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NUOVO SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE PER L'INQUADRAMENTO DEI LAVORATORI DEL SETTORE LEGNO MOBILE ARREDAMENTO (CCNL Federlegno e Unital) Premessa
Al centro del nostro lavoro viene innanzitutto la ridefinizione del concetto di professionalità nell'ambito delle trasformazioni tecnologiche ed organizzative avvenute e in corso. Trasformazioni che non sono generalizzate, non sono uguali dappertutto, e non sono arrivate ad un punto definito, per cui non si ha un unico nuovo modello di organizzazione del lavoro che sostituisca il vecchio. E' quindi ipotizzabile che vi sia un periodo transitorio e di sperimentazione, nel quale si applichi concretamente il nuovo sistema classificatorio pattuito, prevedendo di arrivare a regime entro una data prevista dall'accordo di rinnovo del CCNL. 70 L'inquadramento in vigore ha origine dall'inquadramento unico degli anni '70 che presumeva sia una produzione meno complessa dell'attuale, che è caratterizzata da flessibilità e dal just in time, che il modello rigido di organizzazione del lavoro fordista/taylorista . L'inquadramento unico che considerava la mansione il perno delle declaratorie dei profili, non consente adesso di comprendere i contenuti immateriali emergenti dal cambiamento nella qualità e complessità del lavoro. La dimensione di impresa gioca un ruolo importante nelle trasformazioni del lavoro e della professionalità : più scende il numero degli addetti più la matassa di mansioni, segmenti artigianali di attività, nuove competenze emergenti, convivono nella professionalità di uno stesso lavoratore; e nelle medie e piccole aziende la personalizzazione dell'inquadramento è un dato di fatto. Gli stessi modelli organizzativi adottati dalle singole imprese o per tipologie di comparto, modificano radicalmente professionalità e mercato del lavoro. Basti pensare alle politiche di "make or buy" e quindi alle scelte di decentramento e al ruolo della subfornitura , veramente rilevante nel settore . Parallelamente stanno emergendo prepotentemente forme di lavoro atipico che si differenziano molto dal tradizionale ruolo del dipendente assunto a tempo indeterminato. Ma se nella fase attuale non si delinea un modello rigido, omogenee , che si caratterizza su altri , possiamo però individuare tendenze e principi generali , presenti nei settori industriali , compresi i comparti del legno e mobile /arredamento: ¨ si ritrovano insieme compiti ed attività che nel lavoro tradizionale erano separati; si sviluppano, al posto della segmentazione e specializzazione eccessiva , forme di integrazione funzionale dei compiti . Il lavoratore svolge sia funzioni di trasformazione/esecuzione che funzioni di controllo qualità e di microregolazione del processo produttivo. Il lavoro non è dunque legato alla sola mansione ( anche se di specializzazione ) poiché il lavoratore esplicita altre attività indirette come il controllo, la manutenzione, la gestione, la regolazione e l'interpretazione. La organizzazione del lavoro non è il risultato della sola corretta esecuzione di compiti individuali ma sviluppa sistemi e famiglie professionali ; il lavoro quindi, oltre ai contenuti materiali, assume contenuti immateriali . ¨ il lavoro informale acquista più rilevanza rispetto al passato: si scoprono piccole attività per risolvere problemi sul processo e sul prodotto ; tanto più possibili queste attività per l'adesione dei lavoratori al modello partecipativo. I lavoratori si caratterizzano come "operatori di processo" ed il loro agire professionale non è dettato dal mansionario ma dal processo a cui partecipano. ¨ il ruolo della gerarchia passa da attività di controllo ad attività di coordinamento e di combinazione di risorse umane e tecniche orientate a perseguire obiettivi . ¨ c'è inoltre una diversa prospettiva delle informazioni: il circuito informativo non si muove solo dall'alto verso il basso ma percorre vie trasversali che regolano e migliorano i processi. ¨ i cambiamenti finora citati, li ritroviamo nelle fasce operaie, tra i lavoratori tecnici, amministrativi, nella progettazione e nella commercializzazione e addirittura nelle funzioni direttive. Queste tendenze trovano conferma dai