratica, tramite accordi con le aziende
interessate.
Il
trattamento economico di cui ai precedenti commi, verrà corrisposto ai
lavoratori sempreché l’infortunio o la malattia professionale siano
riconosciuti dall’INAIL.
L’azienda
si rivarrà nei confronti del lavoratore di quanto corrispostogli nel caso in
cui l’erogazione dell’indennità da parte dell’INAIL non abbia avuto luogo o
venga a mancare per inadempienze del lavoratore stesso.
Per
l’eventuale periodo d’infortunio e di malattia professionale eccedente la
scadenza di cui sopra, il lavoratore percepirà il normale trattamento
assicurativo.
L’azienda
nel frattempo corrisponderà, ove richiesti, acconti per la parte a suo carico.
Le
eventuali integrazioni aziendali in atto sono assorbite fino a concorrenza.
Al termine
del periodo dell’invalidità temporanea o del periodo di degenza o convalescenza
per malattia professionale, entro 48 ore dal rilascio del certificato di
guarigione, salvo casi di giustificato impedimento, il lavoratore deve
presentarsi allo stabilimento per la ripresa del lavoro.
Qualora la
prosecuzione della infermità oltre i termini di conservazione del posto di cui
ai punti a) e b) non consenta al lavoratore di riprendere servizio, il
lavoratore può risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso.
Ove ciò non
avvenga e l’azienda non provveda al licenziamento il rapporto rimane sospeso a
tutti gli effetti.
I
lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di
assistenza e soccorso nel caso di infortunio di altri lavoratori, devono essere
retribuiti per il tempo trascorso a tale scopo nello stabilimento.
Chiarimenti a verbale
1) I ratei della tredicesima mensilità corrisposti
dall’Istituto assicuratore saranno considerati utili ai fini del raggiungimento
delle misure del trattamento economico di cui al presente articolo. Pertanto
dalla tredicesima mensilità di cui all’art. 26 non saranno effettuate
detrazioni per i periodi di assenza dal lavoro per infortunio o per malattia
professionale.
2)
L’integrazione dovuta dall’azienda si ricava per differenza tra la retribuzione
lorda mensile e l’indennità corrisposta dall’Istituto opportunamente lordizzata
dei contributi assicurativi e previdenziali a carico del lavoratore.
Art.
33. — Trattamento in caso di malattia e
infortunio
non
sul lavoro
L’assenza
per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all’azienda
entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l’assenza
stessa. Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all’azienda, non
oltre il terzo giorno dall’inizio dell’assenza, il certificato medico
attestante la malattia o l’infortunio.
L’eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve
essere comunicata all’azienda entro il normale orario di lavoro del giorno in
cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da
successivi certificati medici, che il lavoratore deve consegnare o far
pervenire all’azienda entro il terzo giorno dalla scadenza del periodo di
assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato medico precedente.
In mancanza
di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati, a
meno che non vi siano giustificate ragioni di impedimento, l’assenza si
considera ingiustificata, L’azienda ha facoltà di far controllare la malattia
del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne
abbia constatata l’assenza.
Il
lavoratore è tenuto, fin dal primo giorno di assenza dal lavoro, a trovarsi nel
proprio domicilio disponibile per le visite di controllo dalle ore 10.00 alle
12.00 e dalle ore 17.00 alle 19.00 di ciascun giorno, o in quelle diverse fasce
orarie che fossero stabilite da disposizioni legislative o amministrative,
indipendentemente dalla natura dello stato morboso.
Sono fatte
salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per
visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di
controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all’azienda.
Nel caso in
cui il lavoratore abbia impedito, senza giustificata ragione sanitaria, il
tempestivo accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al
rientro immediato in azienda. Diversamente l’assenza sarà considerata
ingiustificata e pertanto perseguibile con i provvedimenti disciplinari di cui
all’art. 51 fatte comunque salve le comprovate cause di forza maggiore.
Costituisce
grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a
titolo gratuito durante l’assenza.
Ogni
mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non sul
lavoro deve essere tempestivamente comunicato all’azienda.
Avvenendo
l’interruzione del servizio per malattia od infortunio non sul lavoro, il
lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto fino ad un
massimo di 14 mesi.
Il diritto
alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore, anche con
più periodi di infermità, raggiunga in complesso 14 mesi di assenza nell’arco
di 30 mesi consecutivi.
Superato il termine della conservazione del posto, ove la azienda
risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento
previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa
l’indennità sostitutiva del preavviso.
Qualora la
prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta di riprendere
servizio, il lavoratore può risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di
preavviso.
Ove ciò non
avvenga e l’azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso a
tutti gli effetti.
Il
trattamento economico dovuto al lavoratore in caso di malattia o infortunio non
sul lavoro è disciplinato dagli articoli 77 e 93 ai quali si rinvia.
Nota a verbale
Le parti
riconoscono la opportunità che le aziende, nell’ambito della propria autonomia
decisionale, valutino la possibilità di applicare la disposizione di cui al
penultimo comma del presente articolo in presenza di malattie con lunga degenza
ospedaliera.
Art.
34. — Tutela tossicodipendenti e loro
familiari
Le parti,
in attuazione di quanto previsto dalla legge 26 giugno 1990 n. 162, convengono
quanto segue.
I
lavoratori di cui viene accertato, secondo le previsioni di legge, lo stato di
tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e
riabilitativi presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre
strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo
indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro, in
aspettativa non retribuita a tutti gli effetti di legge e di contratto, per il
tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta
all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non
superiore a tre anni.
Il
lavoratore che intende avvalersi della facoltà di cui sopra dovrà avanzare la relativa
richiesta alla Direzione aziendale almeno 15 giorni prima dell’inizio del
programma cui intende partecipare, fornendo adeguata documentazione circa il
programma stesso e la sua presumibile durata.
I
lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono, a loro volta, essere
posti, a domanda, in aspettativa non retribuita a tutti gli effetti di legge e
di contratto per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del
tossicodipendente, qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la
necessità. Gli interessati dovranno avanzare la relativa richiesta alla
Direzione aziendale almeno 15 giorni prima dell’inizio dell’aspettativa,
fornendo adeguata documentazione circa lo stato di tossicodipendenza del
familiare, il programma cui questi partecipa, nonché l’attestazione di cui
sopra.
I
lavoratori in aspettativa dovranno fornire periodica attestazione circa la
prosecuzione della loro partecipazione al trattamento riabilitativo.
Le
aspettative di cui sopra possono essere concesse una sola volta e non sono
frazionabili.
Per la
sostituzione dei lavoratori in aspettativa l’azienda potrà ricorrere ad
assunzioni a tempo determinato.
Al
lavoratore che ne faccia domanda per giustificati motivi, verranno concessi,
compatibilmente con le esigenze di servizio, dei brevi permessi che l’azienda
non è tenuta a retribuire.
Art.
36. — Tutela alle categorie dello
svantaggio sociale
Le parti,
nella condivisa opportunità di interventi di legge in favore delle categorie
socialmente svantaggiate, in particolare i lavoratori immigrati, e altresì a
sostegno del volontariato, impegnano le Direzioni aziendali a dedicare la loro
attenzione per una efficace applicazione delle norme di tutela esistenti
rendendo coerente la loro azione ed aggiornando i loro comportamenti alle
disposizioni che sono introdotte per l’attuazione nell’ordinamento interno di
direttive comunitarie concernenti le predette categorie.
Le parti,
in particolare, impegnano le aziende a prendere in considerazione con la maggiore
attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative il
problema dell’inserimento nelle proprie strutture dei disabili riconosciuti
invalidi civili ai sensi di legge in funzione della capacità lavorativa degli
stessi, tenendo conto anche delle risultanze degli esami svolti a livello
nazionale secondo quanto previsto al punto 1) del sistema di relazioni
industriali.
Art.
37. — Permessi ai lavoratori studenti
Al fine di
contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, le
aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai commi successivi,
permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi
di studio compresi nell’ordinamento scolastico e svolti presso istituti pubblici
o legalmente riconosciuti.
I corsi di cui al comma precedente non potranno comunque avere una
durata inferiore a 300 ore di insegnamento effettivo. Il lavoratore potrà
richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore in un triennio,
usufruibile anche in un solo anno.
Nell’arco
di un anno potrà usufruire di permessi retribuiti il 3% dei lavoratori occupati
nell’unità produttiva, compatibilmente con l’esigenza del regolare svolgimento
dell’attività produttiva dello stabilimento.
Potrà
comunque usufruire dei permessi retribuiti un lavoratore nelle unità produttive
che occupino almeno 25 dipendenti.
Oltre ai
destinatari della presente norma, così come individuati al 1° comma, potranno
beneficiare dei permessi retribuiti di cui al 3° comma, ferme restando tutte le
altre disposizioni, i lavoratori che frequentino i corsi sperimentali di
recupero della scuola dell’obbligo. Per tali lavoratori le ore di permesso
retribuito sono elevate fino ad un massimo di 200 ore in un triennio,
usufruibili anche in un solo anno.
Il
lavoratore dovrà presentare domanda scritta alla Direzione aziendale almeno un
mese prima dell’inizio del corso, specificando il tipo di corso, la durata,
l’Istituto organizzatore.
Il
lavoratore dovrà fornire all’azienda un certificato di iscrizione al corso e
successivamente i certificati di frequenza mensile con l’indicazione delle ore
relative.
Nel caso in
cui il numero dei richiedenti sia superiore al limite sopra indicato, sarà seguito
l’ordine di precedenza delle domande, ferma restando la valutazione delle
esigenze di cui al comma quarto.
Nel caso in
cui la frequenza ai corsi cada in ore di sospensione o riduzione di orario, il
lavoratore conserva il diritto alle integrazioni salariali a norma di legge e
non trova applicazione la disciplina di cui al presente articolo.
Art.
38. — Permessi per cariche sindacali ed
ai lavoratori
chiamati a
funzioni pubbliche elettive
Ai
lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni
sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e
dei Sindacati regionali e territorali di categoria potranno essere concessi
brevi permessi retribuiti, fino a 8 ore mensili, cumulabili nell’arco di ogni
semestre, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l’assenza dal lavoro
venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non
ostino impedimenti di ordine tecnico-aziendale.
Le cariche
sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per
iscritto dalle Organizzazioni predette alle Associazioni territoriali degli
industriali che provvederanno a comunicarle all’azienda cui il lavoratore
appartiene.
Per quanto
concerne il regime dei permessi a favore di lavoratori chiamati a ricoprire
cariche pubbliche elettive si rinvia a quanto previsto dalla legge 3.8.1999, n.
265.
Art.
39. — Aspettativa dei lavoratori chiamati
a funzioni
pubbliche
elettive od a ricoprire cariche sindacali provinciali
e nazionali
Come
previsto dall’art. 31 della legge 20 maggio 1970 n. 300, integrato dalla legge
3.8.1999, n. 265, i lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale
o di Assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche
elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita,
per tutta la durata del loro mandato.
La medesima
disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali
provinciali e nazionali.
Nelle unità
produttive con oltre 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi,
fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro, nei limiti di
10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
Il diritto
all’assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti e per
un numero massimo di 8 ore all’anno retribuite. Tali assemblee saranno tenute,
ove possibile, all’interno dell’azienda.
Le riunioni
— che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi — sono
indette, singolarmente o congiuntamente, dai Sindacati stipulanti il presente
contratto e/o dalla Rappresentanza Sindacale Unitaria dell’unità produttiva con
ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e, secondo
l’ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.
La data e
l’ora dell’assemblea da tenersi durante l’orario di lavoro dovranno essere
portate a conoscenza della Direzione aziendale con almeno due giorni di
preavviso. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di
lavoro, dirigenti esterni dell’Organizzazione sindacale.
Le riunioni
avverranno nell’interno dell’azienda, nel luogo dalla stessa indicato, ovvero,
in caso di impossibilità, in locale messo a disposizione dall’azienda nelle
immediate vicinanze dello stabilimento.
Lo
svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque
con modalità che tengano conto della esigenza di garantire la sicurezza delle
persone e la salvaguardia degli impianti.
Nelle
lavorazioni a turni o a ciclo continuo la partecipazione di tutti i lavoratori
potrà essere assicurata articolando l’assemblea secondo la distribuzione dei
turni.
La R.S.U,
ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l’obbligo
di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno
dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di
interesse sindacale e del lavoro.
Le copie
delle comunicazioni di cui sopra potranno essere inoltrate alla Direzione
aziendale.
Art.
42. — Versamento contributi sindacali
L’azienda
provvederà alla trattenuta dei contributi previo rilascio di delega firmata dai
dipendenti che ne facciano richiesta e consegnata o fatta pervenire all’azienda
dal lavoratore stesso.
La durata
della delega avrà validità fino a revoca da parte del lavoratore interessato.
Ogni delega
dovrà contenere le generalità del lavoratore, l’ammontare del contributo da
trattenere e l’organizzazione sindacale a cui l’azienda dovrà versarlo.
Le trattenute
saranno effettuate mensilmente sulle relative competenze del lavoratore.
Le quote
sindacali trattenute dall’azienda verranno versate su c/c bancari indicati da
ciascun sindacato. Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote
sindacali già concordati dalle federazioni provinciali di categoria ed in atto
in sede aziendale restano invariati.
Art.
43. — Rappresentanze Sindacali Unitarie
Premessa
Ad
integrazione ed attuazione di quanto previsto dall’Accordo interconfederale per
la costituzione della Rappresentanza Sindacale Unitaria sottoscritto da
Confindustria, Intersind e CGIL, CISL e UIL il 20 dicembre 1993, che si intende
qui integralmente trascritto e al quale si fa per brevità rinvio, viene
concordato quanto segue per i settori laterizi e manufatti in cemento.
1. - Costituzione
della R.S.U.
Ad
iniziativa delle Associazioni sindacali FeNEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL in
ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, viene costituita la
Rappresentanza Sindacale Unitaria, R.S.U., di cui all’Accordo interconfederale
20 dicembre 1993, secondo la disciplina e le procedure di elezione ivi
previste, con particolare riferimento ai termini stabiliti per le singole fasi.
Alla
condizione che abbiano espresso formale adesione al citato Accordo
interconfederale, l’iniziativa per la costituzione della R.S.U. può essere
assunta anche dalle altre Associazioni sindacali di cui al 2° comma, punto 1),
parte prima e al punto 4) lettera b ), parte seconda, del richiamato Accordo
interconfederale.
In ogni
caso le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all’art, 19 legge
20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente contratto o comunque
aderiscano alla disciplina contenuta nell’Accordo del 20.12.1993, partecipando
alla procedura di elezione della R.S.U., rinunciano formalmente ed
espressamente a costituire R.S.A. ai sensi della norma sopra menzionata.
2. - Composizione
della R.S.U.
La R.S.U. è
composta, per due terzi dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da
tutte le Associazioni sindacali richiamate al punto precedente, in proporzione
ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell’ambito delle liste, in relazione
ai voti ottenuti dai singoli candidati.
Il residuo
terzo è assegnato alle sole Associazioni firmatarie del C.C.N.L. e la relativa
copertura avviene mediante elezione o designazione, in misura proporzionale ai
voti ricevuti nell’unità produttiva da ciascuna delle liste aventi diritto ai
sensi del Protocollo 20 dicembre 1993.
3. - Numero
dei componenti la R.S.U.
Il numero dei componenti la R.S.U. è pari a:
— 3 componenti nelle unità produttive che
occupano da 16 a 100 dipendenti;
— 4 componenti nelle unità da 101 a 150
dipendenti;
— 5 componenti nelle unità da 151 a 200
dipendenti;
— 6 componenti
nelle unità con oltre 200 dipendenti.
4. - Compiti
e funzioni
La R.S.U,
sostituisce il Consiglio di Fabbrica di cui al C.C.N.L. 5.2.1991 e i suoi
componenti subentrano alle R.S.A, e ai dirigenti delle R.S.A., di cui alla
legge n. 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali,
compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per
le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente contratto
e dal Protocollo del 23 luglio 1993.
A detti
componenti sono riconosciute le tutele previste dalla legge n. 300/70 per i
dirigenti R.S.A.
5. - Permessi
Il
monte-ore-anno di permessi è pari a n. 2 ore per ogni dipendente in forza
presso l’unità produttiva alla data del 1° gennaio di ogni anno. Alle due ore
si aggiungono ulteriori 15 minuti per dipendente con un massimo di incremento
di n. 120 ore per ogni unità produttiva.
Il suddetto monte ore, già previsto dall’art. 42 del
C.C.N.L. 5.2.1991, viene ripartito come segue:
— per l’espletamento dei propri compiti e funzioni
la R.S.U. disporrà di un numero di ore pari a quelle spettanti ai dirigenti
delle R.S.A., a norma dell’art. 23 Legge 300/1970;
— la FeNEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL,
titolari delle ore di permessi retribuiti aggiuntive rispetto a quanto previsto
dal citato art. 23, trasferiscono alla R.S.U., una quota dei predetti permessi
aggiuntivi pari al 70%.
La R.S.U.,
comunicherà alla Direzione aziendale il nominativo del responsabile per la
gestione amministrativa del monte ore come sopra definito e ad essa attribuito.
Le
precitate Organizzazioni sindacali ripartiranno al loro interno la quota dei
permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli di cui al già citato art. 23,
pari al residuo 30%, che sarà fruita di norma per il tramite dei rispettivi
componenti la R.S.U. e comunicheranno alle Direzioni aziendali la
regolamentazione da essa definita ed il nominativo del responsabile per la
gestione amministrativa del predetto monte ore.
I permessi debbono essere richiesti, per iscritto e con un preavviso di
24 ore, dalla R.S.U. indicando il nominativo del beneficiario. Il godimento dei
permessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento
dell’attività produttiva.
6. - Elezioni
I
componenti della R.S.U. saranno eletti, con le modalità previste dall’Accordo
interconfederale 20.12.1993, con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza
unica. Resta ferma la notifica di 1/3 dei componenti di nomina delle
Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo.
7. - Modalità
della votazione
Secondo
quanto stabilito al punto 12), parte seconda, dell’Accordo interconfederale 20
dicembre 1993, il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla
Commissione elettorale previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale
da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto
delle esigenze della produzione.
I
lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell’orario di
lavoro, nonché durante l’orario di lavoro utilizzando le ore di assemblea di
cui all’art. 20, legge 20 maggio 1970, n. 300.
8. - Commissione
elettorale, scrutatori, componenti del seggio elettorale
I membri
della Commissione elettorale, gli scrutatori, i componenti del seggio
elettorale, disciplinati rispettivamente ai punti 5, 8 e 13, parte seconda
dell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993, dovranno espletare il loro
incarico al di fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro
utilizzando in via eccezionale, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui
all’art. 23 legge 20 maggio 1970, n. 300, nei limiti e secondo le modalità di
cui al punto 12), parte seconda, dell’Accordo interconfederale 20 dicembre
1993.
Resta
inteso che ai suddetti soggetti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le
tutele già previsti dalla legge e dal Contratto collettivo nazionale di lavoro
a favore dei dirigenti delle R.S.A., e ora trasferiti ai componenti la R.S.U.
in forza dell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
9. - Ripartizione
dei seggi tra operai e impiegati.
Fermo restando
il numero dei seggi complessivamente spettanti, la ripartizione dei seggi tra
gli operai e gli impiegati e quadri verrà effettuata con riferimento al
rispettivo peso percentuale sul totale degli addetti.
Ferma restando l’eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in
prova in forza all’unità produttiva, possono essere candidati anche i
lavoratori addetti all’unità produttiva assunti con contratti di lavoro a
termine la cui scadenza comporti una durata residua del rapporto di lavoro non
inferiore a 6 mesi alla data delle elezioni.
10. - Decadenza e revoca
La R.S.U.
decade dal mandato ricevuto: alla scadenza dei tre anni dalla data delle
elezioni; qualora si verifichi il superamento della quota di sostituzioni
prevista dall’Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 - punto 6), parte
prima; in caso di richiesta di revoca in presenza di raccolta di firme tra i
lavoratori aventi diritto al voto, superiore al 50% (tali firme, perché abbiano
valore ai fini della richiesta di revoca, dovranno essere opportunamente
certificate).
11. - Comunicazione della nomina
La nomina,
a seguito di elezione o designazione, dei componenti della R.S.U, sarà
comunicata per iscritto alla direzione aziendale per il tramite della locale Associazione
territoriale degli industriali a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali
dei componenti della R.S.U.
Analoga
comunicazione sarà effettuata anche per le variazioni dei componenti della
R.S.U.
12. - Disposizioni varie
Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanze
Sindacali Unitarie con la presente regolamentazione non è cumulabile con quanto
potrà derivare da eventuali successive disposizioni di legge in materia.
Dichiarazione a verbale
FILLEA.CGIL,
FILCA-CISL, FeNEAL-UIL, ANDIL-ASSOLATERIZI e ASSOBETON si impegnano a garantire
a livello di Unità produttive comportamenti coerenti con quanto sopra
convenuto, assicurando, ove necessario, gli opportuni interventi.
Art.
44. — Relazioni sindacali e controversie
collettive
Al fine di
migliorare le relazioni sindacali in azienda e ridurre la conflittualità, le
parti assumono l’impegno, anche in relazione a quanto previsto dagli Accordi 22
gennaio 1983, 25 gennaio 1990, 31 luglio 1992 e 23 luglio 1993, di favorire, in
caso di controversie collettive, l’esperimento di tentativi idonei per una
possibile soluzione conciliativa delle stesse, attraverso un esame congiunto
tra Direzione aziendale e R.S.U. In particolare, qualora la controversia abbia
ad oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali e di legge
nonché l’informazione di cui alla parte generale del presente contratto,
l’esame avverrà — a richiesta di una delle parti aziendali — con l’intervento
delle Organizzazioni stipulanti.
