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“Ogni edificio che si rispetti ha le sue strutture.
La formazione professionale è l’architrave
del nostro
CANTIERE QUALITA’,
è la risposta
più forte che possiamo dare oggi
ai processi
disgregativi in corso,
per mettere i
lavoratori edili nella condizione
di starvi
dentro senza subirli”
1 – Il mercato del lavoro in edilizia
Nel
settore dell’edilizia gli occupati nel 2000 sono risultati pari a 1.618.000,
con un incremento di 43.000 unità (+2,7%) rispetto al dato dell’anno precedente.
Anche il primo trimestre del 2001 ha confermato questo trend positivo con
un’ulteriore crescita di 86.000 unità (+5,5%) rispetto al periodo
corrispondente dell’anno precedente.
Nella
crescita delle unità lavorative la quota del lavoro dipendente registrata nel
2000 è stata pari al 3,8% mentre quella autonoma all’1,1% (Il primo trimestre
2001 sembra invece aver invertito la tendenza).
Il settore si conferma
–pertanto- come uno dei settori produttivi a più alta intensità di manodopera,
un settore nel quale il capitale umano resta una delle componenti principali
dell’impresa.
A
fronte di questo dato positivo trovano conferma anche le dinamiche che tendono
ad accentuare gli elementi di precarietà
del mercato del lavoro.
In
particolare il ricorso al lavoro
irregolare, che in edilizia raggiunge la quota del 15,9% sul complesso
delle unità lavorative.
Mentre
nel corso degli anni ’90 tale incidenza è rimasta sostanzialmente invariata per
il lavoro autonomo, nel lavoro dipendente è passa dal 18,5% (’92) al 22,2%
(’99) secondo i dati stimati dall’Istat ( ma si presume che la sua incidenza
sia ancora maggiore).
Nella
composizione del lavoro irregolare una quota crescente è rappresentata dai lavoratori stranieri anche per effetto
della forte domanda di lavoro alla quale fanno riscontro i limiti imposti dalle
attuali normative sui flussi.
La
composizione degli occupati vede costantemente ridursi la quota delle professioni più qualificate per una tendenza delle imprese ad assumere manodopera a
basso costo. Per contro cresce il ricorso a forme di lavoro temporaneo ed
occasionale.
L’ingresso
dei giovani nel settore è
significativo, ma il saldo tra entrate ed uscite è negativo per un elevata
tendenza a fuggire dal settore stesso.
Gli
ultimi dati Inail registrano una diminuzione del numero degli infortuni nell’ultimo periodo, ma il
settore dell’edilizia resta caratterizzato da tassi ancora alti, tra i più alti
dell’industria, e ciò rappresenta una delle cause della scarsa appetibilità del
settore, oltre a quello relativo alle basse retribuzioni.
La fotografia attuale
del mercato del lavoro in edilizia, nel quale le ombre superano di gran lunga
le luci, porta a dire che la crescita registrata in questi ultimi anni, dopo la
crisi di metà degli anni ’90, non è riuscita ad invertire le tendenze negative
registrate. E’ stata persa una importante occasione per destinare una quota di
tale crescita a vantaggio di una forte qualificazione del lavoro, per investire
sul capitale umano e ciò per il riproporsi ed il riprodursi di scelte e
strategie aziendali basate essenzialmente sulla riduzione dei costi.
In
conseguenza di tali scelte il sistema delle imprese del settore si è
progressivamente destrutturato, impoverito nel suo capitale tecnologico e
professionale. Il tentativo di inseguire ancora su questa strada la forza
competitiva necessaria per affrontare le sfide del mercato, sempre più globale,
è destinato ad offrire alle imprese
soltanto una semplice e neanche troppo scontata sopravvivenza.
L’impoverimento del valore professionale del lavoro non è solo un danno per l’impresa, esso rappresenta un diritto negato al lavoratore, il diritto a crescere ed autorealizzarsi sul lavoro.
Tale
diritto, assieme ad altri diritti fondamentali, è ancor più a rischio nel nuovo
quadro politico e sociale che va delineandosi in questo autunno e che trova nel
“libro bianco” del Ministro del Lavoro il nuovo modello sociale del lavoro. In
questo modello tutte le tutele vengono indebolite e tutto ciò non fa che
aggravare le peculiari caratteristiche negative già esistenti in edilizia:
l’essere un settore “a licenziamento inevitabile”, così come stabilito
dall’accordo interconfederale del 1965 che sancisce l’esclusione degli edili
dalle norme di contrattazione dei licenziamenti collettivi; essere pervaso da
una diffusa evasione contributiva e da estesi fenomeni di lavoro nero; essere
investito dalla generale ventata di deregolamentazione e flessibilizzazione del
lavoro dipendente (aumento dei contratti atipici, invenzione del part-time nei
cantieri, aumento degli artigiani spuri, dei subappalti atipici, inserimento
dello strumento del lavoro in affitto, pretesa di utilizzo delle cosiddette
“collaborazioni coordinate e continuative”.