risultati dell'indagine di OLMA sulla professionalità ed i fabbisogni formativi del settore Legno/Mobile Arredamento e dalle altre indagini settoriali concluse, aventi le medesime finalità. I processi di trasformazione accennati , determinano quindi nuove figure professionali non previste dalle declaratorie e dai profili contrattuali perché hanno sviluppi per così dire "laterali": - nel campo della gestione della informazione e nella circolazione dei flussi di comunicazione; - negli ambiti di forme di integrazione funzionale dei compiti , nello sviluppo della polivalenza e di competenze procedurali legate al ciclo produttivo; - nello sviluppo del lavoro informale che implica responsabilità e responsabilizzazione dei lavoratori e , collegato a quest'ultimo, nell'esercizio " di interpretazioni professionali" fatte dai lavoratori di fronte a problemi che insorgono nelle fasi di lavorazione. Vi sono tipologie professionali, non codificate, basate su una crescita dell'autonomia e della discrezionalità che l'attuale sistema di classificazione non è in grado di riconoscere. Abbiamo nei settori industriali, quindi anche nel Legno e nel Mobile/Arredamento, un quadro piuttosto articolato nella sua diversità: § professionalità che sono comprese nel sistema di classificazione dell'attuale CCNL; § professionalità a mezza strada : cioè le tradizionali ( di cui al precedente punto ) ma con contenuti nuovi di lavoro e con conseguente necessità di riconsiderazione della loro posizione; § professionalità del tutto nuove che devono essere comprese e definite; § professionalità presenti in comparti specifici ( ad esempio: l'imbottito, la nautica, ecc.) non comprese nell'attuale CCNL. Sempre dall'indagine di OLMA, risulta che gli addetti del settore sono concentrati per il 50% nei livelli intermedi ed il 34% nei livelli più bassi; soltanto il 16% è inquadrato a livelli alti, e tra questi sono compresi i proprietari delle stesse aziende. Anche nelle altre indagini settoriali sono evidenziate alcune professionalità e figure professionali nuove, non adeguatamente comprese nell'attuale classificazione , certamente collocate in livelli sotto stimati, e retribuiti "ad persona" dalle direzioni aziendali , e quindi spesso in modo discrezionale. Nelle aziende del settore due situazioni tipo denotano la distanza tra riconoscimento contrattuale e riconoscimento di fatto ( secondo però criteri adottati dalle direzioni aziendali) : 1. nei contesti di relazioni sindacali deboli si determinano sottoinquadramenti dei lavoratori, proprio perché non esistendo declaratorie e profili attinenti alle nuove professionalità, le direzioni aziendali non riconoscono con la categoria professionale compiti che però sono effettivamente svolti (come si citava sopra : attività relazionali , coordinamento , interpretazione , ecc..) . 2. nei contesti in cui esiste un buon potere contrattuale, la crescita professionale delle nuove figure spinge a concentrare nelle poche categorie esistenti quote sempre più alte di lavoratori ; e troviamo così inquadrati nelle medesime categorie, professionalità con contenuti diversi tra loro. C'è inoltre uno svuotamento dei livelli inferiori, utilizzati come categoria di ingresso. Le aziende in questi ultimi anni hanno usato, impropriamente , l'inquadramento per scaricare altri problemi : tensioni salariali o riconoscimento del disagio, tanto per citarne due. Si ha, in sostanza, una mappa dell'inquadramento non corrispondente alle professionalità esistenti, ma " non centrata" e nelle mani delle aziende che hanno preferito, finora , gestirla unilateralmente. Tutto ciò promesso, occorre considerare che la commissione contrattuale paritetica, appositamente costituita durante l'ultimo accordo del rinnovo del CCNL, non è stata in grado di proporre alle parti un progetto di riforma complessivo del sistema vigente di inquadramento professionale. Dobbiamo altresì considerare che le poche sperimentazioni della contrattazione di secondo livello, al di là dei lodevoli sforzi compiuti, non possono costituire un utile riferimento per una riforma strutturale del sistema. Questo rinnovo contrattuale deve quindi decidere la riforma dell'attuale sistema e deve deciderne i tempi ed i percorsi attuativi .
