PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO COLLETTIVO

 NAZIONALE DI LAVORO

LATERIZI E MANUFATTI IN CEMENTO INDUSTRIA

PREMESSA

            Il C.C.N.L. del settore laterizi e manufatti in cemento, che scade il 30 settembre 2003, dovrà essere rinnovato rapidamente e nel pieno rispetto delle regole attuali.

            FeNEAL UIL, FILCA CISL, FILLEA CGIL, intendono valorizzare la consolidata pratica unitaria nel settore, che viene vissuta in una quotidiana valorizzazione delle rappresentanze sindacali unitarie e con una forte tradizione di coinvolgimento di tutti i lavoratori nei momenti decisionali.

            Il settore del laterizio e manufatto in cemento ha avuto un andamento positivo in particolare per l’edilizia abitativa che è cresciuta sia nelle nuove realizzazioni che nella ristrutturazione, così come la prefabbricazione che ha visto l’evoluzione di prodotti ed una crescita di mercato. 

Il futuro di questo settore sarà sempre più legato ad elementi fondamentali come la ricerca ed innovazione di prodotti, qualità, formazione, recupero ambientale, sicurezza, ed il rinnovo del c.c.n.l. deve essere una occasione importante per sostenere iniziative appositamente mirate a questi fattori.

            Migliorare la qualità delle relazioni sindacali significa implementare il coinvolgimento del sindacato su piani formativi, sulle professionalità, su corsi di specializzazione, sulla qualità dell’ambiente e dell’innovazione tecnologica con particolare attenzione  alle problematiche inerenti l’ambiente ed il territorio.

            Ecco perchè, in sintesi, con questo rinnovo contrattuale vogliamo conquistare risultati importanti per quando inerente: più efficaci relazioni industriali; migliori condizioni su ambiente e sicurezza, appalti ed esternalizzazioni; formazione e valorizzazione della professionalità, nuovo inquadramento e scala parametrale; consolidamento dell’impianto normativo sui diritti e tutele, sull’orario di lavoro ed organizzazione del lavoro; nuove tutele contrattuali sul welfare integrativo; un aumento salariale che colga integralmente l’obiettivo di tutelare le retribuzioni dei lavoratori.

SISTEMA DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI

            Il sistema di relazioni sindacali deve fare un salto di qualità, superando la dimensione puramente comunicativa sugli andamenti produttivi in cui oggi – di fatto – si esauriscono i momenti annuali di confronto. Per un evidente cambio di rotta verso una politica ove il sistema e gli interessi comuni determinino gli elementi cruciali del confronto e delle materie sotto elencate.

            L’Osservatorio Paritetico di Settore (OPS) è lo strumento di attuazione e di promozione degli interventi per:

•  lo studio dell’assetto industriale di settore, le tendenze di mercato e delle evoluzioni legislative, gli ammodernamenti tecnologici dei processi produttivi e dei nuovi prodotti, con particolare riguardo alle tendenze in atto nel mercato immobiliare nell’edilizia pubblica e le relative stazioni appaltanti, nelle ristrutturazioni e nel recupero del restauro dei centri storici.  In questo quadro di insieme valutarne le ricadute occupazionali, studiare in relazione alle nuove tecnologie, i nuovi lavori, i nuovi materiali, le nuove professionalità;

• valutare i processi di esternalizzazione delle lavorazioni, gli appalti e le loro modalità attuative;

• attuare un monitoraggio delle legislazioni regionali in vigore per l’approvvigionamento delle materie prime e promuovere idonee e condivise iniziative per una legislazione quadro, in materia di cave e torbiere;

• rendere operativo lo strumento osservatorio per dare applicazione alla legislazione ed alla contrattazione in materia di ambiente, sicurezza, formazione;

• monitorare le unità produttive in relazione all’ambiente di lavoro, organizzare un servizio di supporto alle aziende ed alle R.L.S., al fine di rendere più fruibile ed applicabile la Legge 626 ed in particolare i piani della sicurezza nelle aziende, in modo da rendere più efficace e condivisa la politica di prevenzione degli infortuni;

• l’Osservatorio dovrà organizzare e predisporre di supporti informativi e programmi formativi sulla sicurezza;

• assumere un ruolo anche con le istituzioni pubbliche, come interlocutore del settore, in particolare nell’edilizia bio-eco-sostenibile;

• organizzare la progettazione formativa collegata ai fabbisogni formativi, per la formazione dei formatori, per la formazione continua, e svolgere il ruolo di ricerca per i finanziamenti dei progetti presso vari enti e/o istituzioni italiane ed europee;

• servizio stampa e diffusione dei contratti.