A
fronte di tutto ciò appare fondamentale e non rinviabile una decisa ripresa di
iniziativa per costruire una strategia di politica
attiva del lavoro che punti a respingere tali attacchi mettendo al centro
dell’iniziativa la riaffermazione dei diritti, una maggiore continuità del
lavoro, la sicurezza, la qualificazione e stabilizzazione dei lavoratori, il
riconoscimento visibile di una carriera professionale.
E’ una iniziativa che
sceglie di investire sui punti di forza dell’impresa. Tra questi il capitale
umano perché la crescita professionale del lavoro è parte integrante della
scelta dell’innovazione, l’unica in grado di offrire alle imprese quella forza
competitiva di cui il sistema necessita.
La
formazione professionale è strumento essenziale di una politica attiva del
lavoro che voglia incidere sulla realtà.
Occorre convincersi del suo ruolo strategico ed operare per una maggiore
valorizzazione ed una profonda riorganizzazione del nostro sistema paritetico.
La formazione può produrre positivi risultati solo a condizione
che si muova come un sistema organico, su obbiettivi ben definiti, condivisi e
strettamente collegati con l'insieme della
politica contrattuale a tutti i livelli; in modo tale da qualificarla
fortemente come condizione per poter affrontare un confronto ampio sui temi del
governo del mercato del lavoro, dei diritti, della flessibilità positiva; della
revisione della stessa struttura dei costi contrattuali, delle qualifiche e
delle mansioni; del ruolo, delle sinergie e della migliore logistica degli
stessi enti paritetici.
La formazione professionale rappresenta per questo
uno dei terreni principali dell’iniziativa sindacale di categoria.
2 -
Valorizzare ed orientale la formazione
Un impegno concreto, teso a
fare della formazione lo strumento centrale della politica attiva del lavoro di
cui il settore ha bisogno in questa situazione, deve partire da alcuni
convincimenti di fondo :
coinvolgere tutti i lavoratori , almeno una
volta nella loro carriera, nel nostro sistema di formazione, all'ingresso nel
lavoro, attraverso le azioni mirate alla sicurezza ed alla riqualificazione,
attraverso la formazione di qualità, in modo da dare concreta visibilità al
lavoratore della sua potenziale progressione di carriera professionale;
dotare il sistema di strumenti di analisi dei fabbisogni reali,
orientamento, valutazione dei risultati; adottare una griglia omogenea ed
articolata di standards seri di valutazione della produttività delle azioni
formative e delle unità formative ed adeguare il sistema a tali standards;
considerare l'impegno dei
quadri sindacali negli enti scuola e nei coordinamenti territoriali e nazionale
come un compito da affrontare con risorse umane professionalmente preparate;
intrecciare continuamente
l'azione sindacale e la politica contrattuale a tutti i livelli con gli
obbiettivi da raggiungere nel campo della formazione, considerandoli prioritari
e costruendoli in modo da rendere concretamente usufruibili dai lavoratori
tutti i vantaggi derivanti dai percorsi formativi;
coinvolgere nel sistema tutte
le controparti imprenditoriali, valorizzando la formazione proprio in quanto
patrimonio di tutto il settore; aprire il sistema ai lavoratori autonomi;
costruire le risorse settoriali per il sistema attraverso razionalizzazione dei costi, ma soprattutto
progressivi obbiettivi di estensione dei risultati di qualità ottenuti ad una
sfera sempre più ampia di utenti, utilizzando le risorse pubbliche disponibili
solo in funzione dell'attuazione di una precisa strategia prescelta e non come
pura alimentazione quantitativa di azioni indipendenti e scollegate.
Un impegno di questa portata si deve poter
appoggiare sulla partecipazione convinta di tutta la nostra organizzazione, a
partire dalla discussione appassionata di questi temi nel percorso
congressuale, fino al varo ufficiale di una sostenibile piattaforma di lavoro nel congresso nazionale, da confrontare con
gli altri attori presenti nel settore.