La
contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già
definite in altri livelli di contrattazione.
Fermo
restando quanto previsto dall’art. 12 della legge n. 300 del 20 maggio 1970,
secondo cui gli Istituti di Patronato hanno diritto di svolgere, su di un piano
di parità, la loro attività all’interno dell’azienda, per quanto riguarda gli
Istituti di Patronato di emanazione delle Organizzazioni sindacali firmatarie
del presente contratto si conviene quanto segue: gli Istituti di Patronato
potranno svolgere i compiti previsti dall’art. 1 del D.L.C.P.S. 29 luglio 1947
n. 804, mediante propri rappresentanti i cui nominativi dovranno essere portati
preventivamente a conoscenza delle aziende, muniti di documento di
riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle Direzioni
provinciali dei Patronati interessati, le quali dovranno segnalare eventuali
variazioni.
I
rappresentanti dei Patronati concorderanno con le singole aziende le modalità
per lo svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza pregiudizi della
normale attività aziendale e pertanto al di fuori dell’orario di lavoro.
Qualora per
ragioni di particolare e comprovata urgenza, i rappresentanti del Patronato
dovessero conferire durante l’orario lavorativo con un dipendente dell’azienda per
l’espletamento del mandato da questi conferito, gli stessi rappresentanti del
Patronato ne daranno tempestiva comunicazione alla Direzione aziendale la quale
provvederà a rilasciare al lavoratore interessato il permesso di allontanarsi
dal posto di lavoro per il tempo necessario, sempreché non ostino motivi di
carattere tecnico ed organizzativo.
I
rappresentanti del Patronato potranno usufruire di appositi Albi messi a
disposizione dalle aziende per informazioni di carattere generale attinenti alle
proprie funzioni.
I Patronati esonereranno le aziende da ogni e qualsiasi responsabilità
connessa con la eventuale utilizzazione dei locali e comunque conseguenti alle
attività richiamate nel presente articolo.
Art.
46. — Visite d’inventario e di controllo
Nessun
lavoratore potrà rifiutarsi a qualsiasi visita d’inventario che, per ordine
dell’azienda, venisse fatta agli oggetti affidatigli.
Le visite
di controllo sulle persone sono ammesse nei casi e con le modalità previste
dalla legge 20 maggio 1970, n. 300.
Art.
47. — Regolamento interno di azienda
Il
regolamento interno di azienda non dovrà contenere norme in contrasto con
quelle previste dal presente contratto, e dovrà essere portato preventivamente
a conoscenza della R.S.U.
Norma particolare per il settore dei laterizi
Ai lavoratori che abbiano compiuto il 20° anno di anzianità presso la
stessa azienda verrà corrisposto un premio di fedeltà «una tantum» pari ad una
mensilità della retribuzione globale di fatto.
Ai soli
effetti di questo istituto si conviene, oltre a quanto stabilito dall’art.82 ,
che qualora durante il rapporto si sia verificata o si verifichi un’unica
interruzione non superiore ai 4 mesi, questa non interrompe il maturarsi
dell’anzianità.
Per il periodo
trascorso sotto le armi sarà riconosciuta l’anzianità ai fini della
corresponsione del premio di fedeltà.
Art.
49. — Inizio e cessazione del lavoro
L’inizio del lavoro sarà regolamentato aziendalmente in modo tale da
consentire l’accesso dei lavoratori 15 minuti prima dell’ora fissata per
l’inizio del lavoro affinché gli stessi si possano così trovare al rispettivo
posto in condizione di iniziare il lavoro all’ora prevista anche se non
contraddistinta da segnalazione acustica.
Al
ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da
mezz’ora dopo l’orario normale di ingresso in azienda, sempreché il ritardo non
superi la mezz’ora stessa.
Analogamente
i lavoratori non possono cessare il lavoro, né comunque lasciare il proprio posto
prima del segnale di termine del lavoro e/o del relativo orario di cessazione.
Art.
50. — Doveri del lavoratore e disciplina
aziendale
I
lavoratori devono osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina
del lavoro impartite dall’azienda.
L’azienda
avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell’organizzazione di fabbrica,
di reparto e di ufficio in modo da evitare possibili equivoci circa le persone
alle quali, oltre che al superiore diretto, ciascun lavoratore è tenuto a
rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto ad osservare le
disposizioni.
I lavoratori devono improntare i reciproci rapporti ai
sensi della buona educazione e dell’armonia necessaria per il buon andamento
aziendale.
In particolare il lavoratore deve:
— osservare l’orario stabilito e i turni di servizio; adempiere alle
formalità prescritte per il controllo delle presenze;
— eseguire con diligenza i compiti a lui affidati, assumendone la
responsabilità ed attenendosi scrupolosamente alle norme ed alle istruzioni
avute;
— conservare in buono stato macchine, arnesi, attrezzi e tutto quanto
viene messo a sua disposizione senza apportarvi alcuna modificazione se non
dopo averne chiesta ed ottenuta l’autorizzazione dai superiori diretti;
— conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda, non
trarre profitto, con danno della stessa, di quanto forma oggetto delle loro
funzioni e non svolgere attività contraria agli interessi dell’azienda.
Per
provvedersi degli utensili e del materiale occorrente, ogni lavoratore deve
fame richiesta al suo superiore diretto.
In caso di licenziamento o di dimissioni il lavoratore
deve riconsegnare al magazzino o al personale incaricato tutto quello che ha
ricevuto in consegna. Il lavoratore deve essere messo in grado di conservare
quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria
responsabilità informandone tempestivamente però la Direzione dell’azienda.
Al lavoratore inoltre è fatto divieto di:
a)
introdurre estranei, sotto qualsiasi pretesto, senza permesso della Direzione;
b)
manovrare, adoperare, mettere in moto macchine o motori che ad esso non siano
stati espressamente affidati;
c) prestare
la propria opera presso aziende diverse da quella in cui è regolarmente assunto,
salvo il caso di sospensione dal lavoro senza retribuzione.
Art.
51. — Provvedimenti disciplinari
Le infrazioni al presente contratto, al regolamento
interno ed alle altre norme, potranno essere punite con:
1) il richiamo verbale;
2) l’ammonizione scritta;
3) la multa fino ad un massimo di 3 ore di
retribuzione;
4) la sospensione fino ad un massimo di 3 giorni;
5) il licenziamento.
Per i
provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale deve essere
effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l’indicazione specifica
dei fatti costitutivi dell’infrazione.
Qualora
l’infrazione contestata sia di gravità tale da comportare l’adozione del
licenziamento di cui al successivo articolo 53 l’azienda potrà disporre, con
effetto immediato, la sospensione cautelare del lavoratore.
I
provvedimenti non potranno essere applicati se non trascorsi cinque giorni
dalla contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue
giustificazioni.
Il
lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con
l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’Associazione sindacale cui
aderisce, ovvero, di un rappresentante sindacale aziendale.
La
comminazione del provvedimento dovrà essere comunicata per iscritto.
Non si terrà
conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro
applicazione.
Art.
52. — Multe e sospensioni
L’azienda ha facoltà di applicare la multa o la
sospensione al lavoratore che:
a)
rimanga assente dal lavoro senza giustificato motivo;
b)
ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza
regolare permesso o giustificato motivo;
c)
non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute o lo esegua con negligenza;
d) arrechi per negligenza danni
ad attrezzature dello stabilimento o al materiale di lavorazione od occulti
scarti di lavorazione;
e) non avverta il superiore
diretto dei guasti o dell’irregolarità di funzionamento delle macchine a lui
affidate o a cui è adibito;
f)
sia trovato addormentato;
g)
contravvenga al divieto di fumare laddove, per esigenze di sicurezza, questo
esista e sia indicato con apposito cartello;
h)
si trovi in stato di ubriachezza sul lavoro;
i)
in qualunque modo trasgredisca le norme del presente contratto di lavoro e dei
regolamenti interni o commetta mancanze che comportino violazioni alla
disciplina e pregiudizi alla sicurezza ed all’igiene e che non siano passibili
di licenziamento ai sensi dell’art. 53.
La multa
verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la sospensione per quelle di
maggior rilievo.
L’importo
delle multe per motivi disciplinari sarà devoluto all’INPS.
Art.
53. — Licenziamento senza preavviso
Il
licenziamento senza preavviso può essere adottato, nel rispetto delle procedure
di cui all’articolo 51, nei confronti del lavoratore che commetta infrazioni
alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all’azienda grave
nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con
lo svolgimento del rapporto di lavoro.
In via esemplificativa ricadono sotto questo
provvedimento le seguenti infrazioni:
1) insubordinazione verso i superiori o gravi offese con passaggio a
vie di fatto verso i compagni di lavoro;
2) reati per i quali siano intervenute condanne penali definitive o per
i quali, data la loro natura, si renda impossibile la prosecuzione del rapporto
di lavoro;
3) rissa nell’interno dello stabilimento, furto, frodi e danneggiamenti
volontari o con colpa grave di materiali di stabilimento o di materiali di
lavorazione;
4) recidiva in una qualunque delle mancanze che
abbia dato luogo nell’anno precedente ad almeno due sospensioni dal lavoro;
5) atti colposi che possano compromettere la stabilità delle opere
anche provvisorie, la sicurezza dello stabilimento e l’incolumità del personale
o del pubblico;
6) trafugamento di schizzi di utensili o di altri oggetti di proprietà
dell’azienda;
7) lavorazione e costruzione nell’interno dello stabilimento senza
l’autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto di
terzi;
8) abbandono ingiustificato del posto da parte del guardiano o custode
dello stabilimento;
9) assenza
ingiustificata per 4 giorni di seguito o per 4 volte in uno dei giorni
successivi al festivo nel periodo di un anno.
Art.
54. — Trattamento di fine rapporto
Il
trattamento di fine rapporto è regolato dalle norme della legge 29 maggio 1982,
n. 297.
La retribuzione annua da prendere in considerazione
agli effetti della suddetta legge è composta esclusivamente dai seguenti
elementi:
— minimo contrattuale;
— contingenza (secondo quanto stabilito dalla legge 297/1982 e
dall’art. 24 del presente C.C.N.L.);
— scatti di anzianità;
— aumenti di merito ed altre analoghe eccedenze mensili rispetto al minimo
contrattuale;
— premio di produzione (ex art. 22 del C.C.N.L. 5.2,1991);
— maggiorazioni per turni avvicendati;
— 13ª mensilità ed eventuali ulteriori mensilità corrisposte
aziendalmente;
— cottimi;
— indennità maneggio denaro;
— indennità di mensa.
Ai sensi
dell’art. 5 della legge 197/1982, il trattamento di fine rapporto spettante ai
lavoratori con qualifica operaia è commisurato alle seguenti aliquote:
dall’1-6-82 dall’1-1-86 dall’1-1-87 dall’1-1-88
Anzianità fino a
15 anni 14/30 18/30 24/30 30/30
Anzianità oltre
15 anni 22/30 24/30 27/30 30/30
Chiarimento a verbale
Ai sensi
dell’art. 5 della legge 29 maggio 1982, n. 297, l’indennità di anzianità
maturata dai lavoratori in forza al 31 maggio 1982, è determinata sulla base
delle disposizioni di cui agli artt. 72 e 93 del C.c.n.l. 26 luglio 1979.
Art.
55. — Previdenza complementare
1) Normativa
In materia
di previdenza complementare si richiamano gli accordi nazionali sottoscritti, nonché
lo statuto del Fondo previdenza Arco e le relative disposizioni regolamentari.
2) Permessi per i componenti gli organismi del Fondo
Ai
lavoratori eletti negli Organismi statutari del Fondo di previdenza
complementare verranno concessi dalle Aziende permessi non retribuiti di una
giornata per garantire la partecipazione alle riunioni, la cui convocazione
dovrà essere comunicata dall’Organismo del Fondo alla Direzione aziendale con
almeno 3 giorni di preavviso.
Nel caso in cui da parte del Fondo siano previsti compensi per la
partecipazione alle riunioni dei predetti Organismi statutari, le Aziende, al
fine di favorire la partecipazione dei lavoratori anticiperanno, a titolo non
retributivo, i trattamenti a carico del Fondo, purché ciò non comporti oneri
aggiuntivi, non contrasti con le vigenti disposizioni normative e ne sia
garantito il rimborso entro trenta giorni da parte del Fondo alle Aziende
attraverso apposite convenzioni a livello nazionale.
3) Contribuzioni
La contribuzione da versare ad Arco, Fondo nazionale
previdenza complementare, è così ripartita:
— 1% a carico dell’azienda e 1% a carico del
lavoratore riferito alla retribuzione utile minimo tabellare, contingenza, edr
e indennità funzione quadri;
— 100% dell’accantonamento TFR maturato nell’anno, per
i lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993;
— 18% dell’accantonamento TFR maturato nell’anno per gli altri
lavoratori.
Dichiarazione a verbale
La
praticabilità di quanto previsto al punto 2), ultimo comma, dovrà essere previamente
verificata sotto il profilo previdenziale e fiscale
Art.
56. — Certificato di lavoro
Il datore di lavoro, all’atto della cessazione del rapporto, oltre a
registrare sul libretto di lavoro del lavoratore gli estremi dal rapporto
intercorso, metterà a disposizione del lavoratore stesso, se richiesto, un
certificato contenente l’indicazione del periodo di servizio prestato e delle
mansioni svolte.
Art.
57. — Indennità in caso di morte
In caso di morte
del lavoratore, l’indennità sostitutiva del preavviso ed il trattamento di fine
rapporto saranno corrisposti al coniuge, ai figli, e, se vivevano a carico del
lavoratore, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo
grado fatta deduzione di quanto essi percepiscono per eventuali atti di
previdenza (casse pensioni, previdenze, assicurazioni varie) compiuti
dall’azienda. In mancanza delle persone indicate, le indennità suddette saranno
corrisposte secondo le disposizioni della successione legittima o
testamentaria.
Art.
58. — Accordi interconfederali
Tutti gli
accordi interconfederali, anche se non esplicitamente richiamati, si
considerano parte integrante del presente contratto, sempreché questo non
disponga diversamente.
Il lavoratore che sia adibito con carattere di continuità a mansioni
relative a diverse categorie sarà classificato nella categoria superiore e ne
percepirà la retribuzione qualora le mansioni inerenti a tale categoria abbiano
carattere di prevalenza o almeno di equivalenza di tempo rispetto al complesso
delle altre mansioni.
In caso
diverso se ne dovrà tenere obiettivamente conto nella determinazione della
retribuzione.
Art. 60. — Reclami e controversie
Qualora, nell’applicazione del presente contratto o nello svolgimento
del rapporto di lavoro, sorga controversia, ferma restando la possibilità di
composizione a livello aziendale, la controversia stessa dovrà, prima
dell’azione giudiziaria, essere sottoposta all’esame delle competenti
Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori per esperire il
tentativo di conciliazione delle parti.
Le
controversie sull’applicazione vengono deferite alle Organizzazioni
territoriali, mentre quelle sull’interpretazione del contratto vengono deferite
alle Organizzazioni nazionali stipulanti.
Art. 61. — Inscindibilità delle disposizioni del contratto
e condizioni di miglior favore
Le
disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlate
ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.
Le parti si
danno reciprocamente atto che, stipulando il presente contratto, non hanno
inteso sostituire le condizioni più favorevoli già acquisite dal lavoratore.
Per quanto
non regolato dal presente contratto valgono le norme di legge e gli accordi
interconfederali.
Art.
62. — Abrogazione dei precedenti
contratti
Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua
applicazione, i contratti preesistenti per le categorie di lavoratori cui si
riferiscono le regolamentazioni del contratto stesso, salvo gli specifici
richiami fatti ai suddetti contratti scaduti.
Art.
63. — Cessazione dell’attività aziendale
Nel caso di
rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la cessazione dell’attività aziendale
comporta la risoluzione del rapporto di lavoro ed al lavoratore non in prova è
dovuto il trattamento di licenziamento (trattamento di fine rapporto ed
indennità di preavviso).
Art.
64. — Cessione o trasformazione
dell’azienda
La cessione
o la trasformazione dell’azienda, in qualsiasi momento avvenga, non risolve di
per sé il rapporto di lavoro ed il personale ad essa addetto conserva i suoi
diritti nei confronti del nuovo titolare.
Restano salve
le norme di cui all’art. 2112 del Codice Civile e successive modifiche.
Art.
65. — Esclusiva di stampa
Il presente
testo contrattuale, predisposto dalle parti stipulanti, è conforme
all’originale ed è l’unico che abbia validità ad ogni effetto, anche al fine
della soluzione di controversie, in ogni sede.
Le parti
stipulanti hanno l’esclusiva di stampa del presente contratto, vietandone a
chiunque la riproduzione, anche parziale, senza espressa e specifica
autorizzazione.
Art.
66. — Decorrenza e durata
Salve le
decorrenze particolari previste per singoli istituti, il presente contratto
decorre dal 1° ottobre 1999 ed avrà vigore fino a tutto il 30 settembre 2003;
per la parte economica il primo biennio avrà vigore fino a tutto il 30
settembre 2001.
Esso si
intenderà automaticamente prorogato di anno in anno se non verrà disdetto tre
mesi prima della scadenza, con lettera raccomandata A.R.
Parte seconda
REGOLAMENTAZIONE PER LE CATEGORIE OPERAIE
Art.
67. — Lavoro supplementare,
straordinario,
notturno e
festivo
Fermo
restando quanto previsto all’art.10, parte comune ai soli fini della
corresponsione delle maggiorazioni, è considerato lavoro supplementare quello
effettuato oltre le 40 e fino alle 48 ore settimanali, salvo quanto previsto
per i lavoratori discontinui.
È
considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre le 48 ore settimanali
e, per il personale addetto ai lavori discontinui o di semplice attesa o
custodia, quello effettuato oltre le 60 ore settimanali, ferme restando le
deroghe ed eccezioni previste dalla legge.
È lavoro
notturno quello effettuato dalle 22 alle 6.
Nell’industria
dei laterizi, per le categorie degli infornatori e sfornatori, carriolanti ai
forni e per gli addetti alla lavorazione dei mattoni a mano, previo accordo con
la R.S.U., le aziende hanno la facoltà di determinare, agli effetti della
maggiorazione, l’inizio ed il termine dell’orario notturno, anticipandolo, al
massimo, alle ore 20 e fino alle ore 4.
È lavoro festivo quello effettuato nei giorni elencati
nell’art. 16 della parte comune.
Percentuali di maggiorazione:
1 - lavoro straordinario 30%
2 - lavoro notturno in turni
avvicendati 20%
3 - lavoro
diurno in turni avvicendati
(per
il settore laterizi) 4%
4 - lavoro notturno non in turni 35%
5 - lavoro notturno
straordinario 50%
6 - lavoro festivo ordinario 45%
7 - lavoro festivo straordinario 50%
8 - lavoro festivo notturno non
in turni 50%
9 - lavoro festivo notturno
straordinario 60%
10 - lavoro notturno per gli addetti al lavoro
notturno (guardiani notturni) 6%
11 - lavoro
supplementare 27%
12 - lavoro
supplementare 47%
13 - lavoro
supplementare notturno 37%
14 - lavoro
supplementare festivo notturno 57%
15 - lavoro
domenicale con riposo
compensativo 23%
Le
percentuali di maggiorazione sopraddette non sono cumulabili: la maggiore
assorbe la minore.
Per il
lavoro notturno delle donne e degli adolescenti si fa riferimento alle norme di
legge.
Le
maggiorazioni si calcolano sul minimo mensile tabellare e sulla contingenza e
per i cottimisti sulla percentuale minima contrattuale di cottimo.
Art.
68. — Personale addetto a lavori
discontinui
o di semplice
attesa o custodia
Ferme
restando le norme di legge sull’orario di lavoro e degli accordi interconfederali
che ne consentono la protrazione oltre i normali limiti, per i lavoratori
discontinui l’orario normale di lavoro non dovrà superare le 50 ore
settimanali.
Per gli
addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia la retribuzione
mensile sarà pari a quella del lavoratore continuo della corrispondente
qualifica (40 ore).
A tale
importo verranno aggiunte tante quote orarie quante sono le ore retribuibili
oltre le 40 e fino all’orario settimanale assegnato.
Le ore
prestate oltre le 50 e fino alle 60 settimanali sono retribuite con la
maggiorazione prevista per il lavoro supplementare. Le ore prestate oltre le 60
settimanali sono retribuite con la maggiorazione per il lavoro straordinario.
Ai lavoratori che svolgono mansioni collegate
col ciclo produttivo, per le ore prestate oltre le 40 e fino alle 50
settimanali, sarà corrisposta, in aggiunta alle relative quote orarie di cui
sopra, una maggiorazione pari al 5% del minimo tabellare e della indennità di
contingenza.
La suddetta
maggiorazione assorbirà fino a concorrenza analoghi trattamenti aziendalmente
in atto.
Ai fini del
trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità, sarà tenuto
conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al
proprio orario.
Agli effetti del presente articolo sono
considerati lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli elencati
nella tabella approvata con R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657 e nei successivi
provvedimenti aggiuntivi o modificativi.
Gli addetti
a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia saranno
considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue, qualora il
complesso delle mansioni da essi normalmente espletate tolga di fatto il
carattere della di-
scontinuità del lavoro.
Le tariffe
di cottimo devono essere fissate dall’azienda in modo da garantire, nei periodi
normalmente considerati, all’operaio di normale capacità ed operosità il
conseguimento di un utile di cottimo non inferiore al 15% dei minimi tabellari
vigenti.
Tale
condizione si presume adempiuta quando il complesso degli operai lavoranti a
cottimo nel medesimo reparto con la stessa tariffa nei periodi sopra indicati
abbia realizzato un utile medio di cottimo non inferiore al suddetto 15%.Nel
caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo
previsto dal precedente comma per ragioni indipendenti dalla sua capacità e
volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento del detto
minimo.