            L’Osservatorio Paritetico di Settore effettuerà, inoltre, reports periodici e comunque, entro il 31 ottobre di ogni anno, le parti nazionali presenteranno nel corso di una iniziativa pubblica, l’attività svolta dall’Osservatorio e lo stato generale del settore, indicando nel contempo i progetti ed i programmi decisi per il futuro.

            L’Osservatorio Paritetico di Settore dovrà dotarsi contestualmente alla firma del contratto di uno statuto ed un regolamento. Per via contrattuale le parti stabiliranno le modalità di finanziamento dello stesso. La quantità sarà stabilita dalle parti così come previsto  dal vigente C.C.N.L. (finanziamento delle spese di funzionamento dell’osservatorio) .

DIRITTI DI INFORMAZIONE

            Con periodicità annuale, indicativamente entro la fine del primo semestre, saranno forniti alle parti dati aggiornati sulla produzione registrata nel settore, suddivisi in base alle diverse tipologie produttive e/o comparti.

            Qualora i dati suddetti non fossero elaborati dall’Osservatorio Paritetico di Settore, e quindi provenienti da altre fonti, le parti nazionali organizzeranno un incontro per esaminare i dati stessi e per una ricognizione complessiva del settore.

            Inoltre, il livello nazionale del sistema di informazioni dovrà affrontare periodicamente aspetti riferiti al settore in tema di:

• aspetti economico-finanziari e congiunturali;
• programmi di investimento per nuovi insediamenti produttivi e loro localizzazione, comprese quelle all’estero corredate di dati sulle ricadute occupazionali;
• investimenti riferiti ad impianti esistenti e loro eventuali diversificazioni produttive e l’influenza che determineranno sull’occupazione;
• i dati occupazionali in relazione agli ultimi tre anni, informazioni sull’occupazione giovanile delle donne e degli immigrati extracomunitari;
• i dati infortunistici di settore ed epidemiologici per particolari condizioni di lavoro;
• analisi dei problemi relativi all’approvvigionamento delle materie prime e delle iniziative di carattere ambientale relative alle cave ed al trasporto;
• andamenti delle ore lavorate, gli orari di lavoro, l’utilizzo degli impianti, le malattie più frequenti, gli infortuni, il ricorso alla Cig, ed altre informazioni utili;
• evoluzione degli indirizzi di politica ambientale riferiti in particolare all’approvvigionamento delle materie prime;
• aspetti economico – congiunturali delle politiche pubbliche a favore del risparmio energetico, della bio-edilizia ed il riciclaggio dei materiali inerti.

Le informative dovranno essere fornite alle OO.SS. in forma scritta ed a modello statistico:

o       livello regionale;

o       livello territoriale;

o       livello di gruppo

Per quanto inerente i Gruppi occorre prevedere, nell’ambito delle materie demandate alla contrattazione di secondo livello, che le tematiche informative e relazionali siano rese più coinvolgenti ed esigibili anche a livello delle singole unità produttive.

            Occorre abbassare la soglia di n. 30 dipendenti per le aziende non riconducibili a Gruppi Nazionali, al fine di accedere al sistema delle informazioni.

CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

La contrattazione di 2° livello si svolgerà in base alle norme previste dal protocollo del 23 luglio 1993.

            Essa potrà svolgersi a livello aziendale o a livello di gruppo o a livello territoriale, intendendosi per territoriale l’area sistema o la provincia o la regione.

            Al fine di rendere effettivamente esigibile la contrattazione di 2° livello, qualora a fronte della presentazione di una piattaforma presentata secondo le norme e le procedure previste dal CCNL il confronto tra le parti non dovesse svolgersi o si dovesse interrompere, su richiesta di una o di entrambe le parti, le parti firmatarie del CCNL terranno un apposito incontro nel quale formuleranno le loro valutazioni in oggetto.

AMBIENTE E SICUREZZA

            L’esperienza della contrattazione nei Gruppi dimostra che, sulla materia ambiente e sicurezza, esiste una diversità di approcci e di filosofie che vanno ricondotti ad una ispirazione comune nella logica di una uniforme esigibilità settoriale.

