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PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO NAZIONALE

LAPIDEI INDUSTRIA

Premessa  

            Le OO.SS. intendono presentare una piattaforma e rinnovare il CCNL in piena coerenza con le regole attuali.

            Il rinnovo del CCNL deve rappresentare l’occasione per affrontare le problematiche presenti nel settore, al fine di superare le attuali difficoltà congiunturali e consolidare ed incrementare il ruolo di leadership europea e mondiale delle aziende italiane.

            Intendiamo rilanciare la competitività della nostra  struttura produttiva, in particolare attraverso il rafforzamento ed il ruolo propositivo ed attivo del sistema di relazioni industriali e la definizione di una nuova regolamentazione dei capitoli riguardanti la formazione professionale e la classificazione del personale definendo una strumentazione adeguata per l’evoluzione continua delle competenze e delle capacità professionali di tutti gli addetti del settore, per una sempre più elevata qualità dei nostri prodotti.

            In tale contesto riteniamo non più rinviabile l’impegno comune delle parti nei confronti delle Regioni e delle Amministrazioni locali per l’istituzione dei distretti industriali del marmo, che dovranno prevedere nei loro organismi la presenza delle parti sociali.

Intendiamo inoltre adeguare la normativa su ambiente e sicurezza per ottimizzare l’iniziativa per la riduzione dei rischi.

            Per quanto riguarda il salario, l’incremento salariale dovrà corrispondere alla tutela della retribuzione dall’inflazione.

Sistema delle Relazioni Industriali

            La situazione critica del settore obbliga ad avere sempre un quadro conoscitivo compiuto ed aggiornato dei dati che, soprattutto, devono essere omogenei nella metodologia della rilevazione.

            La conoscenza assume, quindi, un valore strategico; ecco perché occorre implementare l’esperienza dell’Osservatorio Nazionale che dovrà essere fornito di dati aggiornati sulla produzione registrata nel settore, suddivisi in base alle diverse tipologie produttive.

            E’ necessario istituire un Comitato Paritetico Nazionale (C.N.P.) strutturato con una propria sede, statuto e regolamento, che definirà modalità operative, strumenti e risorse necessarie allo svolgimento dell’attività, sulla base di un programma approvato periodicamente dagli organismi del Comitato stesso.  Il C.N.P. dovrà diventare la sede naturale e strutturata in cui le parti individuano percorsi condivisi in funzione della necessità di favorire progetti che rispondano alle esigenze specifiche delle aziende, dei

lavoratori, del settore in generale. Dovrà altresì essere la sede del coordinamento dei piani formativi e di aggiornamento professionale.

            Il C.N.P., inoltre, raccoglierà i dati e le informazioni provenienti da Unioncamere, Camere di Commercio distrettuali, ICE, ISTAT, INAIL, INPS, Osservatorio Paritetico, Enti bilaterali territoriali del settore, distretti industriali di settore.

Di particolare importanza dovrà essere il rapporto del C.N.P. con i distretti industriali di settore.

Il C.N.P., oltre alla raccolta ed alla elaborazione dei dati sulle tematiche di competenza (es.: mercato interno ed estero, norme legislative sull’escavazione, occupazione, orari di lavoro, bisogni formativi ed iniziative di formazione professionale, tipologie ed analisi dell’andamento infortunistico, nonché dati su import-export e consumo interno), svolgerà anche il ruolo di coordinamento e di indirizzo per le attività degli Osservatori e degli Enti Paritetici territoriali.

Il C.N.P., preparerà reports semestrali che verranno illustrati nelle riunioni informative tra le parti sociali, e potrà commissionare ricerche e  organizzare convegni di interesse collettivo per lo sviluppo del settore.

In tema di ’Ambiente e Sicurezza   il C.N.P. dovrà sviluppare un monitoraggio organico ed aggiornato su temi:

-         censimento della situazione infortunistica e delle malattie professionali del settore;

-         realizzazione di una Banca Dati divisa per territori – tipologie infortunistiche – mansioni;

-         elaborazioni di sistemi informativi periodici con i Comitati Paritetici, sul tema della sicurezza,

-         attuazioni di interventi opportuni in materia di nuove nocività, con particolare riferimento ai rischi chimici;

-         predisposizione di interventi mirati per il recupero ambientale delle cave e per le migliori pratiche di relazioni con le istituzioni locali ed il territorio;

-         preparazione di progetti formativi ed informativi sulla sicurezza.