Agli operai interessati dovrà essere comunicata per iscritto o per
affissione, all’inizio del lavoro, l’indicazione del lavoro da eseguire ed il
compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
Quando gli
operai lavorano con tariffe già assestate il conteggio dei guadagni sarà fatto
complessivamente alla fine del periodo di paga indipendentemente dai risultati
di ciascuna tariffa.
Qualora
siano intervenute modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro, le
tariffe di cottimo saranno variate in proporzione alle variazioni di tempo in
più o in meno che le modifiche stesse avranno determinato. Le variazioni delle
tariffe dovranno in tal caso avvenire entro un periodo pari a quello previsto
per l’assestamento.
Quando
l’operaio passa dal lavoro a cottimo a quello ad economia nella medesima
lavorazione ha diritto alla conservazione dell’utile di cottimo sempreché
rimangano inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale.
Quando si
dovesse constatare una sensibile caduta del guadagno medio di cottimo, la
R.S.U. potrà intervenire presso la Direzione per congiuntamente accertarne le
cause.
I reclami riguardanti l’applicazione delle norme del
presente articolo saranno presentati dai lavoratori ai capi incaricati dalla
Direzione. Nel caso in cui il reclamo non abbia avuto seguito, o sia sorta
controversia individuale o plurima, non risolta direttamente tra le parti in
sede di esperimento facoltativo di conciliazione, tali controversie, come ad
esempio, quelle relative:
a)
alle varie ipotesi di garanzia di conseguimento del guadagno minimo di cottimo;
b)
all’assestamento delle tariffe anche in caso di variazione nelle condizioni di
esecuzione del lavoro;
c)
al conteggio ed alla liquidazione dei cottimi;
d) al
passaggio dal lavoro a cottimo a quello ad economia, saranno esaminate in prima
istanza tra la Direzione aziendale e la R.S.U. anche sulla base degli elementi
di computo del guadagno di cottimo che la Direzione avrà messo a disposizione
dell’operaio o della R.S.U.
Tale tentativo
dovrà esaurirsi entro il più breve tempo possibile dalla data di instaurazione
della controversia.
Nel caso di
mancato accordo, la controversia verrà esaminata in seconda istanza dalle
Organizzazioni sindacali territorialmente competenti.
La
Direzione dell’azienda potrà stabilire nelle 24 ore più turni di lavoro, fermo
restando che l’orario normale contrattuale è di 40 ore settimanali e di 50 ore
settimanali per gli addetti a lavori discontinui.
I
lavoratori dovranno prestare l’opera nel turno per ciascuno di essi stabilito;
dovranno essere avvicendati nei turni onde evitare che le stesse persone siano
addette permanentemente ai turni di notte o di domenica.
Con le
maggiorazioni previste ai punti 2) e 3) (per il solo settore dei laterizi)
dell’ art. 67 si intende compensato il lavoro eseguito in regolari turni
avvicendati nei giorni feriali e/o nelle ore notturne.
I turnisti
addetti ai lavori a ciclo continuo non possono allontanarsi dal loro posto se
non sono sostituiti dai lavoratori che debbono dar loro il cambio. In tal caso
la loro maggiore prestazione sarà retribuita come lavoro straordinario.
I
lavoratori interessati debbono essere preavvisati del turno a cui sono stati
assegnati almeno 24 ore prima che esso abbia inizio, salvo casi di forza
maggiore.
Per i
lavoratori turnisti che prestano servizio in assenza di altro personale, le
aziende valuteranno la possibilità di installare idonei sistemi di segnalazione
e/o avviso al fine di garantire ai medesimi tempestiva assistenza in caso di
necessità
Per il
settore dei laterizi le percentuali di maggiorazione assorbono, fino a
concorrenza, ogni altro trattamento economico che venga corrisposto per
l’esecuzione del lavoro a turni, salvo a mantenere, in alternativa, i riposi
retribuiti nelle aziende dove questi sono già in atto.
Per il
settore dei manufatti in calcestruzzo armato e non, in cemento, in gesso e
piastrelle ai lavoratori addetti a lavorazioni che si svolgono in turni
avvicendati è concesso un intervallo di mezz’ora di riposo con decorrenza della
retribuzione.
Art.
71. — Condizioni di lavoro per la
fabbricazione dei mattoni a mano nell’industria dei laterizi
Le
condizioni per la fabbricazione dei mattoni a mano vengono definite con i lavoratori
interessati assistiti dalla R.S.U.; dovranno essere precisate le tariffe,
specificando i singoli elementi che le compongono e le norme relative affinché
il lavoro si svolga nelle migliori condizioni consentite dalle necessità
tecniche e dalla tutela degli interessi delle parti, nel rispetto del presente
contratto e della legge sul lavoro delle donne e degli adolescenti e di ogni
altra legge sociale.
Art.
72. — Passaggio di mansioni
Il
lavoratore, in relazione alle esigenze aziendali, può essere temporaneamente
adibito a mansioni diverse da quelle normalmente svolte, purché ciò non
comporti una diminuzione della sua retribuzione, secondo quanto previsto
dall’art. 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Al
lavoratore che sia adibito a mansioni rientranti nella categoria superiore alla
sua dovrà essere corrisposto un compenso di importo non inferiore alla
differenza fra la retribuzione individuale di fatto ed il minimo della predetta
categoria superiore.
Qualora il suddetto passaggio di mansioni superi i 30 giorni lavorativi
in un periodo di due mesi e mezzo, il lavoratore acquista il diritto alla
categoria relativa alle nuove mansioni salvo che l’esplicazione di tali
mansioni avvenga per sostituzione di un altro lavoratore assente con diritto
alla conservazione del posto (malattia, infortunio, ferie, chiamata o richiamo
alle armi, gravidanza e puerperio, ecc.) nel qual caso non avrà luogo il
passaggio di categoria per tutta la durata della sostituzione, pur spettando
nello stesso periodo di tempo, ma con decorrenza dal secondo giorno, il diritto
al compenso di cui al capoverso precedente.
Art.
73. — Interruzioni di lavoro
In caso di
interruzione di lavoro di breve durata, dovuta a cause di forza maggiore, nel
conteggio della retribuzione non si terrà conto delle interruzioni stesse,
quando queste – nel loro complesso — non superino i 60 minuti nella giornata.
In caso di
interruzioni di lavoro che superino, nel loro complesso, i 60 minuti nella
giornata, qualora l’azienda trattenga il lavoratore nello stabilimento, questi
avrà diritto alla corresponsione della retribuzione per tutte le ore di
presenza.
L’azienda
corrisponderà quanto stabilito dal presente articolo, fermo restando
l’intervento della Cassa Integrazione il cui trattamento, ove concesso, non si
cumula con quanto erogato dall’azienda.
I periodi
di forzata interruzione del lavoro e retribuiti possono essere recuperati con
le modalità di cui all’art. 75.
Art.
74. — Sospensione e riduzione di orario
Nel caso di
sospensione o riduzione di orario, le aziende erogheranno acconti di importo
corrispondente alle integrazioni salariali dovute a norma di legge,
contestualmente alla retribuzione del mese.
Per il singolo operaio — sia nel caso di sospensioni e riduzioni
continuative, sia per effetto del cumulo di periodi non continuativi di
sospensioni e riduzioni — l’acconto di cui sopra non deve comportare
l’esposizione dell’impresa per un importo complessivo superiore a 80 ore di
integrazioni non ancora autorizzate dall’INPS.
In caso di
reiezione della domanda da parte della competente Commissione provinciale
dell’INPS, l’azienda procederà al conguaglio delle somme erogate a titolo di
acconto sui trattamenti retributivi dovuti a qualsiasi titolo.
In caso di
sospensione di lavoro che oltrepassi i quindici giorni, il lavoratore potrà
risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione del preavviso,
del trattamento di fine rapporto e degli altri eventuali diritti maturati.
Art.
75. — Recupero delle ore di lavoro
perdute
È consentito il recupero, a regime normale, delle ore di sospensione di
lavoro regolate dall’art. 73 nonché di quelle relative a sospensioni concordate
fra le parti interessate, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di
un’ora al giorno e si effettui entro 30 giorni susseguenti al periodo in cui è
avvenuta l’interruzione.
Ai
lavoratori eccezionalmente e temporaneamente incaricati di prestazioni di
servizio al di fuori della circoscrizione comunale, ovvero oltre i 5 Km dalla
sede dello stabilimento presso cui sono in forza, sarà rimborsato l’importo
delle spese di viaggio, di vitto e di alloggio nei limiti della normalità,
liquidate in base a nota documentata, salvo accordi forfettari tra le parti
interessate.
Le ore di
effettivo viaggio saranno compensate con la normale retribuzione fino ad un
massimo di 8 ore giornaliere.
Aziendalmente
verrà anche stabilito il rimborso forfettario della spesa del pasto per gli
autisti che, per esigenze di servizio, non possano rientrare in sede nelle ore
normali dei pasti, nonché l’ammontare della diaria nel caso di pernottamento
fuori sede.
Art.
77. — Trattamento economico in caso di
malattia
e infortunio
non sul lavoro
In caso di assenza per malattia e infortunio non sul
lavoro, entro i limiti di conservazione del posto di cui all’art. 33, l’operaio
non in prova ha diritto ad una integrazione della indennità a carico dell’INPS
sino a raggiungere le seguenti misure della retribuzione netta che avrebbe
percepito se avesse normalmente lavorato:
— per 6 mesi di calendario (compresa la carenza) : 100% della
retribuzione netta;
— per
ulteriori 6 mesi di calendario (compresa la carenza): 50% della retribuzione
netta.
Ai fini del
trattamento di cui sopra si procede al cumulo dei periodi di assenza per
malattia verificatisi nell’arco temporale degli ultimi 30 mesi consecutivi che
precedono l’ultimo giorno di malattia considerato.
Il trattamento economico di cui al primo
comma sarà corrisposto ex novo in caso di malattia o infortunio non sul lavoro
intervenuti dopo un periodo di 6 mesi senza alcuna assenza per tali titoli e
comunque dopo 12 mesi dal giorno in cui è cessato il diritto del lavoratore a
percepire il trattamento economico al 100%.
Il
trattamento economico di cui sopra sarà corrisposto ai lavoratori sempreché la
malattia o l’infortunio non sul lavoro siano riconosciuti dall’INPS e vengano
presentate, nei termini indicati nell’art. 33, le prescritte certificazioni
mediche. Qualora il lavoratore risulti assente alle visite di controllo senza
giustificato motivo decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per
l’intero periodo fino a 10 giorni e nella misura della metà per l’ulteriore
periodo, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente
visita di controllo.
L’azienda
si rivarrà nei confronti del lavoratore di quanto corrispostogli nel caso in
cui l’erogazione della indennità da parte dell’INPS non abbia avuto luogo o
venga a mancare per inadempienze del lavoratore stesso.
Il
trattamento integrativo di cui sopra assorbe fino a concorrenza quanto
eventualmente erogato aziendalmente allo stesso titolo.
Il
lavoratore — che sia stato risarcito da un terzo responsabile di un sinistro
per il quale sia rimasto assente dal lavoro ed abbia ricevuto l’integrazione del
trattamento INPS da parte dell’azienda — è tenuto a rimborsare all’azienda
stessa l’importo della integrazione già percepita.
Il
trattamento economico di cui al presente articolo si applica, per un massimo di
12 mesi, anche in caso di tbc. In tale caso il trattamento ha carattere
integrativo di quanto erogato dall’INPS.
Chiarimenti a verbale
1) I ratei
della 13ª mensilità corrisposti dall’Istituto assicuratore saranno considerati
utili ai fini del raggiungimento delle misure del trattamento economico di cui
al presente articolo.
Pertanto
dalla 13ª mensilità non sarà effettuata alcuna detrazione per i periodi di
assenza dal lavoro per malattia o infortunio non sul lavoro.
3) L’integrazione dovuta dall’azienda si ricava per differenza tra la
retribuzione lorda mensile e l’indennità corrisposta dall’Istituto,
opportunamente lordizzata dei contributi assicurativi e previdenziali a carico
del lavoratore.
Art.
78. — Modalità di corresponsione della
retribuzione
La retribuzione normale ai lavoratori sarà corrisposta
in misura mensile, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è
compensato in base ai giorni di effettiva prestazione, e, nell’ambito dei
giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.
Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:
a) ai
lavoratori che nel corso del mese avranno prestato la loro opera per l’intero
orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie,
festività o per altre cause che comportino il diritto alla retribuzione, a
parte quanto previsto agli artt. 32 e 77, verrà liquidata l’intera retribuzione
mensile.
In tal modo si intenderanno compensate, oltre al
lavoro ordinario, le ferie, le altre assenze retribuibili e le festività di cui
all’art. 16 escluse solo quelle coincidenti con la domenica, oppure, per i
lavoratori che nei casi previsti dalla legge prestano la loro opera la
domenica, quelle coincidenti con il giorno di riposo compensativo della
domenica stessa;
b) ai lavoratori che nel corso
del mese avranno prestato la loro opera per un periodo inferiore all’intero
orario contrattuale per cause che non comportano il diritto alla retribuzione,
verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate.
Le quote
relative alle ore normali non lavorate, comunque non retribuibili, nell’ambito
dell’orario contrattuale, saranno calcolate applicando al suddetto numero di
ore il coefficiente risultante dal seguente rapporto (riferito al singolo
lavoratore):
174
ore
contrattuali del mese
Per ore contrattuali
s’intendono quelle lavorative e retribuibili secondo l’intero orario
contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere.
Art.
79. — Pagamento della retribuzione
La
retribuzione sarà corrisposta secondo le consuetudini aziendali mediante, buste
o prospetti equivalenti su cui saranno specificati i singoli elementi che la
compongono, nonché le eventuali trattenute che gravano su di essa.
Su
richiesta dell’operaio, secondo le consuetudini aziendali, dovranno essere
corrisposti congrui acconti non superiori al 90% della retribuzione maturata.
La
retribuzione dovrà essere materialmente liquidata ai singoli periodi non oltre
14 giorni di calendario dalla data di scadenza dei periodi a cui si riferisce.
Nel caso in
cui l’operaio presti la sua opera fuori dello stabilimento, l’azienda
provvederà a che la retribuzione gli venga corrisposta regolarmente come gli
altri operai, senza perdita di ore lavorative.
Qualsiasi
reclamo sulla corrispondenza della somma ricevuta con quella indicata sulla busta
paga, nonché sulla qualità della moneta, dovrà essere fatto all’atto del
pagamento. Gli errori di pura contabilità dovranno essere contestati
dall’operaio entro 3 giorni da quello del pagamento affinché l’azienda possa
provvedere al più presto al regolamento dell’eventuale differenza.
Le
differenze segnalate dopo tale periodo saranno regolate con la retribuzione del
periodo successivo.
Art.
80. — Trattamento economico in caso di
festività
Il trattamento economico spettante ai lavoratori in
occasione delle festività di cui ai punti b) e c) dell’art. 16 è regolato come
segue:
a)
nel caso che la festività cada dal lunedì al sabato il trattamento è compreso
nella retribuzione mensile. In caso di prestazione di lavoro in tali giornate
festive sarà corrisposta, oltre alla retribuzione di cui sopra, la retribuzione
per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione della
percentuale di cui all’art. 67;
b) nel caso
che la festività coincida con la domenica o con il giorno di riposo
compensativo del lavoro domenicale è dovuto, in aggiunta alla retribuzione
mensile, un compenso pari a 1/26 della stessa.
Per casi di
assenza dal lavoro valgono le vigenti disposizioni di legge.
I lavoratori
hanno diritto, per ogni anno di servizio prestato presso l’azienda, a quattro
settimane di ferie retribuite con la retribuzione globale di fatto.
In caso di
ferie frazionate, 5 giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una
settimana.
Al
lavoratore che all’atto della risoluzione del rapporto non ha maturato il
diritto all’intero periodo feriale per non avere un’anzianità di servizio di
dodici mesi consecutivi presso l’azienda spetterà 1/12 delle ferie annuali di
competenza per ogni mese di anzianità.
La frazione
di mese superiore ai quindici giorni sarà considerata, agli effetti delle
ferie, come mese intero.
Il periodo
di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.
I giorni
festivi di cui alle lettere b) e c) dell’art, 16 che ricorrono nel periodo di
godimento delle ferie non sono computabili come ferie, per cui si farà luogo ad
un corrispondente prolungamento del periodo feriale ovvero al pagamento degli
stessi.
Per i
lavoratori a cottimo normale, la retribuzione durante il periodo feriale (o
l’indennità sostitutiva) sarà ragguagliata alla retribuzione ad economia
maggiorata della percentuale minima di cottimo di cui all’art. 69.
Per i
lavoratori a cottimo pieno la retribuzione sarà ragguagliata al guadagno medio
giornaliero percepito nelle quattro settimane o due quindicine precedenti la
data nella quale si è compiuto il periodo annuale cui le ferie sono riferite o
la data della risoluzione del rapporto.
Le ferie
maturate dai singoli lavoratori dovranno essere concesse di norma nel periodo
compreso tra il 15 giugno e il 15 settembre. Per le ferie superiori alle 2
settimane l’eccedenza può essere concessa in epoca diversa. Il piano ferie
verrà comunicato alla R.S.U.
L’azienda e
la R.S.U. potranno stabilire l’epoca delle ferie in un periodo diverso da
quello indicato.
Non è
ammessa la rinuncia tacita o espressa alle ferie.
Art.
82. — Cumulo dell’anzianità di servizio
per i
lavoratori stagionali
Norma particolare per il settore dei laterizi
Ai lavoratori che, in dipendenza della stagionalità, vengano licenziati
e successivamente riassunti dalla stessa azienda entro 95 giorni dalla data del
licenziamento stagionale, viene riconosciuto, a tutti gli effetti contrattuali,
ivi compreso il premio di fedeltà, il cumulo dell’anzianità per il servizio
effettivamente prestato.
A tali
lavoratori, ad ogni licenziamento stagionale, verrà corrisposto il trattamento
di fine rapporto previsto dall’art. 54.
Le somme
così liquidate annualmente saranno detratte complessivamente dalla somma spettante
allo stesso titolo al lavoratore che lasci definitivamente l’azienda.
Tale norma
opera per i licenziamenti stagionali avvenuti successivamente al 31 dicembre
1972. Per i licenziamenti stagionali effettuati tra il 1° gennaio 1964 e il 31
dicembre 1972, vale la norma dell’art. 51 del C.C.N.L. 17 dicembre 1969.
Art.
83. — Preavviso di licenziamento e di
dimissioni
Il preavviso in caso di licenziamento del lavoratore
non in prova (e non ai sensi dell’art. 53) può avere inizio in qualunque giorno
e deve essere della seguente durata:
— 6 giornate lavorative in caso
di anzianità presso l’azienda fino a 5 anni;
— 8 giornate lavorative in caso
di anzianità oltre i 5 e fino a 10 anni;
— 10 giornate lavorative in
caso di anzianità oltre 10 anni.
In caso di
dimissioni i periodi di cui sopra sono ridotti della metà.
Il periodo
di preavviso sarà computato agli effetti della anzianità.
La parte
che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di preavviso
sopra indicati deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della
retribuzione globale di fatto per il periodo di mancato preavviso. Per i
lavoratori a cottimo l’indennità stessa sarà calcolata sulla retribuzione media
percepita nell’ultimo periodo di paga.
Agli operai
non in prova e per i quali non si sia già provveduto per disposizioni di legge,
verranno dati dall’azienda, gratuitamente, due indumenti da lavoro ogni anno.
L’azienda
provvederà pure gratuitamente alla sostituzione, di anno in anno, degli
indumenti usati.
Parte terza
REGOLAMENTAZIONE PER LE CATEGORIE
IMPIEGATIZIE
Art.
85. — Mutamento di mansioni
Il
lavoratore, in relazione alle esigenze aziendali, può essere assegnato temporaneamente
a mansioni diverse dalle proprie purché rientranti nell’ambito della stessa
categoria e della stessa qualifica di appartenenza e purché ciò non comporti
alcun peggioramento economico, né un mutamento sostanziale alla sua posizione.
Al lavoratore che sia chiamato a compiere mansioni rientranti nella
categoria superiore alla sua dovrà essere corrisposto un compenso, in aggiunta
alla sua retribuzione di fatto, pari alla differenza tra la retribuzione stessa
e la retribuzione che verrebbe a percepire se venisse promosso alla categoria
superiore.
Salvo
quanto specificatamente previsto per la categoria dei quadri, trascorso un
periodo di tre mesi nel disimpegno di mansioni di categoria superiore, avverrà
il passaggio del lavoratore a tutti gli effetti nella categoria superiore.
Tuttavia agli effetti del passaggio di categoria previsto dal comma
precedente, il disimpegno delle mansioni nella categoria superiore e presso la
medesima azienda può essere effettuato anche non continuativamente. In tal caso
la somma dei singoli periodi, agli effetti del passaggio a categoria superiore,
deve raggiungere, entro un periodo di tre anni, rispettivamente 6 mesi nel
disimpegno di mansioni di categoria AS e A e 4 mesi nel disimpegno di mansioni
di altra categoria.
La
esplicazione di mansioni di categoria superiore in sostituzione di altro
lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (malattia,
infortunio, ferie, servizio militare, aspettativa, ecc.) non dà luogo al
passaggio di categoria, salvo il caso della mancata riammissione del lavoratore
sostituito nelle sue precedenti mansioni.
Ogni
passaggio di categoria sarà comunicato per iscritto al lavoratore.