            A tale scopo, le parti dovranno effettuare annualmente a livello di Gruppo o di singola unità produttiva (laddove non riconducibile a Gruppo) un incontro specifico sui temi relativi ad ambiente e sicurezza, in cui siano analizzati gli andamenti infortunistici delle singole unità produttive, studiati per gravità e frequenza, analizzando le cause di infortunio di maggior frequenza, studiate e proposte soluzioni e miglioramenti alle metodiche di prevenzione in atto, nonchè individuate eventuali aree di miglioramento sulle quali vi è condivisione per un più celere e rapido intervento. Le parti dovranno, inoltre, individuare, quali aree oggetto di maggiore e più intensa attenzione, le seguenti:

• logistica di stabilimento: analisi e miglioramento dei percorsi all’interno delle unità produttive, sulla scorta dei dati del registro infortuni;
• verifica delle procedure di sicurezza relative alle attività di manutenzione, con particolare riguardo ad una eventuale implementazione delle stesse;
• analisi capillare dei dispositivi di protezione individuali prescritti dai documenti di analisi del rischio in essere nelle unità produttive, con attenta verifica e studio di infortuni occorsi per scorretto o mancato utilizzo dei dispositivi di protezione individuale previsti per l’effettuazione di particolare tipi di attività;
• utilizzo di combustibili alternativi;
• attività di imprese esterne all’interno degli stabilimenti.

Le verifiche e gli aggiornamenti delle procedure di sicurezza sopra citati, saranno oggetto di consultazione delle R.L.S., delle R.S.U., da parte dei preposti aziendali.

            A livello di stabilimento, l’informativa sui temi di ambiente e  sicurezza avverrà attraverso iniziative di carattere formativo garantendone la tempestività (fin dal primo giorno) in caso di nuovi assunti.

            Prevedere un percorso formativo specifico per la ricollocazione in altre mansioni i lavoratori divenuti parzialmente o totalmente non idonei alla mansione originaria.

            Incremento delle ore di permesso e ore di formazione delle R.L.S. in considerazione di quanto stabilito dall’Accordo Interconfederale del 22.06.1995.

            Utilizzo flessibile del monte ore a disposizione delle R.L.S. , prevedendo che il 50% delle ore stesse possa essere anticipato o riportato nell’anno successivo, e ulteriore n. 1 ora di assemblea annuale per report su ambiente e sicurezza.

            Il c.c.n.l. dovrà dare indicazioni più precise circa gli ambiti e le funzioni negoziali (non sostitutive ma rafforzative dalle prassi previste dalle norme di legge) in materia di ambiente e  sicurezza. In sostanza si tratta di specificare meglio quali sono le materie e gli ambiti negoziali di competenza delle R.S.U. per ciò che attiene la procedura di lavoro sicuro, compresa l’attuazione dell’art. 14 della Legge 626, per poter far svolgere con maggior efficacia agli RLS il loro compito di controllo, indirizzo e proposta che la Legge individua per essi.

APPALTI, ESTERNALIZZAZIONI, FASI LAVORATIVE

            Per realizzare l’obiettivo strategico descritto in premessa, occorre puntare ad una maggiore chiarezza nella individuazione, nonchè una netta delimitazione, delle attività da dare in appalto (ed in tal senso rendere più effettive le clausole di esclusione della manutenzione ordinaria, nonché delle fasi lavorative); maggiore chiarezza e trasparenza dei meccanismi di individuazione delle imprese cui  rendere effettivamente preventivo il confronto con le R.S.U. (almeno 15 giorni prima in delle R.S.U. alle OO.SS. territoriali) della definizione dei progetti di appalto; introdurre norme più efficaci ed esigibili in merito alle funzioni di controllo sul rispetto di norme e contratti da parte delle aziende appaltatrici, che debbono esercitare le R.S.U. delle aziende appaltanti, anche per le fasi lavorative utilizzate come fornitura e posa in opera.

TEMPO DETERMINATO - PART – TIME - LAVORO TEMPORANEO

            L’art. 13 contiene norme che, per legge, decadranno alla scadenza del 30 settembre 2003.

Chiediamo, in coerenza di quanto sostenuto nell’Accordo Quadro a livello europeo tra UNICE – CEEP – CES, del 1999 laddove si riconosce nel rapporto a tempo indeterminato la forma comune del rapporto di lavoro; che tale articolo sia ripristinato integralmente, salvaguardandone l’impianto complessivo e ognuna delle singole clausole. Inoltre andranno stabiliti criteri di priorità in caso di passaggio a tempo indeterminato.

            Chiediamo inoltre di stabilire un regime differenziato, per il periodo di prova, tra tempo indeterminato e tempo determinato, prevedendo altresì per questa seconda casistica, una ulteriore diversificazione in funzione alla durata del contratto, nonchè l’inutilità della ripetizione della prova in caso di riassunzione da parte della medesima azienda e per la medesima qualifica.