In funzione di quanto sopra riportato, il sistema degli Enti paritetici territoriali già costituiti o da costituire nelle aree sistema o distretti produttivi, dovrà essere collegato al CNP. Il CNP dovrà essere strumento di accelerazione nella costituzione dei distretti industriali laddove ancora non costituiti.

Relazioni sindacali di gruppo e di azienda

      E’ necessario definire il livello informativo riguardante le singole aziende e soprattutto i gruppi, come già presente negli altri CCNL di categoria.

Contrattazione di 2° livello

            La contrattazione di 2° livello si svolgerà in base alle norme previste dal protocollo del 23 luglio 1993.

            Essa potrà svolgersi a livello aziendale o a livello di gruppo o a livello territoriale, intendendosi per territoriale l’area sistema o la provincia o la regione.

            Al fine di rendere effettivamente esigibile la contrattazione di 2° livello, qualora a fronte della presentazione di una piattaforma presentata secondo le norme e le procedure previste dal CCNL il confronto tra le parti non dovesse svolgersi o si dovesse interrompere, su richiesta di una o di entrambe le parti, le parti firmatarie del CCNL terranno un apposito incontro nel quale formuleranno le loro valutazioni in oggetto.

          Per le stesse motivazioni di cui sopra richiediamo inoltre la revisione dell’ultimo comma dell’art.20 ed un consistente adeguamento degli importi di cui all’allegato n.2 (bloccati dal 1996).

Ambiente e Sicurezza

L’obiettivo del CCNL deve essere quello di  fornire una  strumentazione sempre più funzionale  alla prevenzione degli incidenti attraverso la eliminazione degli elementi di rischio e la informazione comportamentale adeguata ai responsabili aziendali, RSU – RLS ed a tutti i lavoratori.

Pertanto, riteniamo necessario che il CCNL preveda, oltre a quanto già esistente ed alle iniziative di competenza del C.N.P., i seguenti punti:

a)     l’ informazione preventiva agli RLS ed RSU da  parte     dell’azienda nel caso di innovazioni tecnologiche e della introduzione di nuove sostanze che possono comportare modifiche ambientali e/o possibili rischi, al fine di studiare ed adottare le necessarie misure di protezione;

b)     l’affidamento alla contrattazione territoriale del compito di istituire gli RLS territoriali o interaziendali per le piccole imprese, con mutualizzazione degli oneri;

c)      la nomina di un RLS per ogni singolo fronte cava;

d)     l’estensione della regolamentazione e delle procedure di sicurezza a tutti i lavoratori operanti nell’unità produttiva, in particolare per i neo assunti (dipendenti diretti e di imprese esterne).

Appalti ed esternalizzazioni

Occorre puntare ad una maggiore chiarezza nella individuazione, nonché una netta delimitazione, delle attività da dare in appalto (e in tal senso rendere più effettive le clausole di esclusione della manutenzione ordinaria, cosi come pure l’esclusione delle singole fasi lavorative); maggiore chiarezza e trasparenza dei meccanismi di individuazione delle imprese cui affidare i lavori; rendere effettivamente preventivo il confronto con le RSU nella definizione dei progetti di appalto; introdurre norme più efficaci ed esigibili, in merito alle funzioni di controllo sul rispetto di norme e contratti da parte delle aziende appaltatrici, che debbono poter esercitare le RSU e/o OO.SS. delle aziende appaltanti.

Tempo determinato – Part-time – Lavoro Temporaneo

L’Art.14 contiene norme che, per legge, decadranno alla scadenza del 30 settembre 2003. Chiediamo, in coerenza con quanto sostenuto nell'Accordo Quadro a livello europeo tra UNICE-CEEP-CES del 1999 laddove si riconosce nel rapporto a tempo indeterminato la forma comune del rapporto di lavoro; che tale articolo sia ripristinato interamente, salvaguardandone l’impianto complessivo e ognuna delle  singole clausole. Inoltre andranno stabiliti i criteri di priorità in caso di passaggio a tempo indeterminato.