Qualora si
rendessero vacanti dei posti che non debbano essere soppressi, le aziende
esamineranno la possibilità di riservare la precedenza nell’occuparli a quei
dipendenti che ritengano idonei e che abbiano precedentemente sostituito il
lavoratore titolare del posto resosi vacante.
Art.
86. — Passaggio dalla qualifica di
operaio
a quella di
impiegato
Il
passaggio dalla qualifica operaia a quella impiegatizia nella stessa azienda
non costituisce di per sé motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro.
Art.
87. — Lavoro supplementare,
straordinario,
notturno e
festivo
È lavoro
supplementare quello effettuato oltre le 40 ore e fino alle 48 ore settimanali.
È
considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre le 8 ore giornaliere o
le 48 settimanali, ferme restando le deroghe ed eccezioni previste dalla legge.
È
considerato lavoro festivo quello effettuato nei giorni previsti dall’art. 16.
È
considerato lavoro notturno quello effettuato dalle ore 21 alle 6.
Le percentuali di maggiorazione per lavoro
supplementare, straordinario, notturno e festivo sono le seguenti:
1 - lavoro straordinario 30%
2 - lavoro notturno in turni
avvicendati 20%
3 - lavoro
diurno in turni avvicendati
(per
il settore laterizi) 4%
4 - lavoro notturno non in turni 35%
5 - lavoro notturno
straordinario 50%
6 - lavoro festivo 50%
7 - lavoro festivo straordinario 55%
8 - lavoro festivo notturno non
in turni 67%
9 - lavoro festivo notturno
straordinario 75%
10 - lavoro
supplementare 27%
11 - lavoro
supplementare festivo 52%
12 - lavoro
supplementare notturno 47%
13 - lavoro
supplementare festivo notturno 72%
14 - lavoro
domenicale con riposo
compensativo 23%
Le
percentuali di maggiorazione sopraddette non sono cumulabili: la maggiore
assorbe la minore.
Le
maggiorazioni si calcolano sul minimo mensile tabellare e sulla contingenza.
Il lavoratore ha diritto, per ogni anno di servizio
prestato presso l’azienda, ad un periodo di ferie, con decorrenza della
retribuzione globale di fatto, nelle seguenti misure:
— 4 settimane in caso di
anzianità di servizio da 1 a 10 anni compiuti;
— 4 settimane più 1 giorno in
caso di anzianità di servizio da oltre 10 fino a 16 anni compiuti;
— 5 settimane in caso di
anzianità di servizio oltre i 16 anni compiuti.
In caso di
ferie frazionate, 5 giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una
settimana.
Il riposo
annuale ha normalmente carattere continuativo.
Nel fissare
l’epoca del riposo annuale, sarà tenuto conto, da parte dell’azienda,
compatibilmente con le esigenze di servizio, degli eventuali desideri del
lavoratore.
Le ferie
maturate dai singoli lavoratori dovranno essere concesse di norma nel periodo
compreso tra il 15 giugno e il 15 settembre. Per le ferie superiori alle 2
settimane, l’eccedenza può essere concessa in epoca diversa. Il piano ferie
verrà comunicato alla R.S.U.
La
risoluzione del rapporto per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto alle
ferie maturate.
Trascorso il periodo di prova, il lavoratore ha diritto a tanti
dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi di servizio prestato, considerando la
frazione superiore a 15 giorni come mese intero.
L’assegnazione
delle ferie non potrà aver luogo durante il periodo di preavviso.
I giorni
festivi di cui all’art. 16 punti b) e c) che ricorrono nel periodo di godimento
delle ferie non sono computabili come ferie, per cui si farà luogo ad un
corrispondente prolungamento del periodo feriale.
Non è
ammessa, da parte del lavoratore, la rinuncia al godimento delle ferie.
Qualora il
lavoratore non possa usufruire in tutto o in parte delle ferie, avrà diritto
all’indennità sostitutiva: questa sarà pari, per ogni giornata di ferie non
goduta, ad 8/174 della retribuzione mensile globale di fatto.
Quando il
lavoratore venga chiamato in servizio durante il periodo delle ferie, l’azienda
sarà tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute, sia per il
rientro in sede, che per l’eventuale ritorno nella località ove stava godendo
le ferie stesse.
Qualora, per esigenze di servizio, il lavoratore non possa godere delle
ferie nel periodo già concordato con l’azienda, egli ha diritto al rimborso
dell’eventuale anticipo non recuperabile corrisposto per l’alloggio prenotato
in altra località per il periodo di ferie. Il lavoratore dovrà però fornire
precisa documentazione.
Al lavoratore
occasionalmente e temporaneamente comandato in missione per esigenze di
servizio, vanno rimborsate, entro i limiti della normalità, in base a nota
documentata, le spese che lo stesso ha incontrato per trasporto, vitto ed
alloggio, salvo preventivo accordo forfettario tra l’azienda e l’impiegato.
Inoltre al lavoratore deve essere corrisposto:
a)
un’indennità pari al 35% della retribuzione oraria normale calcolata ai sensi
dell’art. 23 per le ore di viaggio effettivamente compiute oltre l’orario di
lavoro contrattuale;
b)
un’indennità pari al 15% della normale retribuzione giornaliera nel caso che la
missione si protragga oltre le 12 ore.
Le
indennità di cui ai punti a) e b) assorbono eventuali compensi per
anticipazioni e impreviste protrazioni di orario richieste dalla missione; esse
non fanno parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale. Tuttavia,
qualora il datore di lavoro richieda esplicitamente al lavoratore delle
prestazioni di lavoro effettive oltre la durata dell’orario normale giornaliero,
tali prestazioni devono essere remunerate come straordinario.
I
trattamenti previsti dai punti a) e b) non competono al lavoratore comandato
a prestare la propria opera entro i confini territoriali del Comune in cui ha
sede lo stabilimento o l’azienda.
Nei casi di
missione di lunga durata potranno essere concordate direttamente tra l’azienda
e il lavoratore le indennità di cui ai punti a) e b).
Art.
90. — Pagamento della retribuzione
Il
lavoratore può anche essere remunerato, in tutto o in parte con provvigioni,
con compartecipazione agli utili nonché con premi di produzione; in tali casi
sarà garantito, come media annuale, il minimo di retribuzione della categoria
di appartenenza dello stesso. In questi casi la retribuzione da corrispondersi
mensilmente al lavoratore non potrà essere comunque inferiore alla dodicesima
parte dell’ammontare globale degli elementi retributivi corrisposti di fatto o
comunque spettanti all’impiegato nel corso dell’anno.
Il
pagamento della retribuzione ha luogo alla fine di ogni mese e comunque non
oltre 10 giorni da tale data al lavoratore deve essere consegnata, all’atto del
pagamento, una busta paga o un prospetto equivalente con le indicazioni
previste dalla legge.
Nel caso
che l’azienda ritardi di oltre 10 giorni il pagamento, il lavoratore ha facoltà
di risolvere il contratto col diritto alla corresponsione della indennità di
mancato preavviso, come in caso di licenziamento.
In caso di
contestazione sugli elementi costitutivi della retribuzione, l’azienda deve comunque
corrispondere la parte di retribuzione non contestata.
Art.
91. — Indennità maneggio denaro
Il
lavoratore la cui mansione prevalente consista nel maneggio di denaro per
riscossioni e pagamenti ha diritto ad una particolare indennità pari all’8% del
minimo contrattuale della categoria di appartenenza e della contingenza,
sempreché gli sia attribuita per iscritto dall’azienda la responsabilità anche
per errori finanziari.
Le somme
eventualmente richieste al lavoratore a titolo di cauzione dovranno essere
depositate e vincolate a nome del garante e del garantito presso un Istituto di
credito di comune gradimento.
I relativi
interessi matureranno a favore del lavoratore.
Art.
92. — Indennità per uso di mezzi di
trasporto
Al lavoratore
che, a richiesta dell’azienda, usi in via continuativa un mezzo di trasporto di
sua proprietà per l’espletamento delle mansioni affidategli, verrà corrisposto,
a titolo di rimborso delle spese per l’utilizzo del mezzo, un congruo compenso
da concordarsi direttamente fra le parti interessate.
Art.
93. — Trattamento economico in caso di
malattia
e infortunio
non sul lavoro
In caso di assenze per malattia e infortunio non sul
lavoro, entro i limiti di conservazione del posto di cui all’art. 33, l’impiegato
non in prova ha diritto al seguente trattamento economico:
— per 6 mesi di calendario:
100% della retribuzione;
— per ulteriori 6 mesi di calendario: 50%
della retribuzione.
Ai fini del
trattamento di cui sopra, si procede al cumulo dei periodi di assenza per
malattia verificatasi nell’arco temporale degli ultimi 30 mesi consecutivi che
precedono l’ultimo giorno di malattia considerato.
Il
trattamento economico di cui al primo comma sarà corrisposto ex novo in caso di
malattia o infortunio non sul lavoro intervenuti dopo un periodo di 6 mesi
senza alcuna assenza per tali titoli e comunque dopo 12 mesi dal giorno in cui
è cessato il diritto del lavoratore a percepire il trattamento economico al
100%.
Il
trattamento economico di cui sopra sarà corrisposto al lavoratore sempreché
vengano presentate, nei termini indicati nell’art. 33, le prescritte
certificazioni mediche. Qualora il lavoratore risulti assente alle visite di
controllo senza giustificato motivo decade dal diritto a qualsiasi trattamento
economico per l’intero periodo fino a 10 giorni e nella misura della metà per
l’ulteriore periodo, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da
precedente visita di controllo.
Il
lavoratore che sia stato risarcito da un terzo responsabile di un sinistro per
il quale sia rimasto assente, è tenuto a rimborsare all’azienda quanto da esso
percepito nei limiti del risarcimento ottenuto.
Dalla
retribuzione, come sopra indicato, sarà dedotto fino a concorrenza, quanto il
lavoratore abbia percepito eventualmente, sia a titolo di assegni che di
indennità, per atti previdenziali, assistenziali, assicurativi, conseguenti da
disposizioni di legge, di contratto o da iniziative aziendali.
Il
trattamento economico di cui al presente articolo si applica, per un massimo di
12 mesi anche in caso di tbc. In tale caso il trattamento ha carattere
integrativo di quanto erogato dall’INPS.
Ai
lavoratori che svolgono funzioni direttive per l’attuazione delle disposizioni
generali aziendali, si conviene di riconoscere la copertura delle spese e
l’assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non
dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con
l’esercizio delle funzioni svolte.
Al
lavoratore che ne faccia richiesta ed abbia superato il periodo di prova, potrà
essere concessa, compatibilmente con le esigenze di servizio, un’aspettativa
fino a un massimo di un anno, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità.
Il
lavoratore che entro quindici giorni dalla scadenza del periodo di aspettativa
non si presenterà per riprendere servizio sarà considerato dimissionario.
Qualora
l’azienda accerti che durante l’aspettativa sono venuti meno i motivi che hanno
giustificato la concessione, potrà invitare il lavoratore a riprendere il
servizio nel termine di quindici giorni. Se il lavoratore non riprenderà il
servizio entro il suddetto termine verrà considerato dimissionario.
Art.
96. — Preavviso di licenziamento e di
dimissioni
Il contratto a tempo indeterminato non può essere
risolto da nessuna delle parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti
come segue:
a)
per i lavoratori che, avendo superato il periodo di prova, non hanno raggiunto
i 5 anni di servizio:
1) mesi due di preavviso per i
lavoratori delle categorie A e AS;
2) mesi uno e mezzo di preavviso per i lavoratori
delle categorie B1 e C1;
3) mesi uno di preavviso per i lavoratori delle
categorie D1 ed E1;
b)
per i lavoratori che hanno raggiunto i 5 anni di servizio e non i 10:
1) mesi tre di preavviso per i lavoratori delle
categorie A e AS;
2) mesi due di preavviso per i lavoratori delle
categorie B1 e C1;
3) mesi uno e mezzo di preavviso per i lavoratori
delle categorie D1 ed E1;
c)
per i lavoratori che hanno raggiunto i 10 anni di servizio:
1) mesi quattro di preavviso per i lavoratori delle
categorie A e AS;
2) mesi due e mezzo di preavviso per i lavoratori
delle categorie B1 e C1;
3) mesi due di preavviso per i lavoratori delle categorie
D1 ed E1.
Nel caso di
dimissioni i termini suddetti sono ridotti a metà.
I termini
di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.
Il periodo
di preavviso sarà computato agli effetti dell’anzianità.
La parte
che risolve il rapporto senza l’osservanza dei suddetti termini di preavviso
deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione
per il periodo di mancato preavviso.
Il datore
di lavoro ha diritto di trattenere su quanto sia da lui dovuto al lavoratore un
importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi
eventualmente non dato.
È in
facoltà della parte che riceve la disdetta, ai sensi del 1° comma, di troncare
il rapporto sia all’inizio, sia nel corso del preavviso, senza che da ciò
derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.
Durante il
compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concederà al lavoratore
dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata
dei permessi stessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle
esigenze dell’azienda.
Tanto il
licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicate per iscritto.
Il periodo
di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.
PROTOCOLLO DELLE
DISPOSIZIONI VALIDE
PER
LE AZIENDE DEL SETTORE FIBROCEMENTO
A decorrere
dal 01.10.1999, per le aziende del settore fibrocemento e per i lavoratori da
esse dipendenti, trova applicazione il C.C.N.L. 27.09.1999 valido per le aziende
produttrici di manufatti in calcestruzzo.
Detto
contratto annulla e sostituisce il contratto in precedenza applicato.
Con la
medesima decorrenza, ai lavoratori delle aziende di cui sopra si applicano,
inoltre, le seguenti disposizioni che integrano o sostituiscono quelle del
presente C.C.N.L. 27.09.1999.
Capitolo A)
Disposizioni
valide per la generalità dei dipendenti
1) Profili specifici del settore fibrocemento
Categoria B2 (operai)
Profilo:
lavoratori
addetti al coordinamento, alla guida ed al controllo operativo con facoltà di
iniziativa nell’ambito delle direttive ricevute e responsabilità di squadre di
lavoratori appartenenti a gruppi inferiori di inquadramento. Sono in possesso
di adeguata preparazione professionale o di comprovata esperienza nel campo
della propria attività.
Categoria CS (impiegati)
Profili:
— operatori su calcolatori
elettronici di elevata capacità, in possesso di idoneo titolo di studio e/o
comprovata e prolungata esperienza, che provvedono alla attivazione delle macchine
collegate in rete gestendo le varie fasi di elaborazione, assicurando
l’alimentazione dei dati e la corretta produzione degli outputs;
— disegnatore d’ordine con prolungata e comprovata
esperienza che esegue sviluppi sulla base di elementi precostituiti e
indicazioni di massima;
—
lavoratore, in possesso di approfondita preparazione professionale e comprovata
esperienza, che esplica la propria attività in tutti i servizi amministrativi
di stabilimento.
Categoria CS (operai)
Profili:
— lavoratori
preposti alla guida ed al controllo di gruppi di lavoratori appartenenti a
livelli inferiori di inquadramento, in possesso di elevata competenza
tecnico-pratica con prolungata esperienza di lavoro.
Categoria C1 (impiegati)
Profili:
— addetti alle operazioni amministrative connesse con
la consegna dei prodotti finiti che si avvalgono di videoterminali o di
equivalenti sistemi di registrazione;
— venditori o
semplici acquisitori di ordini non abilitati a trattative commerciali.
Categoria C2 (operai)
Profili:
— macchinisti conduttori di macchine complesse di
produzione di lastre o tubi che operano sia in sala quadri che in reparto, che
controllano le varie fasi della linea, in grado di interpretare le diverse
variabili del processo produttivo stesso e compiere le operazioni necessarie al
mantenimento — di cui sono responsabili — degli standards qualitativi
prefissati;
— capi macchina che provvedono
all’avviamento ed alla regolazione delle macchine di produzione, ne controllano
il funzionamento, eseguono gli interventi di ripristino di funzionamento e di
piccola ed ordinaria manutenzione.
Categoria D2 (operai)
Profili:
— analisti che eseguono determinazioni od analisi
chimiche o chimico-fisiche, anche con l’uso di attrezzature di delicato
funzionamento, effettuando i calcoli di analisi e relative registrazioni;
calcimetristi;
— conduttori di macchine complesse di produzione di
lastre o tubi che operano sia in sala quadri che in reparto, in grado di
interpretare le diverse variabili del processo produttivo e compiere le
operazioni necessarie al mantenimento degli standards qualitativi prefissati;
—
conduttori di macchine di produzione per le quali è necessaria una approfondita
conoscenza del processo tecnologico (esempio: pressatore-conduttore, battitore
di macchine lastre o tubi, guardafeltri, formatori).
Categoria E2 (operai)
Profili:
— conduttori di macchine ausiliarie di semplice
azionamento direttamente collegate con le macchine complesse di produzione
principali che operano secondo prescrizioni di esercizio prestabilite con il
fine di realizzarne il regolare funzionamento delle stesse;
— conduttori di macchine utensili per la lavorazione
di tubi e lastre;
— controllori quantitativi che annotano i risultati
del controllo stesso;
— addetti alla
confezione manuale di recipienti, canne quadrangolari e pezzi speciali.
2) Riduzione orario di lavoro
Per i lavoratori che prestano la propria opera in tre turni avvicendati,
la misura della riduzione dell’orario di lavoro prevista al punto 13, 1° co.,
nell’art. 10 è stabilita in 68 ore annue.
3) Superminimo collettivo
Ai lavoratori inquadrati nelle sottoindicate categorie
saranno corrisposti gli importi per ciascuna di esse stabiliti a titolo di
superminimo collettivo non assorbibile, da valere a tutti gli effetti come
minimo tabellare:
Cat. A Lit.
43.654
Cat. B Lit.
62.576
Cat. CS Lit.
61.282
Cat. C Lit.
52.526
Cat. D Lit.
47.366
Cat. E Lit.
17.240
Cat. F Lit. 22.272 (importo comprensivo di Lit. 8.000 di cui
all’art. 21)
4) Lavoro a turni
La
Direzione potrà stabilire nelle 24 ore più turni di lavoro.
I
lavoratori dovranno prestare l’opera nel turno per ciascuno di essi stabilito. I
lavoratori dovranno essere avvicendati nei turni ad evitare che le stesse
persone siano addette permanentemente ai turni di notte o nei giorni festivi.
Il lavoro eseguito di domenica a norma di legge, e/o
nelle ore notturne comprese in regolari turni periodici, non gode delle
corrispondenti percentuali di maggiorazione previste dall’art. 67 (lavoro
supplementare, straordinario, notturno e festivo). Ai lavoratori che lavorano
in detti turni periodici sarà applicata sulla retribuzione (minimo tabellare, eventuale
superminimo, indennità di contingenza, eventuali aumenti periodici di anzianità
e, per i cottimisti, la percentuale minima contrattuale di cottimo) una
maggiorazione del:
— 35%
per le ore lavorate di notte;
— 5% per le ore lavorate di giorno (sia nel
caso di tre turni, sia nel caso di due turni)
— 35% per le ore lavorate di giorno nella
domenica.
Le suddette
maggiorazioni assorbono fino a concorrenza trattamenti di miglior favore
eventualmente riconosciuti a livello aziendale per lo stesso titolo.
Le
maggiorazioni di cui al 3° comma del presente articolo saranno computate nella
retribuzione agli effetti della gratifica natalizia o 13ª mensilità, delle
ferie e delle festività nazionali ed infrasettimanali nonché delle riduzioni di
orario e delle festività soppresse sulla base della maggiorazione media di
turno realizzata negli ultimi 12 mesi.
Per quanto
riguarda la durata normale del lavoro si fa riferimento all’art. 10 (orario di lavoro).
I
lavoratori turnisti, addetti a lavori a ciclo continuo, non possono
allontanarsi dal loro posto se non sono sostituiti dai lavoratori che debbono
dare loro il cambio. In tal caso la loro maggiore prestazione sarà retribuita
come lavoro straordinario nonché con la maggiorazione del lavoro a turno.
I
lavoratori interessati devono essere preavvisati del turno a cui sono stati
assegnati almeno 24 ore prima che esso abbia inizio, salvo casi di forza
maggiore.
Qualora il
lavoratore turnista venga chiamato a lavorare nel suo giorno di riposo compensativo
avrà diritto, ove venga adibito a lavori compresi in normali turni avvicendati,
alla retribuzione globale di fatto maggiorata della percentuale per lavoro
festivo calcolata come indicato nell’art. 67 (lavoro supplementare,
straordinario, notturno e festivo) conservando inoltre le maggiorazioni
stabilite sopra per il lavoro a turni. Se viceversa venga adibito a lavori non
compresi in normali turni avvicendati, avrà soltanto diritto alla suddetta
retribuzione maggiorata della percentuale per lavoro festivo, calcolata come
indicato all’art. 67 (lavoro supplementare, straordinario, notturno e festivo).
In ogni caso, però, l’Azienda, prima dell’inizio del lavoro, dovrà
comunicare al lavoratore il giorno assegnatogli per il riposo compensativo in
sostituzione di quello non goduto per la suddetta chiamata al lavoro. Il giorno
di riposo compensativo assegnato in sostituzione dovrà cadere nel corso della
settimana successiva.
Nel caso di sostituzioni temporanee ed occasionali di lavoratori a turno
con altri lavoratori, le prestazioni di questi ultimi saranno compensate con le
maggiorazioni del lavoro a turno.
Chiarimento a verbale:
La presente
disciplina sostituisce quella di cui all’art. 67 del presente C.C.N.L.
5)
Lavori pesanti e disagiati
Ferme restando
le disposizioni di legge per la tutela della salute e della sicurezza dei
lavoratori, le parti si danno atto della volontà di operare per migliorare gli
ambienti di lavoro anche laddove possono richiedersi interventi di lavoro
saltuari ad impianti funzionanti, nonché di ridurre il numero e l’entità dei
lavori cosiddetti pesanti e disagiati.