            Anche al fine di contrastare il ricorso a forme di part-time spurio e/o irregolare.

            Il ricorso al lavoro part-time deve essere ulteriormente incentivato, quale strumento di flessibilità negoziata. Al fine di non snaturare l’originaria funzione di meccanismo di lavoro a orario ridotto, dovrà essere stabilito un limite massimo per il ricorso allo straordinario, sia giornaliero che annuale, e andranno meglio precisate le motivazioni per il ricorso al part – time. In caso di nuove assunzioni, bisognerà offrire in via prioritaria ai lavoratori a part- time la possibilità di trasformare il proprio rapporto in tempo pieno.

            Il ricorso al lavoro interinale deve essere consentito, previa preventiva informazione alle R.S.U., in caso di punte di maggiore intensità produttiva cui non possa farsi fronte con il ricorso di normali assetti produttivi aziendali, esecuzioni di particolari commesse o lavorazioni specialistiche che richiedono l’impegno di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che non siano presenti sul mercato del lavoro locale.

            La fattispecie del capoverso 14 delle casistiche per il ricorso al lavoro interinale (art. 14) deve essere eliminata, in coerenza con quanto sopra detto, a proposito dei contratti a termine.

DIRITTI E TUTELE DELLE PERSONE

 Ø         CONGEDI PARENTALI: vanno definite le modalità di richiesta in caso di congedi per gravi e documentati motivi familiari o personali, nonchè adeguate modalità di accesso ai corsi di formazione-aggiornamento in caso di rientro. Definire la percentuale di lavoratori che possono accedere ai congedi per formazione.

Ø           MATERNITA’: si richiede il pagamento per intero della retribuzione durante il periodo di maternità.

Ø           MOBBING: introdurre norme che prevedano azioni positive, a livello aziendale, allo scopo di combattere ogni forma di discriminazione o azioni tese a minare l’integrità psico-fisica dei lavoratori e delle lavoratrici.

Ø           IMMIGRATI: introdurre norme tese ad armonizzare la fruizione, da parte dei lavoratori immigrati, di alcuni istituti contrattuali: festività religiose, diritto allo studio, modalità di fruizione dei piani ferie, congedo matrimoniale all’estero, malattia contratta durante il ritorno in patria con certificazione al datore di lavoro, rendendole compatibili con le loro situazioni particolari.

Ø           MALATTIA: uniformare il periodo di copertura del diritto di mantenimento del posto di lavoro, 14 mesi, con quello coperto da integrazione salariale (12 mesi).

Ø           PERIODO DI CONSERVAZIONE DEL POSTO SI LAVORO: sono esclusi dal periodo di comporto i giorni di malattia  che hanno avuto una ospedalizzazione superiore a 15 giorni consecutivi.

ORARIO DI LAVORO –TURNI - PAUSA

            In materia di orario l’impianto dell’attuale art. 10 va confermato, escludendo la possibilità di un suo peggioramento, ancorchè in conseguenza di novità legislative. Ad esempio: ai fini della definizione dell’orario normale di lavoro, si deve continuare a computare anche le ferie godute e le assenze per malattia.

            Inoltre (fermo restando il criterio basilare del riferimento alla giornata ed alla settimana lavorative), pensiamo che una definizione anche su base annua del periodo medio normale di lavoro possa servire ad una migliore organizzazione dei cicli lavorativi e contemporaneamente consentire ai singoli lavoratori di utilizzare effettivamente, e nei tempi fisiologici, i permessi per riduzione di orario, per festività soppresse, nonchè di programmare un godimento effettivo delle ferie, accelerando altresì lo smaltimento delle ferire arretrate.

            A tale scopo può essere utile una più dettagliata regolamentazione della Banca – Ore, che ribadisca la priorità assoluta alla fruizione individuale. Chiediamo che in banca – ore possano essere altresì accantonati: una sorta di maggiorazione di “interessi orari” sulle ore non godute esclusivamente nell’anno di maturazione; nonchè, su base esclusivamente volontaria, eventuali riposi compensativi inerenti le ore di straordinario.

            Chiediamo di stabilire in 30 minuti la durata minima della pausa riposo durante l’orario di lavoro, per ovvie esigenze di ristoro personale e di sicurezza nel lavoro, da applicare nel solo settore laterizio.

            Per i lavoratori che prestano la propria opera in tre turni avvicendati chiediamo che vengano riconosciute 4 ore di ulteriore riduzione di orario (limitatamente al settore dei Laterizi).