LA PROPOSTA CONTRATTUALE E IL PERCORSO
Sulla base di queste considerazioni è ipotizzabile un percorso a più tappe che inizi da questo rinnovo contrattuale, per sistematizzarsi entro il quadriennio contrattuale. Prima fase Obiettivo del rinnovo contrattuale nazionale è l'uscita dall'attuale inquadramento professionale per realizzare un nuovo sistema di classificazione che permetta valorizzazione e accorpamento dei vari lavori e attività e consenta la comprensione delle professionalità nuove, emerse, emergenti. Rispetto l'attuale inquadramento composto da 7 categorie, abbiamo ipotizzato infatti la creazione di 4 aree professionali. all'interno delle quali ritroviamo posizioni organizzative riguardanti quadri, impiegati , tecnici, operai, superando i profili professionali, tradizionalmente legati alla mansione. La professionalità e il suo conseguente valore economico per ciascun lavoratore verrà valutato sulla base di criteri non solo tecnici, che colgano gli aspetti nuovi e immateriali del lavoro. Seconda fase A livello aziendale, si avvierà la fase applicativa della nuova classificazione, sulla base delle 4 aree e della griglia con l'articolazione dei criteri valutativi stabilita nel CCNL ed allegata ad esso. E' anche ipotizzabile la scelta bilaterale, al tavolo di trattativa, di aree aziendali dove iniziare l'applicazione "guidata". Le parti aziendali applicheranno quindi quanto previsto dal CCNL e dalla griglia interpretativa, cogliendo le specificità produttive e di comparto, dimensioni diversificate d'impresa, organizzazioni del lavoro: tradizionali e innovate. La costituzione di apposite commissioni, sia al livello nazionale che territoriale, potrà garantire un utile riferimento per dirimere eventuali contrapposizioni applicative. Terza fase Occorre prevedere una verifica dei percorsi applicativi da effettuarsi durante il negoziato relativo al secondo biennio economico. In ogni caso la fase applicativa deve essere compiuta entro il 31/12/2006.
DESCRIZIONE DELLE QUATTRO AREE PROFESSIONALI
1. AREA DIREZIONALE quadri 2. AREA DI COORDINAMENTO, GESTIONE, INTEGRAZIONE ALTA SPECIALIZZAZIONE agisce su tutto il processo dell'azienda 3. AREA SPECIALISTICA agisce sul ciclo/reparto 4. AREA ESECUTIVA agisce sulla macchina
1. AREA DIREZIONALE
impiegati e quadri § si svolgono lavori e attività tipiche di direzione ( responsabilità di funzioni aziendali o grandi aree produttive) § si rappresenta l'azienda e si agisce con poteri decisionali su delega § si definiscono - o si contribuiscono a definire - gli obiettivi; le strategie aziendali; le risorse § le attività si esercitano con livelli alti di autonomia e con responsabilità massima, compatibili al ruolo esercitato § è l'area in cui sono inseriti i quadri 2. AREA DI COORDINAMENTO ORGANIZZATIVO, RESPONSABILITA' GESTIONALE, SUPPORTO INTEGRATIVO - ALTA SPECIALIZZAZIONE CON COMPITI DI GESTIONE E/O COORDINAMENTO E/O INTEGRAZIONE DI COMPITI impiegati , operai ed intermedi azione su tutto il processo dell'azienda attività di concetto e di coordinamento
§ si svolgono con autonomia e in collaborazione attività tecnico/amministrative che hanno rilevanza su più parti del processo (tecnico-funzionale) aziendale § si svolgono attività di funzionamento degli impianti e su alte tecnologie; si adeguano e modificano tecnologie per la realizzazione del prodotto: sulla base di esigenze della clientela e su adeguamenti del mercato, si realizzano prototipi e, rispetto alle tecnologie esistenti in azienda, si realizza il prodotto richiesto § si guidano/controllano più fasi del processo e si coordinano gruppi di lavoro § si valutano materie prime da immettere nella produzione e si verificano i risultati della produzione § si esercita la massima polifunzionalità 3. AREA SPECIALISTICA operai e impiegati azione sul ciclo/reparto attività sulla produzione, sul prodotto autonomia sulle attività assegnante