Agli effetti del presente articolo — fermo restando il
tassativo obbligo per tutti i lavoratori di fare uso dei mezzi di protezione
individuali prescritti — sono considerati lavori pesanti e disagiati quelli di
cui all’elenco che segue, lavori per i quali, per il solo tempo di esecuzione,
saranno applicate, sul minimo tabellare orario, le percentuali di maggiorazione
sotto indicate:
1. pulizia e manutenzione interna di camere,
filtri,
elettrofiltri,
caldaie e tubazioni
9,60%
2. recupero di materiali all’interno di volumi
chiusi
o
tramogge 17,85%
3. riparazioni all’interno di macchine ad
elevata
temperatura 15,10%
4. stivaggio
manuale di sacchi di cemento 5,50%
5. operazione
manuale di infilasacchi 5,50%
Le maggiorazioni di cui al presente articolo saranno computate nella
retribuzione agli effetti della gratifica natalizia o 13ª mensilità, delle ferie
e delle festività nazionali ed infrasettimanali, nonché della riduzione di
orario e delle festività soppresse, sulla base della maggiorazione media
realizzata negli ultimi 12 mesi.
Chiarimento a verbale
Le
percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo assorbono i compensi
che a qualsiasi titolo vengono corrisposti, a livello aziendale, per i suddetti
lavori. Ove a livello aziendale, in virtù di accordi aziendali precedenti,
esistano eventuali percentuali di maggiorazioni o indennità per causali
ulteriori e diverse da quelle sopra menzionate, le parti s’impegnano a che la
materia venga riesaminata a quel livello, nello spirito ed alla luce dei
criteri utilizzati a livello nazionale, per addivenire ad una razionalizzazione
ad una sistemazione della materia stessa.
6)
Premio di anzianità (ex intermedi)
Al
lavoratore che ha conseguito complessivamente, anche in gruppi o qualifiche
diversi, presso la stessa Azienda — o Aziende dello stesso Gruppo — i periodi
di anzianità di servizio sottoindicati, compete un premio di anzianità.
Tale premio
sarà corrisposto in due quote e cioè una al compimento del quindicesimo anno di
anzianità di servizio e l’altra al compimento del ventitreesimo anno di
anzianità di servizio in ragione rispettivamente di un importo pari ai cinque
sesti della retribuzione mensile (minimo tabellare, eventuale superminimo,
indennità di contingenza, eventuali aumenti periodici di anzianità) percepita
all’atto della maturazione del diritto al premio.
Nei casi in
cui sia intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro, è computabile, agli
effetti della maturazione del diritto al premio di anzianità, anche il periodo
di tempo trascorso in servizio presso la stessa Azienda prima della detta
risoluzione, sempre che l’interruzione sia dovuta o al servizio militare di
leva (qualora il lavoratore si sia ripresentato in tempo utile dopo il servizio
stesso) o non abbia avuto durata superiore ad un anno se dovuta ad altra causa;
è ferma in ogni caso la non computabilità del suddetto periodo di assenza dal
lavoro.
7)
Premio di anzianità (impiegati)
Al
lavoratore che abbia conseguito complessivamente anche in gruppi e qualifiche
diversi, presso la stessa Azienda — o Aziende dello stesso Gruppo — i periodi
di anzianità sottoindicati, compete un premio di anzianità.
Tale premio
sarà corrisposto in due quote e cioè una al compimento del quindicesimo anno di
anzianità di servizio e l’altra al compimento del ventitreesimo anno di
anzianità di servizio in ragione rispettivamente di un importo pari alla
retribuzione mensile (minimo tabellare, eventuale superminimo, indennità di
contingenza, eventuali aumenti periodici di anzianità) percepita in ciascuna di
dette scadenze.
Nel caso in cui sia intervenuta la risoluzione del rapporto di lavoro, è
computabile, agli effetti della percezione delle quote di premio, anche il
periodo di tempo trascorso in servizio presso la stessa Azienda, o Aziende
dello stesso Gruppo, prima della detta risoluzione sempre che l’interruzione
sia dovuta o al servizio militare di leva (qualora il lavoratore si sia
ripresentato in tempo utile dopo il servizio stesso) o non abbia avuto durata
superiore ad un anno, se dovuta ad altra causa; è ferma in ogni caso la non
computabilità del suddetto periodo di assenza dal lavoro.
Chiarimento
a verbale:
Il
lavoratore che, provenendo dalla qualifica “ex intermedi” abbia già percepito
la prima quota del premio di anzianità in base alle disposizioni del contratto
di lavoro relativo a detta qualifica, avrà diritto di usufruire della sola
seconda quota di premio prevista dal presente articolo.
Qualora il lavoratore abbia già percepito, quale appartenente alla
qualifica “ex intermedi”, ambedue le quote di premio, sarà considerato estinto
il suo diritto al premio di anzianità come lavoratore appartenente alla
qualifica cui si applica la presente parte.
CAPITOLO B)
Disposizioni
particolari per i lavoratori in forza al 01.10.99
1) Aumenti periodici di anzianità
Gli importi degli aumenti periodici previsti dall’art.
22 sono sostituiti dai seguenti:
Gruppi Importi
mensili
AS 27.630
A 24.170
B 19.595
CS 17.960
C 16.985
D 16.200
E 14.920
F 13.815
2) Trattamento economico in caso di malattia
ed infortunio non sul lavoro
Il trattamento economico previsto
dal 1° comma degli artt. 77 e 93 è
sostituito dal seguente:
a) per anzianità di servizio fino a 10 anni compiuti:
— 100 per cento per i primi 6
mesi;
— 50 per cento per ulteriori 6
mesi;
b) per anzianità di servizio oltre i 10 anni compiuti:
— 100 per cento per i primi 8
mesi;
—
50 per cento per ulteriori 4 mesi;
Allegato N.1
STATUTO
DEI LAVORATORI
Legge 20
maggio 1970,n.300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della
libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul
collocamento
Titolo I
DELLA
LIBERTA’ E DIGNITA’ DEL LAVORATORE
Art. 1 - Libertà di
opinione.
I
lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa,
hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare
liberamente il proprio pensiero, nei rispetto dei principi della costituzione e
delle norme della presente legge.
Art. 2 - Guardie
giurate.
Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari
giurate, di cui agli artt. 133 e seguenti del T.U. approvato con R.D. 18 giugno
1931, n. 773, soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Le guardie
giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli
che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. È fatto divieto al datore
di lavoro di adibire alla vigilanza sull’attività lavorativa le guardie di cui
al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale
attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per
specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma. In
caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle
disposizioni di cui al presente articolo, l’Ispettorato del lavoro ne promuove
presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di
revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.
ART.
3 - Personale di vigilanza.
I
nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza
dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.
ART.
4 - Impianti audiovisivi.
È vietato
l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di
controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Gli impianti e le
apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e
produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la
possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere
installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali,
oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di
accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro,
dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti. Per gli impianti
e le apparecchiature esistenti, che rispondono alle caratteristiche di cui al
secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le
rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l’Ispettorato
del lavoro provvede entro un anno dall’entrata in vigore della presente legge,
dettando all’occorrenza le prescrizioni per l’adeguamento e le modalità di uso
degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell’Ispettorato del lavoro, di
cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze
sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i
sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro
30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la
previdenza sociale.
ART.
5 - Accertamenti sanitari.
Sono
vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla
infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo
delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi
ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a
compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di lavoro ha facoltà
di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici
ed istituti specializzati di diritto pubblico.
ART.
6 - Visite personali di controllo.
Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei
casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale,
in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei
prodotti. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto
a condizione che siano eseguite all’uscita dei luoghi di lavoro, che siano
salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con
l’applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o
a gruppi di lavoratori. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le
visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al secondo comma
del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal
datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza
di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo su istanza del
datore di lavoro, provvede l’ ispettorato del lavoro. Contro i provvedimenti
dell’ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le
rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione
interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono
ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro
per il lavoro e la previdenza sociale.
ART.
7 - Sanzioni disciplinari.
Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni in
relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di
contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori
mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto
in materia é stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore
di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del
lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo
sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante
dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando
quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte
sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di
lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a
quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla
retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti
disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati
prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del
fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai contratti
collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità
giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione
disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo
dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la
costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima
occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un
rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune
accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del
lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del
collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni
dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio
rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione
disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’ autorità
giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del
giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari
decorsi due anni dalla loro applicazione.
ART.
8 - Divieto di indagini sulle opinioni.
È fatto
divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello
svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di
terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché
su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale
del lavoro.
ART.
9 - Tutela della salute e
dell’integrità fisica.
I
lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare
l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie
professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di
tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
ART.
10 - Lavoratori studenti.
I
lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole
di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali,
pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli
di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai
corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro
straordinario o durante i riposi settimanali. I lavoratori studenti, compresi
quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a
fruire di permessi giornalieri retribuiti. Il datore di lavoro potrà richiedere
la produzione delle certificazioni necessarie all’esercizio dei diritti di cui
al primo e secondo comma.
ART.
11 - Attività culturali, ricreative e
assistenziali.
Le attività
culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell’azienda sono gestite da
organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori.
ART.
12 - Istituti di patronato.
Gli
istituti di patronato e di assistenza sociale, riconosciuti dal Ministero del
lavoro e della previdenza sociale, per l’adempimento dei compiti di cui al
decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 29 luglio 1947, n. 804,
hanno diritto di svolgere, su un piano di parità, la loro attività all’interno
dell’azienda, secondo le modalità da stabilirsi con accordi aziendali.
ART.
13 - Mansioni del lavoratore.
L’art. 2103
del codice civile è sostituito dal seguente: «Il prestatore di lavoro deve
essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito
ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna
diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori
il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e
l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo
per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del
posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non
superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad
un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Ogni patto contrario è nullo.»
Titolo II
DELLA
LIBERTA’ SINDACALE
ART.
14 - Diritto di associazione e di attività
sindacale.
Il diritto
di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività
sindacale, è garantito a tutti i lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro.
ART.
15 - Atti discriminatori.
È nullo qualsiasi
patto od atto diretto a:
a)
subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non
aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b)
licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o
mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli
altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale
ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
Le
disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti
diretti a fini di discriminazione politica o religiosa.
ART.
16 - Trattamenti economici collettivi
discriminatori.
È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore
aventi carattere discriminatorio a mente dell’art. 15. Il pretore, su domanda
dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al
comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato
mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore
del Fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all’importo dei trattamenti
economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di
un anno.
ART.
17 - Sindacati di comodo.
È fatto divieto
ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o
sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di
lavoratori.
ART.
18 - Reintegrazione nel posto di lavoro.
Ferme restando l’esperibilità delle procedure previste dall’articolo 7
della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice con la sentenza con cui dichiara
inefficace il licenziamento ai sensi dell’articolo 2 della predetta legge o
annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo,
ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di
lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento,
filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento
occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque
se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di
lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro,
imprenditori e non imprenditori, che nell’ambito dello stesso comune occupano
più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito
territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità
produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni
caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue
dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro.
Ai fini del
computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto
anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei
lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota
di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il
computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla
contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti
del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea
collaterale.
Il computo
dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti
che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.
Il giudice
con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al
risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia
stata accertata l’inefficacia o l’invalidità stabilendo un’indennità
commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento
sino a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi
assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell’effettiva
reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere
inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.
Fermo
restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto
comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di
lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità
pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. Qualora il
lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro
non abbia ripreso servizio, nè abbia richiesto entro trenta giorni dalla
comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell’indennità di cui al
presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei
termini predetti.
La sentenza
pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva.
Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, su istanza
congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato,
il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con
ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova
forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di
lavoro.
L’ordinanza
di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al
giudice medesimo che l’ha pronunciata. Si applicano le disposizioni
dell’articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura
civile.
L’ordinanza
può essere revocata con la sentenza che decide la causa.
Nell’ipotesi
di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, il datore di lavoro che
non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all’ordinanza di cui
al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l’ha pronunciata, è
tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo
adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al
lavoratore.
Titolo III
DELL’ATTIVITA’
SINDACALE
ART. 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali
aziendali.
Rappresentanze
sindacali aziendali possano essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in
ogni unità produttiva nell’ambito:
a) delle
associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul
piano nazionale;
b) delle
associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano
firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati
nella unità produttiva. Nell’ambito di aziende con più unità produttive le
rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento.
ART. 20 -
Assemblea.
I
lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la
loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro, nei
limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale
retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione
collettiva. Le riunioni — che possono riguardare la generalità dei lavoratori o
gruppi di essi — sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle
rappresentanze sindacali aziendali nell’unità produttiva, con ordine del giorno
su materie di interesse sindacale o del lavoro e secondo l’ordine di precedenza
delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono
partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del
sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Ulteriori
modalità per l’esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai
contratti collettivi di lavoro, anche aziendali.
ART. 21 -
Referendum.
Il datore
di lavoro deve consentire nell’ambito aziendale lo svolgimento, fuori
dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su
materie inerenti all’attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze
sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i
lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente
interessata.
Ulteriore
modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai
contratti collettivi di lavoro anche aziendali.
ART. 22 - Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze
sindacali aziendali.
Il
trasferimento dall’unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali
aziendali di cui al precedente art. 19, dei candidati e dei membri di
commissione interna può essere di-
sposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Le
disposizioni di cui al comma precedente ed ai commi quarto, quinto, sesto e
settimo dell’art. 18 si applicano sino alla fine del terzo mese successivo a
quello in cui è stata eletta la commissione interna per i candidati nelle
elezioni della commissione stessa e sino alla fine dell’anno successivo a
quello in cui è cessato l’incarico per tutti gli altri.
ART. 23 -
Permessi retribuiti.
I dirigenti
delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all’art. 19 hanno diritto, per
l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Salvo clausole più favorevoli
dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al primo
comma almeno:
a) un
dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità
produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa
è organizzata;
b) un
dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza
sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti
della categoria per cui la stessa è organizzata;
c) un
dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è
organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di
maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla precedente lett.
b).
I permessi
retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore
mensili nelle aziende di cui alle lett. b) e c) del comma precedente; nelle
aziende di cui alla lett. a) i permessi retribuiti non potranno essere
inferiori ad un’ora all’anno per ciascun dipendente.
Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma
deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima,
tramite le rappresentanze sindacali aziendali.
ART. 24 - Permessi
non retribuiti.
I dirigenti
sindacali aziendali di cui all’art. 23 hanno diritto a permessi non retribuiti
per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura
sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all’anno. I lavoratori che
intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne
comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite
le rappresentanze sindacali aziendali.
ART. 25 - Diritto
di affissione.
Le
rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi
spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi
accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva,
pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e
del lavoro.
ART. 26 - Contributi
sindacali.
I
lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di
proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di
lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale. Le
associazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite
ritenuta sul salario, i contributi sindacali che i lavoratori intendono loro
versare, con modalità stabilite dai contratti collettivi di lavoro, che
garantiscano la segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna
associazione sindacale. Nelle aziende nelle quali il rapporto di lavoro non è
regolato da contratti collettivi, il lavoratore ha diritto di chiedere il
versamento del contributo sindacale all’associazione da lui indicata.
ART. 27 -
Locali delle rappresentanze sindacali aziendali.
Il datore
di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente
a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l’esercizio delle loro
funzioni, un idoneo locale comune all’interno della unità produttiva o nelle
immediate vicinanze di essa. Nelle unità produttive con un numero inferiore di
dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire,
ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.
Titolo IV
DISPOSIZIONI
VARIE E GENERALI
ART. 28 - Repressione
della condotta antisindacale.
Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad
impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale nonché
del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni
sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto
in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le
parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la
violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto
motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento
illegittimo e la rimozione degli effetti. L’efficacia esecutiva del decreto non
può essere revocata fino alla scadenza con cui il tribunale definisce il
giudizio instaurato a norma del comma successivo. Contro il decreto che decide
sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle
parti, opposizione davanti al tribunale che decide con sentenza immediatamente
esecutiva. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo
comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai
sensi dell’art. 650 del codice penale. L’autorità giudiziaria ordina la
pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall’art. 36
del codice penale.
ART. 29 - Fusione
delle rappresentanze sindacali aziendali.
Quando le rappresentanze sindacali aziendali di cui all’art. 19 si siano
costituite nell’ambito di due o più delle associazioni di cui alle lett. a) e
b) del primo comma dell’articolo predetto, nonché nella ipotesi di fusione di
più rappresentanze sindacali, i limiti numerici stabiliti dall’art. 23, secondo
comma, si intendono riferiti a ciascuna delle associazioni sindacali
unitariamente rappresentate nella unità produttiva.
Quando la
formazione di rappresentanze sindacali unitarie consegua alla fusione delle
associazioni di cui alle lett. a) e b) del primo comma dell’art. 19, i limiti
numerici della tutela accordata ai dirigenti di rappresentanze sindacali
aziendali, stabiliti in applicazione dell’art. 23, secondo comma, ovvero del
primo comma del presente articolo, restano immutati.
ART. 30 - Permessi per i dirigenti provinciali e
nazionali.
I
componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni
di cui all’art. 19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti
di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti.
ART. 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni
pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.
I
lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o di assemblee
regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a
richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata
del loro mandato. La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a
ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali. I periodi di aspettativa
di cui ai precedenti commi sono considerati utili, a richiesta
dell’interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione
della misura della pensione a carico della assicurazione generale obbligatoria
di cui al R.D.L. 4 ottobre 1935, n. 1827, e successive modifiche ed
integrazioni, nonché a carico di enti, fondi, casse e gestioni per forme
obbligatorie di previdenza sostitutive della assicurazione predetta, o che ne
comportino comunque l’esonero. Durante i periodi di aspettativa l’interessato,
in caso di malattia, conserva il diritto alle prestazioni a carico dei
competenti enti preposti alla erogazione delle prestazioni medesime. Le disposizioni
di cui al terzo e al quarto comma non si applicano qualora a favore dei
lavoratori siano previste forme previdenziali per il trattamento di pensione e
per malattia, in relazione all’attività espletata durante il periodo di
aspettativa.
ART. 32 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni
pubbliche elettive.
I
lavoratori eletti alla carica di consigliere comunale o provinciale che non
chiedano di essere collocati in aspettativa sono, a loro richiesta, autorizzati
ad assentarsi dal servizio per il tempo strettamente necessario
all’espletamento del mandato, senza alcuna decurtazione della retribuzione.
I
lavoratori eletti alla carica di sindaco o di assessore comunale, ovvero di
presidente di giunta provinciale o di assessore provinciale, hanno diritto
anche a permessi non retribuiti per un minimo di trenta ore mensili.
Titolo V
NORME SUL
COLLOCAMENTO
ART. 33 - Collocamento.
La commissione per il collocamento, di cui all’art. 26 della legge 29
aprile 1949, n. 264, è costituita obbligatoriamente presso le sezioni zonali,
comunali e frazionali degli Uffici provinciali del lavoro e della massima
occupazione, quando ne facciano richiesta le organizzazioni sindacali dei
lavoratori più rappresentative. Alla nomina della commissione provvede il
direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, il
quale, nel richiedere la designazione dei rappresentanti dei lavoratori e dei
datori di lavoro, tiene conto del grado di rappresentatività delle organizzazioni
sindacali e assegna loro un termine di 15 giorni, decorso il quale provvede
d’ufficio. La commissione è presieduta dal dirigente della sezione zonale,
comunale, frazionale, ovvero da un suo delegato, e delibera a maggioranza dei
presenti, in caso di parità prevale il voto del presidente. La commissione ha
il compito di stabilire e di aggiornare periodicamente la graduatoria delle
precedenze per l’avviamento al lavoro, secondo i criteri di cui al quarto comma
dell’art. 15 della legge 29 aprile 1949, n. 264. Salvo il caso nel quale sia
ammessa la richiesta nominativa, la sezione di collocamento, nella scelta del
lavoratore da avviare al lavoro, deve uniformarsi alla graduatoria di cui al
comma precedente, che deve essere esposta al pubblico presso la sezione
medesima e deve essere aggiornata ad ogni chiusura dell’ufficio con la
indicazione degli avviati. Devono altresì essere esposte al pubblico le
richieste numeriche che pervengono dalle ditte. La commissione ha anche il
compito di rilasciare il nulla osta per l’avviamento al lavoro ad accoglimento
di richieste nominative o di quelle di ogni altro tipo che siano di-
sposte dalle leggi o dai contratti di lavoro. Nei casi di motivata urgenza,
l’avviamento è provvisoriamente autorizzato dalla sezione di collocamento e
deve essere convalidato dalla commissione di cui al primo comma del presente
articolo entro dieci giorni. Dei dinieghi di avviamento al lavoro per richiesta
nominativa deve essere data motivazione scritta su apposito verbale in duplice
copia, una da tenere presso la sezione di collocamento e l’altra presso il
direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro. Tale motivazione scritta deve
essere immediatamente trasmessa al datore di lavoro richiedente. Nel caso in
cui la commissione neghi la convalida ovvero non si pronunci entro venti giorni
dalla data della comunicazione di avviamento, gli interessati possono inoltrare
ricorso al direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro, il quale decide in
via definitiva, su conforme parere della commissione di cui all’art. 25 della
legge 29 aprile 1949, n. 264. I turni di lavoro di cui all’art. 16 della legge
29 aprile 1949, n. 264, sono stabiliti dalla commissione e in nessun caso
possono essere modificati dalla sezione. Il direttore dell’Ufficio provinciale
del lavoro annulla d’ufficio i provvedimenti di avviamento e di diniego di
avviamento al lavoro in contrasto con le disposizioni di legge. Contro le
decisioni del direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro è ammesso ricorso
al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale. Per il passaggio del
lavoratore dall’azienda nella quale è occupato ad un’altra occorre il nulla
osta della sezione di collocamento competente. Ai datori di lavoro che non
assumono i lavoratori per il tramite degli uffici di collocamento, sono
applicate le sanzioni previste dall’art. 38 della presente legge. Le norme
contenute nella legge 29 aprile 1949, n. 264, rimangono in vigore in quanto non
modificate dalla presente legge.