Per cominciare a
concretizzare meglio tali impostazioni di fondo si possono individuare tre
campi di riflessione strettamente collegati tra loro : strategia formativa, ingegneria di sistema, politiche contrattuali
3 – Strategia formativa
Occorre concentrare
l'impegno per realizzare una strategia di azioni formative finalizzate al
coinvolgimento di un sempre maggior numero di lavoratori lungo le seguenti
direttrici:
formazione di ingresso
Fare dell'apprendistato l'unica forma di ingresso
nel settore, incrementare le risorse destinate a questo scopo anche con strumenti
mutualistici; accreditare in questa materia le scuole presso le regioni e le
province richiedendo anche risorse per la formazione dei tutors aziendali;
distribuire le prime 120 ore annue minime di formazione obbligatoria esterna
all'impresa in 40 ore che precedano l'ingresso al lavoro, articolando le altre
80 in moduli accorpati, puntando ad elevare il numero di ore almeno fino alle 140 già sperimentate con il
progetto nazionale Formedil.
In questo quadro è importante anche un impegno
verso il Ministero del lavoro per riuscire ad includere gli apprendisti nella
normativa degli ammortizzatori sociali.
Nel campo della formazione d'ingresso una particolare attenzione e particolari misure formative ed iniziative di cura debbono essere pensate e realizzate per i lavoratori extracomunitari, anche con iniziative collegate con i paesi di origine.
formazione per l'obbligo ed integrata superiore
Nel quadro della riforma
dell'obbligo scolastico e dell'università, il sistema formativo paritetico del
settore deve migliorare ed affinare le proprie capacità di offrire attività
professionalizzanti, dirette ai giovani che optano per svolgere la prosecuzione
dell'obbligo in una scuola professionale o come apprendisti, rinsaldando i
rapporti con le scuole e gli Ordini professionali ed impegnandosi per essere
riconosciuto a pieno titolo come struttura in cui si può formalizzare tale
opzione. Deve inoltre impegnarsi per offrire sempre meglio progetti di
tirocini professionalizzanti diretti ai detentori di diploma di scuola
secondaria superiore, di laurea e di diploma universitario in materie affini. A
questi fini diventa prioritario l'obbiettivo di realizzare una convenzione-tipo
nazionale tra il sistema ed il mondo della scuola e dell'università.
formazione continua
Intendere la formazione
continua come concretizzazione dell'impegno per la realizzazione di uno sviluppo visibile della carriera professionale,
come rimedio all'obsolescenza di particolari professionalità e come
miglioramento della qualità della stessa impresa.
Impegnare risorse per la
costruzione di un articolato ed organico progetto-guida
sperimentale che sia in grado di raggiungere direttamente le diverse tipologie
di realtà aziendali presenti nel settore e di rappresentare un reale vantaggio
comune. La riqualificazione continua dei lavoratori in stretto rapporto con la
ridefinizione continua dei fabbisogni rappresentano uno strumento fondamentale
per la qualità del lavoro e dei suoi prodotti, per la qualità dell'impresa, per
la lotta all'evasione ed al lavoro nero, per la continuità del lavoro, per una
proficua autonomizzazione delle figure professionali, per la modernizzazione
dei processi produttivi e dei materiali.
Ciò significa anche promuovere un progetto
nazionale che consenta alle scuole di erogare, in funzione dei concreti
fabbisogni delle imprese rilevati in sede territoriale, azioni formative
continue, anche con percorsi modulari personalizzati, in aree importanti come:
sicurezza e qualità; gestione dell'impresa e procedura di acquisizione lavori;
tecnologia e gestione della produzione; qualificazione dei lavoratori
extracomunitari.
Canale fondamentale e quasi unico
per entrare in contatto con lavoratori ed imprese altrimenti difficilmente
raggiungibili, la formazione per la sicurezza ha bisogno di un impegno
particolare per realizzare gli obblighi contrattuali ed estenderli, anche
attraverso la ricerca di finanziamento pubblico aggiuntivo che possa
contribuire a migliorare e rafforzare le iniziative in corso, sviluppando
l’azione di formazione attraverso l’attuazione di un sistema di aggiornamento
permanente rivolto all’insieme delle professionalità del settore, realizzando
anche in questo campo, in sinergia con i CPT, un sistema di anagrafe dei crediti formativi erogati ai lavoratori.