§ si svolgono attività di natura specialistica, dai livelli iniziali fino alle figure di "professionals" (lavori e lavorazioni a "regola d'arte" che richiedono interventi personalizzati) § si agisce di supporto e come indicatore di soluzioni verso altri lavoratori su parti specifiche della produzione § si esercita il proprio ruolo in autonomia su direttive comunque ricevute, avendo responsabilità piena per il proprio specifico lavoro § si svolgono funzioni e attività d'ufficio affidate ( impiegati d'ordine) § area di polivalenza 4. AREA ESECUTIVA
impiegati e operai azione sulla macchina attività di esecuzione
§ si svolgono attività meramente esecutive sia tecniche che amministrative § si svolgono attività semplici che possono presentare fatica fisica e disagio § l'area comprende il primo ingresso nel settore, non possedendo alcuna precedente qualificazione e professionalità specifica NOTA BENE:
I percorsi di carriera possono comportare sia avanzamenti in verticale, cioè all'interno della propria area professionale, sia in orizzontale con il passaggio ad altre aree professionali. L'avanzamento all'interno della propria area avviene mediante concordate modalità di riconoscimento professionale. Il passaggio di tipo orizzontale dovrà essere accompagnato da un percorso formativo che ha il significato di un processo di riconoscimento/attestazione. Pertanto, occorre collegare i percorsi professionali anche alle opportunità formative offerte dalle normative legislative ed esplicitate nell'innovato, specifico, articolato contrattuale.
CRITERI DI VALUTAZIONE DELLA COMPETENZA PROFESSIONALE E PER LA REMUNERAZIONE DEL LAVORO
SCOMPOSIZIONE DELLA COMPETENZA PROFESSIONALE
A. CONOSCENZE formali o istituzionali ( scolatistiche ) conoscenze professionali specifiche conoscenze di linguaggi specifici conoscenze di contesti professionali e conoscenze organizzative
B. ABILITA' MANUALE C. AUTONOMIA D. POLIVALENZA (capacità di ricoprire posizioni di lavoro caratterizzate da contenuti tecnici affini, simile, per tipo e livelli di qualificazione) E. POLIFUNZIONALITA' (capacità di ricoprire posizioni di lavoro diverse ed eterogenee per contenuto tecnico, capacità di gestire il processo produttivo) F. RESPONSABILITA' ( intesa come spazio di gestionalità assegnato al lavoratore e per elaborare informazioni e prendere decisioni sulle sue attività) LE DIMENSIONI DELLA COMPETENZA PROFESSIONALE
Oltrechè individuare l'area di appartenenza di un lavoratore ( in una delle 4), si ipotizza un sistema di criteri dal cui incrocio scaturisce, per ogni lavoratore, sia la misurazione della sua professionalità (secondo gradi di complessità) e il conseguente inserimento in un livello (ogni area avrà più livelli), sia la sua retribuzione. L'individuazione per livello all'interno delle 4 aree si concorderà in azienda, tramite la griglia stabilita e pubblicata nel CCNL. I criteri per valutare la competenza professionale possono essere ricondotti a 6 punti base che caratterizzano in sostanza 6 dimensioni, alcune delle quali a loro volta scomponibili, che costituiscono la professionalità e che sono diversificati secondo i contesti produttivi, e i percorsi lavorativi di ciascun lavoratore. Le dimensioni della competenza professionale sono riconducibili a: 1. conoscenze 2. abilità manuali e competenze 3. autonomia 4. polivalenza 5. polifunzionalità 6. responsabilità Le conoscenze e le abilità manuali fanno parte del patrimonio che il lavoratore apporta nel suo percorso di carriera. L'automia , la polifunzionalità, la polivalenza,la responsabilità sono più collegabili al lavoro, anzi ai lavori svolti effettivamente nel corso del tempo, secondo mobilità interne ed esterne dello stesso occupato. 1. Conoscenze
a) conoscenze formali o istituzionali : derivano dal percorso scolastico e certificato; attestano che il lavoratore può essere impegnato come forza produttiva, o può essere riqualificato, riconvertito, ecc., coinvolto quindi in processi lavorativi diversi. Queste conoscenze possono essere accresciute dal lavoratore se partecipa a corsi di formazione durante la sua vita lavorativa che costituiranno, attraverso crediti formativi, un ulteriore punteggio per la misurazione della sua professionalità b) conoscenze professionali specifiche: sono le conoscenze che denotano la specializzazione professionale del lavoratore richiesta proprio per il