ART. 34 - Richieste nominative di manodopera.
A decorrere
dal novantesimo giorno all’entrata in vigore della presente legge, le
richieste, nominative di manodopera da avviare al lavoro sono ammesse
esclusivamente per i componenti del nucleo familiare del datore di lavoro, per
i lavoratori di concetto e per gli appartenenti a ristrette categorie di
lavoratori altamente specializzati da stabilirsi con decreto del Ministro per
il lavoro e la previdenza sociale, sentita la commissione centrale di cui alla
legge 29 aprile 1949, n. 264.
Titolo VI
DISPOSIZIONI
FINALI E PENALI
ART. 35 - Campo di applicazione.
Per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni dell’art. 18
del titolo III, ad eccezione del primo comma dell’art. 27, della presente legge
si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo
che occupa più di quindici dipendenti. Le stesse disposizioni si applicano alle
imprese agricole che occupano più di cinque dipendenti. Le norme suddette si
applicano, altresì, alle imprese industriali e commerciali che nell’ambito
dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese
agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque
dipendenti. Le norme suddette si applicano, altresì, alle imprese industriali e
commerciali che nell’ambito dello stesso comune occupano più di quindici
dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale
occupano più di cinque dipendenti anche se ciascuna unità produttiva,
singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti. Ferme restando le norme
di cui agli artt. 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di lavoro
provvedono ad applicare i principi di cui alla presente legge alle imprese di
navigazione per il personale navigante.
ART. 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati
dallo Stato e degli appaltatori di opere pubbliche.
Nei
provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi delle vigenti leggi
dello Stato a favore di imprenditori che esercitano professionalmente
un’attività economica organizzata e nei capitolati di appalto attinenti
all’esecuzione di opere pubbliche, deve essere inserita la clausola esplicita
determinante l’obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far
applicare nei confronti dei lavoratori dipendenti condizioni non inferiori a
quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della
zona.
Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di realizzazione degli impianti o delle opere che in quella successiva, per tutto il tempo in cui l’imprenditore beneficia delle agevolazioni finanziarie e creditizie concesse dallo Stato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Ogni infrazione al suddetto obbligo che sia accertata dall’Ispettorato del lavoro viene comunicata immediatamente ai Ministri nella cui amministrazione sia stata disposta la concessione del beneficio o dell’appalto. Questi adotteranno le opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei casi più gravi o nel caso di recidiva potranno decidere l’esclusione del responsabile, per un tempo fino a cinque anni, da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto. Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche quando si tratti di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero di appalti concessi da enti pubblici, ai quali l’ispettorato del lavoro comunica direttamente le infrazioni per l’adozione delle sanzioni.
ART. 37 - Applicazione
ai dipendenti da enti pubblici.
Le disposizioni della presente legge si applicano anche ai rapporti di
lavoro e di impiego dei dipendenti da enti pubblici che svolgono esclusivamente
o prevalentemente attività economica. Le disposizioni della presente legge si
applicano altresì ai rapporti di impiego dei dipendenti dagli altri enti
pubblici, salvo che la materia sia diversamente regolata da norme speciali.
ART. 38 -
Disposizioni penali.
Le
violazioni degli artt. 2, 4, 5, 6, 8 e 15 primo comma, lett. a), sono punite,
salvo che il fatto non costituisca più grave reato, con l’ammenda da lire
100.000 a lire un milione o con l’arresto da 15 giorni ad un anno. Nei casi più
gravi le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente.
Quando, per le condizioni economiche del reo, l’ammenda stabilita nel primo
comma può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha
facoltà di aumentarla fino al quintuplo. Nei casi previsti dal secondo comma,
l’autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di
condanna nei modi stabiliti dall’art. 36 del codice penale.
ART. 39 - Versamento delle ammende al Fondo
adeguamento pensioni.
L’importo
delle ammende è versato al Fondo adeguamento pensioni dei lavoratori.
ART. 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastanti.
Ogni disposizione
in contrasto con le norme contenute nella presente legge è abrogata. Restano
salve le condizioni dei contratti collettivi e degli accordi sindacali più
favorevoli ai lavoratori.
ART. 41 - Esenzioni
fiscali.
Tutti gli
atti e documenti necessari per la attuazione della presente legge e per
l’esercizio dei diritti connessi, nonché tutti gli atti e documenti relativi ai
giudizi nascenti dalla sua applicazione sono esenti da bollo, imposte di
registro o di qualsiasi altra specie e da tasse.
LEGGE 11 maggio 1990, n. 108
LICENZIAMENTI INDIVIDUALI NELLE PICCOLE
IMPRESE
Art. 1. — Reintegrazione.
1. I primi
due commi dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, sono sostituiti dai
seguenti:
«Ferme restando l’esperibilità delle
procedure previste dall’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il
giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi
dell’articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza
giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità a norma della
legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che
in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale
ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici
prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di
reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano
altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell’ambito
dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese
agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque
dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non
raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non
imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di
lavoro. Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui al primo
comma si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e
lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale,
per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito,
che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla
contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti
del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea
collaterale.
Il computo dei limiti
occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che
prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.
Il giudice con la sentenza di
cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno
subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata
l’inefficacia o l’invalidità stabilendo un’indennità commisurata alla
retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello
dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e
previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell’effettiva
reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere
inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.
Fermo restando il diritto al
risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di
lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della
reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità di
retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal
ricevimento dell’invito del datore di lavoro non abbia ripreso il servizio, né
abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della
sentenza il pagamento dell’indennità di cui al presente comma, il rapporto di
lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti».
Art. 2. — Riassunzione o risarcimento del danno
1. I datori
di lavoro privati, imprenditori non agricoli e non imprenditori, e gli enti
pubblici di cui all’articolo 1 della legge 15 luglio 1966, n. 604, che occupano
alle loro dipendenze fino a quindici lavoratori ed i datori di lavoro
imprenditori agricoli che occupano alle loro dipendenze fino a cinque
lavoratori computati con il criterio di cui all’articolo 18 della legge 20
maggio 1970, n. 300, come modificato dall’articolo 1 della presente legge, sono
soggetti all’applicazione delle disposizioni di cui alla legge 15 luglio 1966,
n. 604, così come modificata dalla presente legge. Sono altresì soggetti
all’applicazione di dette disposizioni i datori di lavoro che occupano fino a sessanta
dipendenti, qualora non sia applicabile il disposto dell’articolo 18 della
legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall’articolo 1 della presente
legge.
2.
L’articolo 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604, è sostituito dal seguente:
«Il datore di lavoro,
imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento
al prestatore di lavoro.
Il prestatore di lavoro può
chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno
determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni
dalla richiesta, comunicarli per iscritto.
Il licenziamento intimato senza
l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace.
Le disposizioni di cui al comma
1 e di cui all’articolo 9 si applicano anche ai dirigenti».
L’articolo
8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, è sostituito dal seguente:
«Quando risulti accertato che
non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato
motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro
il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli
un’indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6
mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero
dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di
servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle
parti. La misura massima della predetta indennità pur essere maggiorata fino a
10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni
e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai
venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici
prestatori di lavoro».
Art. 3. — Licenziamento discriminatorio
1. Il
licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell’articolo 4
della legge 15 luglio 1966, n. 604 e dell’articolo 15 della legge 20 maggio
1970, n. 300, come modificato dall’articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n.
903, è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che
sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze
previste dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato
dalla presente legge. Tali disposizioni si applicano anche ai dirigenti.
Art. 4. — Area di non applicazione
1. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 3, le
disposizioni degli articoli 1 e 2 non trovano applicazione nei rapporti
disciplinati dalla legge 2 aprile 1958, n. 339. La disciplina di cui
all’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato
dall’articolo 1 della presente legge, non trova applicazione nei confronti dei
datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di
natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di
culto.
2. Le disposizioni di cui all’articolo 18 della legge 20 maggio 1970,
n. 300, come modificato dall’articolo 1 della presente legge, e dell’articolo 2
non si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro ultrasessantenni, in
possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la
prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 6 del decreto-legge
22 dicembre 1981, n. 791, convertito, con modificazioni, dalla legge 26
febbraio 1982, n. 54. Sono fatte salve le disposizioni dell’articolo 3 della
presente legge e dell’articolo 9 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Art. 5. — Tentativo obbligatorio di conciliazione,
arbitrato
e spese processuali
1. La domanda in giudizio di cui all’articolo 2 della
presente legge non può essere proposta se non è preceduta dalla richiesta di
conciliazione avanzata secondo le procedure previste dai contratti e accordi
collettivi di lavoro, ovvero dagli articoli 410 e 411 del codice di procedura
civile.
2. L’improcedibilità della domanda è rilevabile anche
d’ufficio nella prima udienza di discussione.
3. Ove il giudice rilevi l’improcedibilità della
domanda a norma del comma 2 sospende il giudizio e fissa alle parti un termine
perentorio non superiore a sessanta giorni per la proposizione della richiesta
del tentativo di conciliazione.
4. Il processo deve essere riassunto a cura di una
delle parti nel termine perentorio di centottanta giorni, che decorre dalla
cessazione della causa di sospensione.
5. La comunicazione al datore di
lavoro della richiesta di espletamento della procedura obbligatoria di
conciliazione avvenuta nel termine di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio
1966, n. 604, impedisce la decadenza sancita nella medesima norma.
6. Ove il tentativo di conciliazione fallisca,
ciascuna delle parti entro il termine di venti giorni può promuovere, anche
attraverso l’associazione sindacale a cui è iscritta o conferisca mandato, il
deferimento della controversia al collegio di arbitrato previsto dal contratto
collettivo nazionale di lavoro applicabile o, in mancanza, ad un collegio
composto da un rappresentante scelto da ciascuna parte e da un presidente
scelto di comune accordo o, in difetto, dal direttore dell’ufficio provinciale
del lavoro e della massima occupazione. Il collegio si pronuncia entro trenta
giorni e la sua decisione acquista efficacia di titolo esecutivo osservate le
disposizioni dell’articolo 411 del codice di procedura civile.
7. Il
comportamento complessivo delle parti viene valutato dal giudice per
l’applicazione degli articoli 91, 92, 96 del codice di procedura civile.
Art. 6. — Abrogazioni
1. Nel primo comma dell’articolo
35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, sono soppresse le parole «dell’articolo
18 e».
2. Il primo comma dell’articolo 11 della legge 15
luglio 1966, n. 604, è abrogato.
La presente
legge, munita del sigillo dello Stato, sarà inserita nella Raccolta ufficiale
degli atti normativi della Repubblica italiana. E’ fatto obbligo a chiunque
spetti di osservarla e di farla osservare come legge dello Stato.
Allegato N. 3
accordo
23 luglio 93:
1.
Politica dei redditi e dell’occupazione
La politica dei redditi è uno strumento indispensabile della politica
economica, finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione
del reddito attraverso il contenimento dell’inflazione e dei redditi nominali,
per favorire lo sviluppo economico e la crescita occupazionale mediante
l’allargamento della base produttiva e una maggiore competitività del sistema
delle imprese.
In particolare il Governo, d’intesa con le parti
sociali, opererà con politiche di bilancio tese:
a)
all’ottenimento di un tasso di inflazione allineato alla media dei Paesi
comunitari economicamente più virtuosi;
b)
alla riduzione del debito e del deficit dello Stato ed alla stabilità
valutaria.
L’attuale
fase d’inserimento nell’Unione Europea sottolinea la centralità degli obiettivi
indicati e la necessità di pervenire all’ampliamento delle opportunità di
lavoro attraverso il rafforzamento dell’efficienza e della competitività delle
imprese, con particolare riferimento ai settori non esposti alla concorrenza
internazionale, e della Pubblica Amministrazione.
Una
politica dei redditi così definita, unitamente all’azione di riduzione
dell’inflazione, consente di mantenere l’obiettivo della difesa del potere
d’acquisto delle retribuzioni e dei trattamenti pensionistici.
Le parti
ritengono che azioni coerenti di politica di bilancio e di politica dei
redditi, quali quelle sopraindicate, concorreranno ad allineare il costo del
denaro in Italia con quello del resto d’Europa.
Il Governo
dichiara di voler collocare le sessioni di confronto con le parti sociali sulla
politica dei redditi in tempi coerenti con i processi decisionali in materia di
politica economica, in modo da tener conto dell’esito del confronto
nell’esercizio dei propri poteri e delle proprie responsabilità.
Sessione di maggio-giugno
Saranno
indicati, prima della presentazione del Documento di programmazione
economico-finanziaria, gli obiettivi della politica di bilancio per il
successivo triennio.
La sessione
punterà a definire, previa una fase istruttoria che selezioni e qualifichi gli
elementi di informazione necessari comunicandoli preventivamente alle parti,
con riferimento anche alla dinamica della spesa pubblica, obiettivi comuni sui
tassi d’inflazione programmati, sulla crescita del PIL e sull’occupazione.
Sessione di settembre
Nell’ambito degli aspetti attuativi
della politica di bilancio, da trasporre nella legge finanziaria, saranno
definite le misure applicative degli strumenti di attuazione della politica dei
redditi, individuando le coerenze dei comportamenti delle parti nell’ambito
dell’autonomo esercizio delle rispettive responsabilità.
Impegni delle parti
A partire
dagli obiettivi comuni sui tassi di inflazione programmati, il Governo e le
parti sociali individueranno i comportamenti da assumere per conseguire i
risultati previsti.
I titolari
d’impresa, tra cui lo Stato e i soggetti pubblici gestori di imprese,
perseguiranno indirizzi di efficienza, innovazione e sviluppo delle proprie
attività che, nelle compatibilità di mercato, siano tali da poter contenere i
prezzi entro livelli necessari alla politica dei redditi.
Il Governo
come datore di lavoro terrà un coerente comportamento anche nella
contrattazione delle retribuzioni dei pubblici dipendenti e nelle dinamiche
salariali non soggette alla contrattazione.
Le parti
perseguiranno comportamenti, politiche contrattuali e politiche salariali
coerenti con gli obiettivi di inflazione programmata.
Nell’ambito delle suddette sessioni il Governo definirà i modi ed i
tempi di attivazione di interventi tempestivi di correzione di comportamenti
difformi dalla politica dei redditi. Il Governo opererà in primo luogo
nell’ambito della politica della concorrenza attivando tutte le misure
necessarie ad una maggiore apertura al mercato. Il Governo dovrà altresì disporre
di strumenti fiscali e parafiscali, con particolare riferimento agli oneri
componenti il costo del lavoro, atti a dissuadere comportamenti difformi.
Si
ribadisce l’opportunità di creare idonei strumenti per l’accertamento delle
reali dinamiche dell’intero processo di formazione dei prezzi. E’ perciò
necessaria la costituzione di uno specifico Osservatorio dei prezzi, che
verifichi le dinamiche sulla base di appositi studi economici di settore.
Rapporto annuale sull’occupazione
Nella
sessione di maggio il Governo predisporrà un rapporto annuale sull’occupazione,
corredato di dati aggiornati per settori ed aree geografiche, nel quale saranno
identificati gli effetti sull’occupazione del complesso delle politiche di
bilancio, dei redditi e monetarie, nonché dei comportamenti dei soggetti
privati.
Sulla base di tali dati, il Governo sottoporrà alle
parti le misure, rientranti nelle sue responsabilità, capaci di consolidare o
allargare la base occupazionale. Tra esse, con particolare riguardo alle aree di
crisi occupazionale e con specifica attenzione alla necessità di accrescere
l’occupazione femminile così come previsto dalla legge 125 /91:
a)
la programmazione e, quando necessaria, l’accelerazione degli investimenti pubblici,
anche di concerto con le amministrazioni regionali;
b)
la programmazione coordinata del Fondo per l’occupazione e degli altri Fondi
aventi rilievo per l’occupazione, compresa la definizione e finalizzazione
delle risorse destinate all’attivazione di nuove iniziative produttive
economicamente valide;
c)
la definizione di programmi di interesse collettivo, predisposti dallo stato
d’intesa con le Regioni, nei quali avvalersi di giovani disoccupati di lunga
durata e di lavoratori in Cigs o in mobilità, affidando la realizzazione di
tali programmi a soggetti qualificati e verificandone costantemente l’efficacia
e gli effetti occupazionali attraverso gli organi preposti;
d) la programmazione del Fondo
per la formazione professionale e dell’utilizzo dei fondi comunitari, d’intesa
con le Regioni.
2. Assetti
contrattuali
1. Gli assetti contrattuali prevedono:
— un contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria
— un secondo livello di contrattazione, aziendale o alternativamente
territoriale, laddove previsto, secondo l’attuale prassi nell’ambito di
specifici settori.
2. Il
C.C.N.L. ha durata quadriennale per la materia normativa e biennale per la
materia retributiva.
La dinamica
degli effetti economici del contratto sarà coerente con i tassi di inflazione
programmata assunti come obiettivo comune.
Per la definizione di detta dinamica sarà tenuto conto delle politiche concordate nelle sessioni di politica dei redditi e dell’occupazione, dell’obiettivo mirato alla salvaguardia del potere d’acquisto delle retribuzioni, delle tendenze generali dell’economia e del mercato del lavoro, del raffronto competitivo e degli andamenti specifici del settore. In sede di rinnovo biennale dei minimi contrattuali, ulteriori punti di riferimento del negoziato saranno costituiti dalla comparazione tra l’inflazione programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio, da valutare anche alla luce delle eventuali variazioni delle ragioni di scambio del Paese, nonché dall’andamento delle retribuzioni.
3. La
contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi
rispetto a quelli retributivi propri del C.C.N.L. Le erogazioni del livello di
contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti
nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come
obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di
competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività,
che potrà essere impegnata per accordo tra le parti, eccedente quella
eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello
di C.C.N.L., nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.
Le parti
prendono atto che, in ragione della funzione specifica ed innovativa degli
istituti della contrattazione aziendale e dei vantaggi che da essi possono
derivare all’intero sistema produttivo attraverso il miglioramento
dell’efficienza aziendale e dei risultati di gestione, ne saranno definiti le
caratteristiche ed il regime contributivo-previdenziale mediante un apposito
provvedimento legislativo promosso dal Governo, tenuto conto dei vincoli di
finanza pubblica e della salvaguardia della prestazione previdenziale dei
lavoratori.
La
contrattazione aziendale o territoriale è prevista secondo le modalità e negli
ambiti di applicazione che saranno definiti dal contratto nazionale di
categoria nello spirito dell’attuale prassi negoziale con particolare riguardo
alle piccole imprese. Il contratto nazionale di categoria stabilisce anche la
tempistica, secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali, le materie
e le voci nelle quali essa si articola.
Al fine
dell’acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli
obiettivi della contrattazione aziendale, le parti valutano le condizioni
dell’impresa e del lavoro, le sue prospettive di sviluppo anche occupazionale,
tenendo conto dell’andamento e delle prospettive della competitività e delle
condizioni essenziali di redditività.
L’accordo di secondo livello ha durata quadriennale.
Nel corso della sua vigenza le parti, nei tempi che saranno ritenuti necessari,
svolgeranno procedure di informazione, consultazione, verifica o contrattazione
previste dalle leggi, dal C.C.N.L., dagli accordi collettivi e dalla prassi negoziale
vigente, per la gestione degli effetti sociali connessi alle trasformazioni
aziendali quali le innovazioni tecnologiche, organizzative ed i processi di
ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di sicurezza, di lavoro e di
occupazione, anche in relazione alla legge sulle pari opportunità.
4. Il
C.C.N.L. di categoria definisce le procedure per la presentazione delle
piattaforme contrattuali nazionali, aziendali o territoriali, nonché i tempi di
apertura dei negoziati al fine di minimizzare i costi connessi ai rinnovi
contrattuali ed evitare periodi di vacanze contrattuali.
Le piattaforme contrattuali per il rinnovo del
C.C.N.L. saranno presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative
tre mesi prima della scadenza dei contratti. Durante tale periodo, e per il
mese successivo alla scadenza, le parti non assumeranno iniziative unilaterali
né procederanno ad azioni dirette. La violazione di tale periodo di
raffreddamento comporterà come conseguenza a carico della parte che vi avrà
dato causa, l’anticipazione e lo slittamento di tre mesi del termine a partire
dal quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale.
5. Il Governo si impegna a promuovere,
entro la fine del 1997, un incontro di verifica tra le parti finalizzato alla
valutazione del sistema contrattuale previsto dal presente protocollo al fine
di apportare, ove necessario, gli eventuali correttivi.
Dopo un
periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data di scadenza del
C.C.N.L., ai lavoratori dipendenti ai quali si applica il contratto medesimo
non ancora rinnovato sarà corrisposto, a partire dal mese successivo ovvero
dalla data di presentazione delle piattaforme ove successiva, un elemento
provvisorio della retribuzione.
L’importo
di tale elemento sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato,
applicato ai minimi retributivi contrattuali vigenti, inclusa la ex indennità
di contingenza.