Nel quadro di una positiva
attuazione dell'articolato contrattuale, avviare sperimentazioni per la
gestione delle attività formative di lavoratori interinali attraverso
l’utilizzo del contributo dedicato alla formazione, per il quale è necessario
produrre iniziative tra le parti e convenzioni che riconducano queste risorse
alla gestione della bilateralità di settore.
4 – Gli enti bilaterali per la formazione e la loro evoluzione
Il sistema paritetico di
settore è notevolmente mutato nell'ultimo decennio: aumento considerevole del numero
dei corsi erogati e del numero di utenti coinvolti nei processi formativi (da 5000 nel'90 a 25.000 nel 2000); maggiore
flessibilità dell’offerta con forte riduzione del peso dei corsi biennali di
prima formazione operaia a vantaggio di percorsi di ingresso al settore più
agili; rafforzamento dell’offerta formativa per tecnici e impiegati
amministrativi, in relazione ai sistemi di istruzione superiore e
universitaria; creazione di una offerta di formazione continua per gli
occupati; esplosione della offerta di formazione per la sicurezza; creazione di
aree formative specialistiche sui mestieri (restauro, posa e installazione
materiali e componenti, etc.).
Questi cambiamenti hanno
riguardato in modo prevalente le aree del centro-nord. Il sistema formativo
delle scuole edili del mezzogiorno, anche se coinvolto qualitativamente nei
processi di innovazione, ha registrato difficoltà ad espandere la propria
capacità di intervento.
Nonostante
ciò il sistema nel suo insieme è ancora troppo spesso autoreferenziale,
anarchico, non a rete, non in stretta sinergia con il resto degli enti,
squilibrato territorialmente, non coordinato al livello regionale, distante
dalla concreta pratica contrattuale, vissuto spesso come marginale anche dalla
nostra organizzazione.
Regionalizzazione dell'attività formativa: realizzare un vero
coordinamento regionale che interfacci costruttivamente l'Ente regione, ormai
unico depositario della formazione, pensi globalmente ed agisca articolatamente
sul territorio, producendo risparmi di costi ed ulteriore capacità di autofinanziamento,
omogeneizzazione di comportamenti, massimizzazione e miglioramento di qualità
dei risultati. Si può agire migliorando l'esperienza dei formedil regionali,
oppure concretizzando effettivi e più informali coordinamenti tra le scuole, o
realizzando un unico ente regionale.
5 - Politiche contrattuali
Inserire in ogni livello contrattuale obbiettivi finalizzati alla
realizzazione di un forte investimento nella formazione professionale intesa
come strumento visibile e concreto di carriera, di remunerazione e di
stabilità:
- Riorganizzare
il sistema delle declaratorie e delle qualifiche per far emergere le mansioni
nascoste e remunerarle, rendendo visibile ed appetibile una progressione
professionale nel settore.
- Inserire
nuove figure attualmente non previste, ma emergenti dai processi lavorativi e
dalle nuove normative.
- Valorizzare nella struttura contrattuale le
donne, i quadri ed i tecnici intermedi, in particolare operanti in settori
collegati, come quello del restauro o quello della posa dei materiali,
attraverso l'emersione di figure professionali riconosciute, remunerate e con
visibile progressione di carriera.
- Generalizzare
il sistema di certificazione dell'attività formativa (crediti) avviato con il
Libretto formativo personale e raccordarlo con l'anagrafe generale dei
lavoratori presente nelle casse edili, per codificare, monitorare e governare
le politiche di carriera e le competenze professionali dei lavoratori.
- Collegare sempre meglio l'attività formativa alle dinamiche della domanda ed offerta di lavoro, anche attraverso la predisposizione di "liste di disponibilità al lavoro in edilizia" da parte dei soggetti deputati al collocamento.
6 – La consulta nazionale sulla formazione
La
politica per la formazione che la Fillea intende perseguire non può essere
delegata solo a chi rappresenta la categoria negli enti formativi, ma deve
essere assunta in prima persona dal gruppo dirigente.
Per
questa ragione sarà costituita a livello nazionale una consulta per la
formazione composta da dirigenti delle strutture territoriali e regionali, da
compagni impegnati negli enti, da soggetti emergenti in categoria (lavoratori
stranieri, nuove professioni, giovani, donne).
Compito della consulta
sarà quello di elaborare e proporre i contenuti e le linee dell’iniziativa
contrattuale sulla formazione e per la gestione negli enti paritetici e di
verificarne periodicamente la realizzazione come elemento di stimolo e di
sollecitazione all’intera organizzazione.