Chiediamo inoltre di stabilire un regime differenziato, per il periodo di prova, tra tempo indeterminato e tempo determinato, prevedendo altresì, per questa seconda casistica, una ulteriore diversificazione in funzione della durata del contratto; nonché l'inutilità della ripetizione della prova in caso di riassunzione da parte della medesima azienda e per la medesima qualifica.

Il ricorso al lavoro a part-time deve essere ulteriormente incentivato, quale strumento di flessibilità negoziata. Al fine di non snaturarne l'originaria funzione di meccanismo di lavoro a orario ridotto, dovrà essere stabilito un limite massimo per il ricorso allo straordinario, sia giornaliero che annuale; e andranno meglio precisate le motivazioni per il ricorso al part-time. In caso di nuove assunzioni, bisogna offrire in via prioritaria ai lavoratori a part-time la possibilità di trasformare il proprio rapporto in tempo pieno.

Diritti e tutele delle persone

CONGEDI PARENTALI: vanno definite le modalità di richiesta in caso di congedi per gravi e documentati motivi familiari o personali, nonché adeguate modalità di accesso ai corsi di formazione-aggiornamento in caso di rientro. Definire la percentuale di lavoratori che possono accedere ai congedi per formazione.

MOBBING: Introdurre norme che prevedano azioni positive, a livello aziendale, allo scopo di combattere ogni forma di discriminazione o azioni tese a minare l'integrità psico-fisica dei lavoratori e delle lavoratrici.

IMMIGRATI: vanno introdotte norme tese ad armonizzare la fruizione, da parte dei lavoratori immigrati, di alcuni istituti contrattuali (diritto allo studio, modalità di fruizione dei piani-ferie, ecc,) rendendole compatibili con le loro situazioni particolari.

ARMONIZZAZIONE: va armonizzata la normativa prevista per operai e intermedi, con la stessa prevista per gli impiegati, inerente le ferie - i permessi e le aspettative.

Orario di Lavoro – Turni – Pausa

In materia di orario l’impianto dell’attuale art. 12 va confermato, escludendo la possibilità di un suo peggioramento, ancorché in conseguenza di novità legislative. Ad esempio: ai fini della definizione dell’orario normale di lavoro, si deve continuare a computare anche le ferie godute e le assenze per malattia.

Inoltre (fermo restando il criterio basilare del riferimento alla giornata e alla settimana lavorative), pensiamo che una definizione anche su base annua del periodo medio normale di lavoro possa servire ad una migliore organizzazione dei cicli lavorativi e contemporaneamente consentire ai singoli lavoratori di utilizzare effettivamente, e nei tempi fisiologici, i permessi per riduzione d’orario, per festività soppresse, nonché di programmare un godimento effettivo delle ferie compatibile con le esigenze produttive, accelerando altresì lo smaltimento delle ferie arretrate.

A tale scopo può essere utile una più dettagliata regolamentazione della Banca-Ore, che ribadisca la priorità assoluta alla fruizione individuale. Chiediamo che in banca-ore possano essere altresì accantonati: una sorta di maggiorazione di "interessi orari" sulle ore non godute esclusivamente nell'anno di maturazione; nonché, su base esclusivamente volontaria, eventuali riposi compensativi inerenti le ore di straordinario.

Chiediamo di stabilire in 20 minuti la durata minima della pausa-riposo durante l’orario di lavoro, per ovvie esigenze di ristoro personale e di sicurezza nel lavoro, come già esistente in molti accordi di livello aziendale e/o territoriale.

            Per quanto riguarda la gestione della nuova normativa sugli orari nelle segherie a granito si richiede l'accordo preventivo tra RSU e/o organizzazioni sindacali territoriali e direzione aziendale.

            Si richiede di elevare al 50% l’aliquota per il lavoro notturno in turni avvicendati e l’eliminazione del punto 8 dell’art.15 (da ricomprendere nel punto 4).

Indennità speciale cavatori

            Si richiede la revisione dell’indennità speciale cavatori, differenziandola con un ulteriore congruo aumento per le lavorazioni in galleria. In quanto, rimanendo in vigore l’attuale normativa sulla contrattazione aziendale o territoriale, il CCNL dovrà prevedere comunque, per le lavorazioni in galleria , una adegua maggiorazione.