Dopo 6 mesi
di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% dell’inflazione
programmata. Dalla decorrenza dell’accordo di rinnovo del contratto l’indennità
di vacanza contrattuale cessa di essere erogata.
Tale
meccanismo sarà unico per tutti i lavoratori.
Rappresentanze sindacali
Le parti, al fine di una
migliore regolamentazione del sistema di relazioni industriali e contrattuali,
concordano quanto segue:
a) le
organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente protocollo
riconoscono come rappresentanza sindacale aziendale unitaria nelle singole
unità produttive quella disciplinata dall’intesa quadro tra CGIL-CISL-UIL sulle
Rappresentanze sindacali unitarie, sottoscritta in data 1 marzo 1991.
Al fine di assicurare il necessario raccordo tra le
organizzazioni stipulanti i contratti nazionali e le rappresentanze aziendali
titolari delle deleghe assegnate dai contratti medesimi, la composizione delle
rappresentanze deriva per 2/3 da elezione da parte di tutti i lavoratori e per
1/3 da designazione o elezione da parte delle organizzazioni stipulanti il
C.C.N.L., che hanno presentato liste, in proporzione ai voti ottenuti;
b)
il passaggio dalla disciplina delle R.S.A. a quello delle R.S.U. deve avvenire
a parità di trattamento legislativo e contrattuale, nonché a parità di costi
per l’azienda in riferimento a tutti gli istituti;
c)
la comunicazione all’azienda e all’organizzazione imprenditoriale di
appartenenza dei rappresentanti sindacali componenti le RSU ai sensi del punto
a) sarà effettuata per iscritto a cura delle organizzazioni sindacali;
d)
le imprese, secondo modalità previste nel C.C.N.L. metteranno a disposizione
delle organizzazioni sindacali quanto è necessario per lo svolgimento delle
attività strumentali all’elezione delle predette rappresentanze sindacali
unitarie, come, in particolare, l’elenco dei dipendenti e gli spazi per
l’effettuazione delle operazioni di voto e di scrutinio;
e) la legittimazione a negoziare
al secondo livello le materie oggetto di rinvio da parte del C.C.N.L. è
riconosciuta alle rappresentanze sindacali unitarie ed alle organizzazioni
sindacali territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni stipulanti
il medesimo C.C.N.L., secondo le modalità determinate dal C.C.N.L.
f) le parti auspicano un
intervento legislativo finalizzato, tra l’altro, ad una generalizzazione
dell’efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali che siano
espressione della maggioranza dei lavoratori, nonché alla eliminazione delle
norme legislative in contrasto con tali principi. Il Governo si impegna ad
emanare un apposito provvedimento legislativo inteso a garantire l’efficacia
erga omnes, nei settori produttivi dove essa appaia necessaria al fine di
normalizzare le condizioni concorrenziali delle aziende.
3. Politiche
del lavoro
Il Governo
predisporrà un organico disegno di legge per modificare il quadro normativo in
materia di gestione del mercato del lavoro e delle crisi occupazionali, al fine
di renderlo più adeguato alle esigenze di un governo attivo e consensuale e di valorizzare
le opportunità occupazionali che il mercato del lavoro può offrire se dotato di
una più ricca strumentazione che lo avvicini agli assetti in atto negli altri
paesi europei.
Il disegno
di legge verrà redatto, attraverso un costruttivo confronto con le parti
sociali, sulla base delle linee guida di seguito indicate.
Il Governo
si impegna, inoltre, a completare la disciplina del mercato del lavoro operata
con la legge n. 223/91, integrandola con la nuova normativa sul collocamento
obbligatorio per gli invalidi già in discussione in Parlamento.
Gestione delle crisi occupazionali
a) Revisione
della normativa della Cassa Integrazione per crisi aziendale onde renderla più
funzionale al governo delle eccedenze di personale e delle connesse vertenze.
Si dovrà mirare, in particolare, alla semplificazione ed accelerazione delle
procedure di concessione dell’intervento, prevedendo un termine massimo di 40
giorni. Nell’ambito dei limiti finanziari annuali stabiliti dal CIPI, il
Ministro del Lavoro gestisce l’intervento con l’ausilio degli organi
collegiali, periferici e centrali, di governo del mercato del lavoro.
L’intervento della Cigs per crisi può essere richiesto
dall’impresa anche durante le procedure iniziate ai sensi dell’art. 24 della
legge 223/91 quando sia intervenuto accordo sindacale in vista dell’obiettivo
di ricercare soluzioni funzionali al reimpiego dei lavoratori eccedenti con la
collaborazione degli organismi periferici del Ministero del Lavoro, ed in
particolare delle Agenzie per l’impiego, della Regione, delle associazioni
imprenditoriali e dei lavoratori o degli enti bilaterali da esse costituiti;
b) previsione delle modalità per
la valorizzazione del contributo che le Regioni e gli enti locali possono
offrire alla composizione delle controversie in materia di eccedenze del
personale attraverso l’utilizzazione delle competenze in materia di formazione
professionale e di tutte le altre risorse di cui essi dispongono;
c)
con la gradualità richiesta dalle condizioni della finanza pubblica, elevazione
del trattamento ordinario di disoccupazione, sino al 40% per consentire un suo
più efficiente impiego sia da un punto di vista generale, per soddisfare in
maniera adeguata le esigenze di protezione del reddito e le esigenze di
razionale governo del mercato del lavoro, sia, in particolare con riferimento
ai settori che non ricadono nel campo di applicazione della Cigs nonché alle
forme di lavoro discontinuo e stagionale;
d) adozione
di misure legislative che fino al 31 dicembre 1995 consentano alle imprese che
occupano fino a 50 dipendenti e rientrano nel campo di applicazione della Cigo,
di usufruire di quest’ultimo trattamento in termini più ampi degli attuali.
Modificazione della disciplina della Cigo, prevedendo
che nel computo della durata del predetto trattamento il periodo settimanale
venga determinato con riferimento ad un monte ore correlato al numero di
dipendenti occupati nell’impresa;
e) al fine di conseguire il mantenimento
e la crescita occupazionale nel settore dei servizi, si ritiene ormai matura
una riconsiderazione del sistema degli sgravi contributivi concessi in alcune
aree del Paese, del sistema di fiscalizzazione degli oneri sociali, nonché
degli ammortizzatori sociali al fine dell’approntamento di una disciplina di
agevolazione e di gestione delle crisi che tenga conto delle peculiarità
operative del settore terziario. Si prevede pertanto la istituzione di un
tavolo specifico, coordinato dal Ministero del Lavoro con le parti sociali del
settore, e delle diverse categorie in esso incluse, per la predisposizione dei
necessari provvedimenti di legge, in armonia con la politica della concorrenza
a livello comunitario, e nel quadro delle compatibilità finanziarie del
bilancio dello Stato.
Occupazione giovanile e formazione
a)
Il contratto di apprendistato va mantenuto nella funzione tradizionale di
accesso teorico-pratico a qualifiche specifiche di tipo tecnico. Ne va comunque
valorizzata la funzione di sviluppo della professionalità, anche mediante
l’intervento degli enti bilaterali e delle Regioni, e la certificazione dei
risultati. I programmi di insegnamento complementare potranno essere presentati
alle Regioni per il successivo inoltro al Fondo sociale europeo. In relazione
all’ampliamento dell’obbligo scolastico sarà consentito, attraverso la
contrattazione collettiva, uno spostamento della soglia di età;
b)
la disciplina del contratto di formazione-lavoro va ridefinita prevedendo una
generalizzazione del limite di età a 32 anni, ed individuando due diverse
tipologie contrattuali, che consentano di modularne l’intervento formativo e la
durata di funzione delle diverse esigenze.
Ferme
rimanendo le attuali disposizioni in materia di durata massima del contratto,
per le professionalità medio-alte sarà previsto un potenziamento ed una
migliore programmazione degli impegni formativi.
Per le
professionalità medio-basse ovvero per quelle più elevate che richiedano
solamente un’integrazione formativa, il contratto di formazione-lavoro per il
primo anno di durata sarà caratterizzato da formazione minima di base
(informazione sul rapporto di lavoro, sulla specifica organizzazione del lavoro
e sulla prevenzione ambientale ed anti-infortunistica) e da un’acquisizione
formativa derivante dalla esperienza lavorativa e dall’affiancamento. I
contratti collettivi potranno inquadrare i giovani assunti con questa tipologia
di contratto a livelli inferiori rispetto a quelli cui esso è finalizzato.
Non
potranno aver luogo assunzioni con il contratto di formazione-lavoro presso
imprese nelle quali non siano stati convertiti a tempo indeterminato almeno il
60% dei contratti di formazione lavoro stipulati precedentemente.
Va inoltre
prevista una verifica dei risultati formativi raggiunti, da compiere, con la
partecipazione degli enti bilaterali, secondo la classificazione CEE delle
qualifiche, e che potrà consistere, per le qualifiche medio-alte, in
un’apposita certificazione. Le Regioni dovranno disciplinare, secondo criteri uniformi,
le modalità di accesso dei progetti formativi ai finanziamenti del Fondo
sociale europeo. L’armonizzazione con il sistema formativo avverrà nella
riforma della legge 845/1978.
Riattivazione del mercato del lavoro
a)
Nell’ambito delle iniziative previste nella sezione «politica dei redditi e
dell’occupazione», oltre ai programmi di interesse collettivo a favore dei
giovani disoccupati del Mezzogiorno ivi previsti, per agevolare l’insediamento
di nuove iniziative produttive nelle aree deboli, di cui alla legge 488/92, le
parti sociali potranno contrattare appositi pacchetti di misure di politica
attiva, di flessibilità e di formazione professionale con la collaborazione
delle Agenzie per l’impiego e delle Regioni. Tali pacchetti potranno prevedere
una qualifica di base e la corresponsione di un salario corrispondente alle ore
di lavoro prestato, escluse le ore devolute alla formazione;
b)
saranno definite le azione positive per le pari opportunità uomo-donna che
considerino l’occupazione femminile come una priorità nei progetti e negli
interventi, attraverso la piena applicazione delle leggi n. 125 e n. 215, un
ampliamento del loro finanziamento, una loro integrazione con gli altri
strumenti legislativi e contrattuali, con particolare riferimento alla politica
attiva del lavoro;
c)
ferme restando le misure già approntate sui contratti di solidarietà, si
procederà ad una modernizzazione della normativa vigente in materia di regimi
di orario, valorizzando pienamente le acquisizioni contrattuali del nostro
Paese e sostenendone l’ulteriore sviluppo nella tutela dei diritti fondamentali
alla sicurezza, con l’obiettivo di favorire lo sviluppo dell’occupazione e
l’incremento della competitività delle imprese;
d) per rendere più efficiente il
mercato del lavoro va disciplinato anche nel nostro Paese il lavoro interinale.
La disciplina deve offrire garanzie idonee ad evitare che il predetto istituto
possa rappresentare il mezzo per la destrutturazione di lavori stabili.
In particolare, il ricorso al lavoro interinale sarà consentito alle
aziende del settore industriale e terziario, con esclusione delle qualifiche di
esiguo contenuto professionale. Il ricorso al lavoro interinale sarà ammesso
nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali
assetti produttivi dell’azienda, nei casi di sostituzione dei lavoratori
assenti nonché nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali applicati
dall’azienda utilizzatrice.
La
disciplina deve prevedere: che l’impresa fornitrice sia munita di apposita
autorizzazione pubblica; che i trattamenti economici e normativi del rapporto
di lavoro alle dipendenze delle dette imprese siano disciplinati da contratti
collettivi; che si agevoli la continuità del rapporto con l’impresa fornitrice;
che quest’ultima si impegni a garantire un trattamento minimo mensile; che il
lavoratore abbia diritto per i periodi lavorati presso l’impresa utilizzatrice,
ad un trattamento non inferiore a quello previsto per i lavoratori dipendenti da
quest’ultima.
Trascorsi
sei mesi senza che sia intervenuta la stipula del contratto collettivo, la
disciplina che sarebbe stata di competenza dello stesso, sarà emanata con
regolamento del Ministro del Lavoro, sentite le parti sociali.
Dopo due anni di applicazione, va prevista una
verifica tra le parti, promossa dal Governo, mirante a valutare la possibilità
di un ampliamento dell’ambito di applicazione dell’Istituto;
e) forme
particolari di lavoro a tempo determinato, gestite da organismi promossi o autorizzati
dalle Agenzie per l’impiego, possono essere previste in funzione della
promozione della ricollocazione e riqualificazione dei lavoratori in mobilità o
titolari di trattamenti speciali di disoccupazione.
Il Ministro del Lavoro si
impegna ad approfondire la possibilità di una riforma delle Agenzie per
l’impiego mirata a consentire ad esse di operare nel predetto campo, escludendo
comunque l’ipotesi dell’instaurazione di un rapporto di lavoro con le stesse;
f)
il Ministro del Lavoro si impegna a predisporre attraverso il confronto con le
parti sociali, una riforma degli strumenti di governo del mercato del lavoro
agricolo, mirata a favorire l’occupazione ed un uso più efficiente e razionale
delle risorse pubbliche;
g) il
Ministro del Lavoro si impegna a ridefinire l’assetto organizzativo degli
Uffici periferici del Ministero del Lavoro perché questi possano adempiere ai
necessari compiti di politica attiva del lavoro e di esprimere il massimo di
sinergie con la Regione e le parti sociali. Si impegna inoltre perché ne
risulti un rafforzamento d funzione ispettiva.
4. Sostegno
al sistema produttivo
1. Ricerca ed innovazione tecnologica
Nella nuova
divisione internazionale del lavoro e delle produzioni tra le economie dei
Paesi più evoluti e le nuove vaste economie caratterizzate da bassi costi del
lavoro, un più intenso e diffuso progresso tecnologico è condizione essenziale
per la competitività dei sistemi economico-industriali dell’Italia e
dell’Europa. Negli anni ‘90 scienza e tecnologia dovranno assumere, più che nel
passato, un ruolo primario.
Una più
intensa ricerca scientifica, una più estesa innovazione tecnologica ed una più
efficace sperimentazione dei nuovi processi e prodotti saranno in grado di assicurare
il mantenimento nel tempo della capacità competitiva dinamica dell’industria
italiana. Alle strutture produttive di ricerca scientifica e tecnologica, il
paese deve guardare come ad uno dei principali destinatari di investimenti per
il proprio futuro.
Ma non
basta incrementare le risorse, occorre avviare quell’effettivo progresso
scientifico/tecnologico per l’industria che nasce prevalentemente dal lavoro
organizzato di strutture adeguatamente dotate di uomini e mezzi, impegnati
permanentemente in singoli campi o settori. E’ in particolare
nell’organizzazione strutturata dell’attività di ricerca che si alimentano le
reciproche sollecitazioni a lavorare nei diversi campi di indagine, che si
favorisce lo scambio di conoscenze, che si moltiplicano e si accelerano gli
effetti indotti dell’indagine e della sperimentazione.
Pari
urgenza e importanza riveste per il Paese l’obiettivo dell’innovazione
tecnologica nelle attività di servizio, commerciali ed agricole.
L’efficienza
e l’evoluzione tecnologica dei servizi (da quello bancario a quello del
trasporto a quello dei servizi di telecomunicazione e di informatica) sono
condizioni essenziali per la concorrenzialità delle imprese in ogni settore di
attività.
E d’altra
parte, la modernizzazione dell’agricoltura, oltre a preservare importanti quote
del reddito nazionale e contenere il deficit della bilancia commerciale,
costituisce se raccordata alla ricerca scientifica, il mezzo privilegiato di
una effettiva politica di difesa del territorio e di tutela dell’equilibrio
ambientale fondata sulla continuità della presenza e dell’attività delle
comunità rurali.
L’attuale sistema della ricerca e dell’innovazione è
inadeguato a questi fini. Occorre una nuova politica per dotare il Paese di
risorse, strumenti e «capitale umano» di entità e qualità appropriata ad un
sistema innovativo, moderno, finalizzato e orientato dal mercato. Interventi
miranti a dare al Paese una adeguata infrastruttura di ricerca scientifica e
tecnologica industriale, si dovranno ispirare al consolidamento, adeguamento ed
armonizzazione delle strutture esistenti, alla realizzazione di nuove strutture
di adeguata dimensione nonché ad una sempre maggiore interconnessione tra
pubblico e privato.
Tutto ciò nelle tre direzioni:
a)
del riordino, valorizzazione e rafforzamento delle strutture di ricerche
pubbliche quali l’Università, il CNR, l’ENEA, anche in direzione di una
migliore finalizzazione delle loro attività;
b)
della valorizzazione delle strutture organizzate interne alle imprese;
c) della
creazione di strutture di ricerca esterne sia ai complessi aziendali che alle
strutture pubbliche, alla cui promozione, sostegno ed amministrazione siano
chiamati soggetti privati e pubblici in forme costitutive diverse.
Tra gli
obiettivi della politica dei redditi va annoverato quello della creazione di
adeguati margini nei conti economici delle imprese per le risorse finalizzate a
sostenere i costi della ricerca.
Per supportare un’infrastruttura scientifica e
tecnologica che sostenga un sistema di ricerca ed innovazione si richiede:
a)
la presentazione al Parlamento entro tre mesi del piano triennale della ricerca
ai sensi dell’art. 2 della legge 168 del 1989, al fine di definire le scelte
programmatiche, le modalità per il coordinamento delle risorse, dei programmi e
dei soggetti, nonché le forme attuative di raccordo tra politica nazionale e
comunitaria. La presentazione di tale piano sarà preceduta da una consultazione
con le parti sociali;
b) un
aumento ed una razionalizzazione delle risorse destinate all’attività di
ricerca e all’innovazione, concentrando gli interventi nelle aree e nei settori
prioritari del sistema produttivo italiano privilegiando le intese e le
sinergie realizzate in sede europea, anche rafforzando l’azione sul sistema delle
piccole e medie imprese e sui loro consorzi.
A tali fini saranno adottate misure di
rifinanziamento, riorientamento e, ove necessario, di riforma della
legislazione esistente. In particolare, il rifinanziamento è necessario per le
leggi 46/82 e 346/88 per la ricerca applicata, per le nuove finalità
dell’intervento ordinario nelle aree depresse del Paese, per la legge 317/91;
c)
l’introduzione, attraverso la presentazione di un apposito provvedimento
legislativo, di nuove misure automatiche di carattere fiscale e contributivo,
in particolare mediante la defiscalizzazione delle spese finalizzate
all’attività di ricerca delle imprese nonché la deducibilità delle erogazioni
liberali a favore di specifici soggetti operanti nel campo della ricerca;
d)
la revisione e semplificazione del regime esistente di sostegno alle imprese,
con l’obiettivo di accelerare i meccanismi di valutazione dei progetti e di
erogazione dei fondi;
e)
l’attivazione ed il potenziamento di «luoghi» di insediamento organico di
iniziative di ricerca, quali i parchi scientifici e tecnologici, con la
finalità, tra l’altro, di promuovere la nascita di istituti dedicati alla
ricerca settoriale interessante le problematiche specifiche dell’economia del
territorio funzionali alla crescita ed alla nascita di iniziative
imprenditoriali private.
Si potranno collocare in tale ambito e nelle forme di collaborazione
che esso comporta tra università, enti pubblici e imprese, i progetti rivolti
alla innovazione tecnologica nei settori di interesse prioritario delle
amministrazioni locali quali, in primo luogo, la tutela dell’ambiente le reti
locali ed i sistemi di mobilità. Per il reperimento delle risorse necessarie
potrà essere utilizzato lo strumento degli accordi di programma previsto
dall’art. 3 comma 3 della legge 168/89 con specifici finanziamenti. Al
finanziamento di tali iniziative dovranno concorrere capitali privati;
f) il
ricorso al mercato finanziario e creditizio, ad oggi praticamente inoperante,
attraverso la creazione di appositi canali e l’utilizzo di specifici strumenti
capaci di attrarre capitale di rischio su iniziative e progetti nel settore
della ricerca e dell’innovazione.
Interessanti prospettive possono discendere dalla
recente introduzione di nuovi intermediari finanziari rivolti al capitale di
rischio (fondi chiusi, fondi d’investimento, venture capital, previdenza
complementare);
g)
lo sviluppo di progetti di ricerca promossi dalle imprese sui quali far
convergere la collaborazione delle Università. Un più stretto rapporto tra
mondo dell’impresa e mondo dell’Università potrà inoltre rilanciare, anche
attraverso maggiori disponibilità finanziarie, una politica di qualificazione e
formazione delle «risorse umane», in grado di creare nuclei di ricercatori che,
strettamente connessi con le esigenze delle attività produttive, possano
generare una fertilizzazione tra innovazione e prodotti, ponendo una
particolare attenzione anche ai processi di sviluppo delle piccole e medie
imprese;
h)
l’attivazione di programmi di diffusione e trasferimento delle tecnologie a
beneficio delle piccole e medie imprese e dei loro consorzi, che costituiscono
obiettivo rilevante dei parchi tecnologici e scientifici, per i quali sono già
previsti appositi stanziamenti di risorse, anche attraverso la rivitalizzazione
delle stazioni sperimentali;
i)
la valorizzazione, nel processo di privatizzazione e riordino dell’apparato
industriale pubblico, del patrimonio di ricerca ed innovazione presente al suo
interno;
l)
l’attivazione di una politica della domanda pubblica maggiormente
standardizzata e qualificata, attenta ai requisiti tecnologici dei prodotti
nonché volta alla realizzazione di un sistema di reti tecnologicamente
avanzate. A tali fini acquisisce particolare importanza il collegamento
sistematico con l’attività delle strutture di coordinamento settoriale,
immediatamente attivabile con l’Autorità per l’informatica nella pubblica
amministrazione, ed estendibile ai settori della sanità e del trasporto locale.