INQUADRAMENTO E CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

FeNEAL, FILCA  e FILLEA esprimono un giudizio negativo sulla mancata definizione di un nuovo sistema di inquadramento e classificazione da parte della Commissione Paritetica Nazionale prevista dal precedente contratto.

            Tuttavia tale esigenza resta assolutamente attuale e prioritaria, e pertanto riproponiamo in piattaforma la necessità di una riforma complessiva del sistema di classificazione: occorre valutare le professionalità non in base a rigidi profili ma analizzando le competenze che complessivamente determinano il livello professionale di   ogni lavoratore. Il sistema di competenze, adeguatamente valutato e misurato, deve trovare la giusta collocazione in un inquadramento  articolato in aree professionali, prevedendo più livelli per ciascuna area in base alla scala di valori dati a ciascuna competenza.

In ogni caso le esigenze di polifunzionalità e le professionalità attualmente mortificate, devono trovare soluzioni all’interno di una scala parametrale  riclassificata  e riequilibrata al suo interno. 

E’ necessario inoltre adeguare gli scatti di anzianità.

PREMIO FEDELTA’

Si richiede di estendere il trattamento previsto all’art. 48 del vigente CCNL anche al settore dei manufatti in cemento.

FORMAZIONE E FORMAZIONE CONTINUA

            In coerenza con quanto affermato finora, a tutti i dipendenti andranno offerte delle chances di miglioramento professionale. A tale scopo dovrà essere data priorità assoluta, nell’ambito della formazione continua, ai progetti (promossi in collaborazione con le R.S.U. e OO.SS.) finalizzati alla armonizzazione tra nuovo sistema di classificazione e competenze professionali, e andrà introdotto un libretto su cui registrare i crediti formativi e professionali acquisiti dai lavoratori.

            Occorre regolamentare la fruizione, da parte dei lavoratori, di opportuni “congedi formativi” attraverso una migliore utilizzazione delle 150 ore e, volontariamente, di parte dei ROL, per consentire il ricorso alle attività di formazione continua e di educazione degli adulti, garantendo a tutti la possibilità di accedere sia alla formazione di base, sia alla formazione specialistica che a quella mirata a progetti specifici.

WELFARE INTEGRATIVO

            La situazione attuale del Fondo ARCO necessita di mettere in campo azioni che responsabilizzino di più le aziende e le stesse R.S.U. in una campagna di informazione e coinvolgimento per incrementare le adesioni. Tutti i lavoratori devono poter usufruire di un adeguato risparmio previdenziale integrativo, e pertanto chiediamo l’aumento della contribuzione paritetica all’1,5%, nonchè di portare al 50% la quota di t.f.r. maturando da accantonare.

            Chiediamo, per i componenti l’Assemblea Generale del Fondo di usufruire di permessi retribuiti aggiuntivi per ogni riunione dell’organismo stesso.

            Chiediamo, inoltre, n. 2 ore di assemblea retribuita, aggiuntive alle 10, da mettere a disposizione specificamente dell’informazione e dell’aggiornamento costante sulla previdenza integrativa, e più in generale sul welfare integrativo.

            Con le medesime finalità, di costruire cioè un meccanismo mutualistico di prestazioni sanitarie integrative a quelle del sistema sanitario pubblico, chiediamo che siano introdotte forme di sanità integrativa di settore, sul modello di quanto sperimentato già in varie altre categorie.

            Qualora la contrattazione di secondo livello dovesse definire piani azionari per i dipendenti, le Parti, a livello aziendale potranno costituire forme collettive di gestione dell’azionariato dei dipendenti.  In particolare sarà consentita la costituzione di “associazioni di lavoratori azionisti”, le cui caratteristiche dovranno essere definite da appositi Protocolli d’Intesa, stipulabili tra le medesime Parti sottoscrittrici di Accordi di secondo livello.

QUOTA CONTRATTO

            Si richiede la definizione, negli ambiti previsti dal D.Lgs. 4/12/97, n. 460, di una quota di adesione contrattuale per i lavoratori non iscritti al sindacato.

            Le aziende saranno tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo lavoratore dipendente in servizio, copia del c.c.n.l.

RETRIBUZIONE

            Si richiede un aumento dei minimi tabellari pari ad €. 86.00 alla categoria “C”,  al fine di tutelare integralmente le retribuzioni dall’inflazione.

                                                                                                                         Le Segreterie Nazionali di

                                                                                                               FeNEAL UIL – FILCA CISL – FILLEA CGIL