Indennità in caso di morte

            Fermo restando quanto già previsto dal CCNL, si richiede che  nell’ambito della contrattazione di 2° livello, le parti possano definire interventi di sostegno economico per i familiari.

Inquadramento e classificazione del personale 

            FeNEAL, FILCA  e FILLEA esprimono un giudizio negativo sulla mancata definizione di un nuovo sistema di inquadramento e classificazione da parte della Commissione Paritetica Nazionale prevista dal precedente contratto.

            Tuttavia tale esigenza resta assolutamente attuale e prioritaria, e pertanto riproponiamo in piattaforma la necessità di una riforma complessiva del sistema di classificazione: occorre valutare le professionalità non in base a rigidi profili ma analizzando le competenze che complessivamente determinano il livello professionale di   ogni lavoratore. Il sistema di competenze, adeguatamente valutato e misurato, deve trovare la giusta collocazione in un inquadramento  articolato in aree professionali, prevedendo più livelli per ciascuna area in base alla scala di valori dati a ciascuna competenza.

In ogni caso le esigenze di polifunzionalità e le professionalità attualmente mortificate, devono trovare soluzioni all’interno di una nuova scala parametrale allargata (100/220) riclassificata e riequilibrata. 

E’ necessario inoltre adeguare gli scatti di anzianità.

Formazione e Formazione continua

In coerenza con quanto detto finora, a tutti i dipendenti andranno offerte chances di miglioramento professionale. A tale scopo dovrà essere data priorità assoluta, nell’ambito della Formazione Continua, ai progetti e programmi annui (promossi in collaborazione con le RSU e le OO.SS.) finalizzati alla armonizzazione tra il sistema di classificazione e competenze professionali, e andrà introdotto un libretto su cui registrare i crediti formativi e professionali acquisiti dai lavoratori.

Occorre regolamentare la fruizione, da parte dei lavoratori, di opportuni "congedi formativi" attraverso una migliore utilizzazione delle 150 ore e, volontariamente, di parte dei ROL, per consentire il ricorso alle attività di formazione continua e di educazione degli adulti, garantendo a tutti la possibilità di accedere sia alla Formazione di base, sia alla Formazione specialistica che a quella mirata a progetti specifici.

Welfare integrativo

Il rinnovo del Contratto deve costituire l’occasione per il rilancio delle iniziative per favorire l’adesione dei lavoratori LAPIDEI al Fondo di Previdenza Complementare. Richiediamo pertanto l’aumento della contribuzione paritetica all’1,5% della retribuzione tabellare e di portare l’accantonamento del TFR al 50%.

Occorrerà sottoscrivere un accordo per l’individuazione di permessi retribuiti per gli eletti negli organismi del Fondo.

Chiediamo inoltre  2 ore di assemblea retribuite, aggiuntive alle attuali 10, da mettere  a disposizione specificamente dell'informazione e dell'aggiornamento costante sulla previdenza integrativa, e più in generale sul Welfare integrativo.

Con le medesime finalità, di costruire cioè un meccanismo mutualistico di prestazioni sanitarie integrative a quelle del sistema sanitario pubblico, chiediamo che siano introdotte forme di sanità integrativa di settore, sul modello di quanto già sperimentato in varie altre categorie.

Qualora la Contrattazione di secondo livello dovesse definire piani azionari per i dipendenti le Parti, a livello aziendale potranno costituire forme collettive di gestione dell'azionariato dei dipendenti.  In particolare sarà consentita la costituzione di "Associazioni di lavoratori azionisti", le cui caratteristiche dovranno essere definite da appositi Protocolli d'Intesa, stipulabili tra le medesime Parti sottoscrittrici di Accordi di secondo livello. 

Quota contratto

Si richiede la definizione, negli ambiti previsti dal D.Lgs. 4/12/97, n° 460, di una quota di adesione contrattuale per i lavoratori non iscritti al sindacato.

Retribuzione

Si richiede un aumento dei minimi tabellari pari a 87,00 € a livello “C”,  al fine di tutelare integralmente le retribuzioni dall’inflazione.

                                                                                              Le Segreterie nazionali

                                                                                    FENEAL - UIL      FILCA  -  CISL     FILLEA  -  CGIL

Roma,  18 settembre 2003