Per
consentire la realizzazione degli obiettivi fin qui indicati è necessario che
la spesa complessiva per il sistema della ricerca e dello sviluppo nazionale,
pari a 1,4% del Pil, cresca verso i livelli su cui si attestano i paesi più
industrializzati 2,5-2,9% del Pil. Il tendenziale recupero di tale differenza è
condizione essenziale perché la ricerca e l’innovazione tecnologica svolgano un
ruolo primario per rafforzare la competitività del sistema produttivo
nazionale. In tale quadro appare necessario perseguire nel prossimo triennio
l’obiettivo di una spesa complessiva pari al 2% del Pil. Tale obiettivo non può
essere realizzato con le sole risorse pubbliche. Queste dovranno essere
accompagnate da un’accresciuta capacità di autofinanziamento delle imprese, da
una maggiore raccolta di risparmio dedicato, da una maggiore propensione di
investimento nel capitale di rischio delle strutture di ricerca e delle imprese
ad alto contenuto innovativo. Dovrà necessariamente registrarsi l’avvio di un
crescente impegno delle autonomie regionali e locali nell’ambito delle risorse
proprie.
Presso la
Presidenza del Consiglio dei Ministri sarà periodicamente svolto un confronto
tra i soggetti istituzionali competenti e le parti sociali per una verifica
dell’evoluzione delle politiche e delle azioni sopra descritte nonché
dell’efficacia degli strumenti a tali fini predisposti.
2. Istruzione e formazione professionale
Le parti
condividono l’obiettivo di una modernizzazione e riqualificazione
dell’istruzione e dei sistemi formativi, finalizzati all’arricchimento delle
competenze di base e professionali e al miglioramento della competitività del
sistema produttivo e della qualità dei servizi.
Tale
processo comporta, da un lato decisi interventi di miglioramento e sviluppo delle
diverse tipologie di offerte formative, dall’altro una evoluzione delle
relazioni industriali e delle politiche aziendali per la realizzazione della
formazione per l’inserimento, della riqualificazione professionale, della
formazione continua. Risorse pubbliche e private dovranno contribuire a questo
scopo.
Su queste
premesse, il Governo e le parti sociali ritengono che occorra:
a)
un raccordo sistematico tra il mondo dell’istruzione ed il mondo del lavoro,
anche tramite la partecipazione delle parti sociali negli organismi
istituzionali dello Stato e delle Regioni dove vengono definiti gli
orientamenti ed i programmi e le modalità di valutazione e controllo del
sistema formativo;
b)
realizzare un sistematico coordinamento interistituzionale tra i soggetti
protagonisti del processo formativo (Ministero del Lavoro, Ministero della
Pubblica Istruzione, Ministero dell’Università e della Ricerca Scientifica,
Regioni) al fine di garantire una effettiva gestione integrata del sistema;
c)
istituire il Consiglio Nazionale della Formazione Professionale, presso il
Ministero del Lavoro con i rappresentanti dei Ministeri suindicati, del
Ministero dell’Industria, delle Regioni e delle parti sociali;
d)
prontamente realizzare l’adeguamento del sistema di formazione professionale
con la revisione della Legge quadro 845/78, secondo le linee già prefigurate,
tenuto conto dell’apporto che può essere fornito dal sistema scolastico:
• rilievo dell’orientamento professionale come fattore
essenziale;
• definizione di standards formativi unici nazionali
coerenti con l’armonizzazione in atto in sede comunitaria;
• ridefinizione delle responsabilità istituzionali tra
il Ministero del Lavoro (potere di indirizzo e ruolo di garanzia sulla qualità
della formazione e sulla validazione dei suoi risultati) e Regioni (ruolo di
progettazione della offerta formativa coerentemente con le priorità individuate
nel territorio). In questo ambito, alla Conferenza Stato-Regioni dovrà essere
affidato il compito di ricondurre ad un processo unitario di programmazione e
valutazione le politiche formative;
• ruolo decisivo degli osservatori della domanda di
professionalità istituiti bilateralmente dalle parti sociali;
• specifica considerazione degli interventi per i
soggetti deboli del mercato;
• sistema gestionale pluralistico e flessibile;
• avvio della formazione continua
e) elevare l’età dell’obbligo
scolastico a 16 anni, mediante iniziativa legislativa che, fra l’altro, valorizzi
gli apporti che al sistema scolastico possono essere offerti da interventi di
formazione professionale; per assicurare la maggiore efficacia sociale a tale
obiettivo, esso dovrà essere accompagnato dalla messa a punto di strumenti
idonei alla prevenzione ed al recupero della dispersione scolastica,
individuando tra l’altro in tale attività uno dei possibili campi di
applicazione dei programmi di interesse collettivo;
f) portare a termine la riforma
della scuola secondaria superiore, nell’ottica della costruzione di un sistema
per il 2000, integrato e flessibile tra sistema scolastico nazionale e
formazione professionale ed esperienze formative sul lavoro sino a 18 anni di
età;
g)
valorizzare l’autonomia degli istituti scolastici ed universitari e delle sedi
qualificate di formazione professionale, per allargare e migliorare l’offerta
formativa post-qualifica, post-diploma e post-laurea, con particolare
riferimento alla preparazione di quadri specializzati nelle nuove tecnologie,
garantendo il necessario sostegno legislativo a tali percorsi formativi;
h)
finalizzare le risorse finanziarie derivanti dal prelievo dello 0,30% a carico
delle imprese (L. 845/78) alla formazione continua, al di là di quanto previsto
dal D.L. n. 57/93, privilegiando tale asse di intervento nella futura riforma a
livello comunitario del Fondo Sociale Europeo;
i) prevedere
un piano straordinario triennale di riqualificazione ed aggiornamento del
personale, ivi compresi i docenti della scuola e della formazione professionale,
per accompagnare il decollo delle linee di riforma suindicate.
3. Finanza per le imprese ed internazionalizzazione
Per il
pieno inserimento del sistema produttivo italiano e quello europeo e per
l’effettiva integrazione dei mercati finanziari italiani in quelli comunitari,
occorre affrontare in tutta la sua portata il problema del trattamento fiscale
delle attività economiche e delle attività finanziarie. Si tratta di un vasto
campo di riforme da svolgere in armonia con gli obiettivi di controllo e di
risanamento del bilancio pubblico per superare le numerose distorsioni del
sistema attuale e rendere più equilibrate le condizioni operate dai mercati nel
finanziamento delle imprese.
L’esigenza
di reperire le risorse utili alla crescita richiede un mercato finanziario più
moderno ed efficace, in grado di assicurare un maggior raccordo diretto e
diffuso tra risparmio privato ed imprese, anche ampliando la capacità delle
imprese di ricorrere a nuovi strumenti di provvista.
Va
affrontato il problema del ritardo dei pagamenti del settore statale al sistema
produttivo al fine di eliminare un ulteriore vincolo alla finanza d’impresa,
attraverso la predisposizione di procedure, anche con eventuali possibili forme
di compensazione, che impediscano il ripetersi dei ritardi.
A tal fine
vanno introdotti nel nostro ordinamento con rapidità i fondi chiusi ed i fondi
immobiliari, va sviluppata la previdenza complementare, va dato impulso alla
costituzione dei mercati mobiliari locali, vanno favorite forme di azionariato
diffuso anche se in gestione fiduciaria, va infine sviluppata una politica
delle garanzie, che tenga conto anche delle iniziative comunitarie.
Si favorirà
altresì la costituzione e lo sviluppo di consorzi di garanzia rischi, di
consorzi produttivi tra imprese e di imprese di «venture capital» anche
attraverso l’uso della 317/91.
Quanto al
sistema degli intermediari finanziari e alle possibilità concesse agli stessi
dal recepimento della direttiva sulle banche, va facilitata l’operatività nel
campo dei finanziamenti a medio termine e di quelli miranti a rafforzare il
capitale di rischio delle imprese, in primo luogo accelerando i processi di
concentrazione e privatizzazione del sistema bancario e di una sua apertura
alla concorrenza internazionale, in secondo luogo rimuovendo contestualmente
gli ostacoli che ritardano l’attuazione concreta della suddetta direttiva.
Per
aumentare la penetrazione delle imprese italiane nei mercati internazionali
occorre definire strumenti più efficaci e moderni per la politica di promozione
e per il sistema di assicurazione dei crediti all’export. Dovrà essere
sviluppata la capacità di promozione e gestione di strumenti operativi che
riducano il rischio finanziario quali il «project financing» e il «counter
trade», anche promuovendo una più incisiva capacità di trading gestito da
operatori nazionali.
È
necessario razionalizzare e rendere più trasparente l’intervento pubblico a
sostegno della presenza delle imprese italiane sui mercati internazionali,
considerando anche le esigenze delle piccole e medie imprese, facilitando
l’accesso di tutti gli operatori alle informazioni ed aumentando le capacità
istruttorie al fine di rendere più produttivo l’uso delle risorse pubbliche e
di orientare queste su obiettivi economici strategici e di politica estera
definiti a livello di governo e in confronto con le imprese. Appare inoltre
importante garantire un coerente coordinamento dei soggetti preposti al
rafforzamento della penetrazione all’estero del sistema produttivo per offrire
una più vasta e
coordinata gamma di strumenti operativi.
In questo
quadro va riformata la SACE, aumentandone la capacità di valutazione dei
progetti e del rischio paese. L’attività di copertura dei rischi di natura
commerciale va nettamente separata da quella connessa ai rischi politici e
svolta in più stretta collaborazione con le società assicurative private.
4. Riequilibrio territoriale, infrastrutture e domanda
pubblica
La
situazione di crisi e le tensioni sociali che si registrano in Italia si presentano
differenziate a livello territoriale. In queste condizioni, un processo di
ripresa economica, in assenza di una politica di riequilibrio territoriale,
rischia di produrre un aumento del divario tra aree in ritardo di sviluppo,
aree di declino industriale, aree di squilibrio tra domanda e offerta di
lavoro.
La
tradizionale politica sulle aree deboli, incentrata soltanto sull’intervento
straordinario nel mezzogiorno, appare superata dai recenti provvedimenti governativi.
Questi disegnano una nuova strategia di intervento, orientata su di una
politica regionale «ordinaria» più ampia, mirata a sostenere e creare le
premesse per lo sviluppo economico di tutte le aree deboli del Paese.
Tale
politica deve essere, inoltre, coordinata con i nuovi strumenti comunitari che
divengono parte integrante dell’azione per il sostegno allo sviluppo e, allo
stesso tempo, criterio guida per la definizione delle modalità e dell’intensità
degli interventi. Occorre, pertanto, giungere ad un’ottimizzazione delle
risorse finanziarie provenienti dai fondi strutturali della Cee, assicurandone
il pieno utilizzo, soprattutto in vista del programma 1994/1999.
Il
Ministero del Bilancio e della Programmazione Economica diviene la sede centrale
di indirizzo, coordinamento, programmazione e vigilanza per ottimizzare
l’azione di governo e per massimizzare l’efficacia delle risorse pubbliche
ordinarie a vario titolo disponibili. In questo modo sarà possibile dare
maggiore trasparenza alle risorse destinate agli investimenti ed assicurarne
una più rapida erogazione alle imprese. La creazione di un organo indipendente
presso lo stesso Ministero del Bilancio e della Programmazione Economica, quale
l’Osservatorio delle politiche regionali, per verificare l’andamento e
l’efficacia degli interventi nelle aree deboli rappresenta un’ulteriore
iniziativa per garantire l’effettivo dispiegarsi della politica regionale.
La politica
regionale, oltre a flussi finanziari diretti allo sviluppo, dovrà prevedere una
forte e mirata azione di sostegno alla riduzione delle diseconomie esterne,
individuate nei diversi livelli di infrastrutturazione, nello sviluppo dei
servizi a rete, nel funzionamento della Pubblica Amministrazione. Per
conseguire tale obiettivo va rilanciata l’azione di programmazione degli
investimenti infrastrutturali, riqualificando la domanda pubblica come
strumento di sostegno alle attività produttive. In particolare, devono essere
sostenuti gli investimenti nelle infrastrutture metropolitane, viarie ed
idriche, nei settori dei trasporti, energia e telecomunicazioni, nell’ambiente
e nella riorganizzazione del settore della difesa. A tal fine, la Presidenza
del Consiglio dovrà assumere compiti e responsabilità di coordinamento della
domanda e della spesa pubblica di investimenti, istituendo specifiche strutture
di coordinamento, quale quella introdotta per la spesa di informatica nella
pubblica amministrazione, a partire dai settori di maggiore interesse per lo
sviluppo produttivo e sociale.
Questa politica
regionale dovrà, infine, consentire l’avvio di azioni di politica industriale
volte alla reindustrializzazione delle aree in declino industriale ed alla
promozione di nuove attività produttive. Il Ministero del Bilancio e della
Programmazione Economica ed il Comitato per il coordinamento delle iniziative
per l’occupazione, istituito presso la Presidenza del Consiglio, svolgeranno un
ruolo di indirizzo e di coordinamento delle iniziative in tali aree, che
dovranno essere gestite con maggiore efficacia e finalizzazione e che saranno
affidate alle agenzie ed ai comitati oggi esistenti, anche mediante accordi di
programma.
La politica regionale dovrà, altresì, promuovere la realizzazione delle
condizioni ambientali che consentano un recupero di competitività delle imprese
agricole e turistiche, considerata la loro importanza sia sotto l’aspetto
produttivo, sia sotto quello della generazione di attività agro-industriali e
di servizio ad esse collegate.
Gli
investimenti pubblici, anche in presenza di forti ristrettezze di bilancio,
devono essere rilanciati attraverso una più efficace e piena utilizzazione
delle risorse disponibili, riducendo la generazione di residui passivi per
l’insorgere di problemi procedurali e di natura allocativa. In questa direzione
si muovono i provvedimenti recentemente varati dal Governo e soprattutto la
riforma degli appalti che appare idonea a rilanciare la realizzazione di opere
di utilità pubblica oggi completamente ferme.
Inoltre,
l’azione di rilancio degli investimenti pubblici dovrà essere distribuita in
modo tale da poter favorire l’impiego aggiuntivo di risorse private, insistendo
in modo particolare nelle aree dove più grave è la crisi produttiva ed
occupazionale. Pertanto, appare importante favorire il coinvolgimento del
capitale privato, nazionale ed internazionale, nel finanziamento delle
dotazioni infrastrutturale, garantendo la remunerazione dei capitali investiti,
attraverso l’utilizzo di apposite strutture di «project financing». Tali
strutture potrebbero interessare, in via sperimentale, le infrastrutture
metropolitane, viarie ed idriche.
In questo quadro è necessario perseguire un dialogo
costruttivo tra le amministrazioni pubbliche centrali e regionali e le parti
sociali per definire le linee di intervento più appropriate atte a promuovere
le condizioni di sviluppo delle aree individuate anche attraverso una valida
politica di infrastrutturazione con particolare riferimento a quelle mirate
allo sviluppo di attività produttive.
I criteri di tale politica devono, pertanto, essere:
a)
la definizione di un nuovo ambito territoriale di intervento individuato in
armonia con le scelte che verranno operate dalla Comunità Europea;
b)
l’individuazione di interventi infrastrutturali a livello regionale,
interregionale e nazionale sulle grandi reti con l’obiettivo della riduzione
dei costi del servizio e la sua qualificazione tecnologica;
c) il mantenimento di un flusso
di risorse finanziarie anche nella fase transitoria di definizione del nuovo
intervento regionale;
d)
il rafforzamento del decentramento delle decisioni a livello regionale, con la
realizzazione di accordi di programma Stato-Regioni ed attribuendo maggiore
spazio al ruolo dei soggetti privati (partenariato);
e)
la revisione delle competenze delle amministrazioni interessate agli interventi
pubblici e all’erogazione dei pubblici servizi, ai fini di una loro maggiore
efficienza, efficacia e tempestività;
f)
la concentrazione nelle aree individuate dell’azione di qualificazione
professionale del personale impiegato nelle realtà produttive a maggior
specificazione tecnologica;
g)
la piena e completa attivazione della legge 317/91 al fine di promuovere lo
sviluppo di servizi reali alle piccole e medie imprese.
Gli
strumenti guida attraverso cui sarà possibile sviluppare la nuova politica
regionale possono essere così individuati:
a) strutture di coordinamento settoriale
(Authority), sulla base delle analoghe iniziative intraprese a livello
nazionale, inizialmente limitate al settore sanitario ed in quello del
trasporto locale;
b)
accordi di programma tra Governo centrale e amministrazioni regionali, al fine
di concertare le scelte prioritarie per l’infrastrutturazione del territorio ed
accelerare le procedure relative ad atti di concessione ed autorizzazione;
c)
norme specifiche tendenti a rimuovere ostacoli di natura procedurale (anche in
conseguenza del decreto legislativo n. 29/93), che permettano una rapida
approvazione ed attuazione degli interventi. In tale quadro è necessario
prevedere appropriati strumenti normativi finalizzati al riorientamento su
obiettivi prioritari delle risorse disponibili, al fine di consentire una
rapida cantierizzazione delle opere già approvate.
5. Politica delle tariffe
Il
protocollo del 31 luglio 1992 conteneva l’impegno del Governo a perseguire una
politica tariffaria per i pubblici servizi coerente con l’obiettivo di
riduzione dell’inflazione. Tale obiettivo è stato perseguito, consentendo di ottenere
risultati molto positivi. Al fine di mantenere l’obiettivo della riduzione
dell’inflazione e nel contempo, di consentire il mantenimento dei programmi di
investimento, sarà svolto un confronto con le parti per verificare la politica
tariffaria, già definita e da definire, per il periodo 1993-94.
Una politica tariffaria di carattere europeo non può soltanto limitarsi
al perseguimento di obiettivi di carattere macroeconomico, quali il
contenimento dell’inflazione, bensì deve anche essere utilizzata per lo
sviluppo di un efficiente sistema di servizi pubblici.
La
necessità di rilanciare la domanda pubblica e quella di investimenti del
sistema delle imprese, unitamente all’avvio del processo di riordino delle
società di gestione dei servizi pubblici, impone l’esigenza di superare la
logica del contenimento delle tariffe e di avviarsi verso un sistema che dia
certezza alla redditività del capitale investito in dette imprese e che non
limiti lo sviluppo degli investimenti.
A tal fine,
è necessario stimolare ampi recuperi di produttività. Raccordare più
direttamente il livello delle tariffe ai costi effettivi del servizio,
garantendo altresì adeguati margini di autofinanziamento in grado di favorire
la realizzazione degli investimenti necessari. In questo quadro, appare
altrettanto importante prevedere una graduale correzione della struttura delle
tariffe vigenti, per avvicinarla a quelle in vigore nei maggiori Paesi europei
Dovranno essere liberalizzati i settori che non operano in regime di monopolio.
Nella
definizione dei criteri di determinazione tariffaria si dovranno inoltre
tutelare le esigenze dell’utenza, anche con riferimento alle piccole e medie
imprese e ai conseguenti effetti indotti sul livello dei prezzi, definendo
standard qualitativi determinati, in linea con quelli vigenti nei maggiori
paesi industrializzati, su cui si eserciterà l’attività di regolazione.
A tal fine,
infatti, si dovranno istituire appropriate autorità autonome che in
sostituzione dell’attività attualmente svolta dalle amministrazioni centrali e
delle corrispondenti strutture, garantiscano, con una continua, indipendente e
qualificata azione di controllo e regolamentazione, gli obiettivi sopra
indicati. Dette autorità dovranno essere strutturate in modo tale da favorire l’espressione
delle esigenze dell’utenza. Dovranno altresì adottare una metodologia di
definizione dei prezzi dei pubblici servizi attraverso lo strumento del price
cap e dei contratti di programma, che rispetti le differenti esigenze
emergenti. Saranno previste conferenze di coordinamento tra dette autorità
autonome al fine di assicurarne comportamenti coerenti.
Allegato N. 4
In data 12 marzo 1997
tra
l’ANDIL ASSOLATERIZI E l’ASSOBETON
e
La FENEAL-UIL, FILCA-CISL E FILLEA-CGIL
con
riferimento al punto 2 (assetti contrattuali), comma 2, del Protocollo 23
luglio 1993,
è stato
raggiunto l’accordo per il rinnovo della parte economica (2° biennio) del
C.C.N.L. 17.10.1994 per i lavoratori dipendenti dalle Aziende produttrici di
a) elementi
e componenti in laterizio e prefabbricati in latero-cemento;
b) manufatti
in calcestruzzo armato e non, in cemento, in gesso e piastrelle
AUMENTI RETRIBUTIVI
…omissis…
SCADENZA
Il termine di
scadenza di cui all’art. 68 del C.C.N.L. 17.10.94 è prorogato al 31 marzo 1999.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Le parti
stipulanti il presente accordo costituiranno, entro il prossimo mese di giugno,
una Commissione tecnica paritetica per l’approfondimento del quadro normativo
vigente in materia di previdenza complementare e per l’esame delle soluzioni
tecniche già adottate in altri settori per la costituzione e la gestione a
livello di settore della previdenza complementare a capitalizzazione su base
volontaria.
Detta
Commissione presenterà un rapporto alle parti stipulanti entro il mese di
dicembre 1998.
Fermo
restando quanto previsto dal1’art.57 del C.C.N.L. 17.10.94 anche per quanto
concerne la misura di utilizzo del TFR, le aziende concorreranno al finanziamento
della previdenza complementare nella misura dell’ 1 % ragguagliato al valore del minimo tabellare, contingenza, EDR e
indennità di funzione quadri di spettanza dei lavoratori che aderiranno alla
previdenza complementare. I lavoratori che abbiano espresso volontà di adesione
alla previdenza complementare contribuiranno in pari misura. Gli oneri
contributivi a carico di lavoratori e imprese decorreranno dalla effettiva
operatività del sistema definito dalle parti.
una tantum
…omissis…