compito/ruolo/attività ricoperta. Sono un insieme di conoscenze tecniche, scientifiche, e anche pratiche sui materiali, le materie prime, le macchine. E sono le conoscenze tradizionalmente legate al "mestiere" c) conoscenze di linguaggi specifici: sono quelle legate alla diffusione di tecnologie informatiche ma anche ai linguaggi dell'automazione; caratterizzano operai, impiegati e tecnici; caratterizzano il legame tra il lavoratore, la macchina e il prodotto d) conoscenze dei contesti professionali e organizzativi: sono le conoscenze che assumono sempre più rilevanza con l'integrazione del ciclo produttivo e i compiti di coordinamento e relazionali necessari in azienda. Permettono la risoluzione dei problemi che via via emergono nella produzione e che prevedono l'interazione con le altre attività presenti nel contesto. 2. Abilità manuali
Rappresentano la dimensione della professionalità tradizionalmente usata per classificare gli operai. Si riferiscono in particolare a lavori o attività che presumono "mestiere",o caratteristiche di artigianalità incorporata in un lavoro, o interventi sul prodotto, e il "saper fare" 3. Autonomia Costituisce il grado di libertà che ha il lavoratore per decidere sulla realizzazione del suo compito, per avviare procedure e metodologie per eseguire il suo lavoro, per scegliere tra più opzioni realizzative 4. Polivalenza Costituisce la capacità di ricoprire posizioni di lavoro caratterizzate da contenuti tecnici affini, simili per tipo e livelli di qualificazione. E' la dimensione della professionalità che caratterizza ad esempio i lavoratori che ruotano su più macchine o postazioni di lavoro appartenenti allo stesso ceppo tecnologico. 5. Polifunzionalità Costituisce la capacità di ricoprire posizioni di lavoro diverse ed eterogenee per contenuto tecnico; è la capacità di gestire il processo produttivo. Le trasformazioni tecnologiche e organizzative hanno accentuato il peso di questa dimensione rispetto ad altre dimensioni della professionalità. 6. Responsabilità E' la dimensione che non ha un valore a sé, perché è riferibile a tutte le altre dimensioni della professionalità, soprattutto alle conoscenze e all'autonomia. Costituisce lo spazio di gestionalità assegnato ad ogni lavoratore ed indica la sua capacità di elaborare le informazioni, consentendo di prendere decisioni su specifici compiti attribuiti Queste 6 dimensioni possono costituire dunque i criteri per la misurazione della professionalità di ciascun lavoratore, e sono codificabili in una griglia definita nel CCNL. Per ogni lavoratore, secondo la dimensione aziendale, il modello organizzativo e dell'organizzazione del lavoro, delle tecnologie, si potrà valutare la sua professionalità incrociando più dimensioni. Ci sarà quindi una graduatoria delle competenze che sostituisce il vecchio profilo professionale. NUOVE DECLARATORIE
SCOMPOSIZIONE DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI PER AREE E LIVELLI RETRIBUTIVI
E 1 par. 100
Appartengono a questo livello : - E’ il livello di ingresso nel settore, e pertanto i lavoratori transitano automaticamente al livello superiore dopo mesi…….. - gli apprendisti assunti con contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione (più di 15 anni); - gli operai, senza alcuna esperienza nello specifico comparto, soggetti ad un "progetto individuale" proprio di un "contratto di inserimento".
E 2 par. 118
Appartengono a questo livello : - gli operai comuni che, avendo conoscenze teoriche e pratiche semplici, svolgono mansioni manuali e a macchina già attrezzata, con abilità manuali semplici, responsabilità esecutive senza specifiche autonomie, o che lavorano in ausilio a lavoratori di livello superiore; - gli impiegati d'ordine che sono assunti tramite i contratti di inserimento; - gli apprendisti assunti nel 1° livello dopo il primo periodo di tirocinio svolto; - gli apprendisti assunti per il conseguimento della qualificazione professionalizzante propria del comparto; - gli operai assunti con contratti di inserimento e che abbiano già una qualifica riferita al comparto.
E 3 par. 125
Appartengono a questo livello : - lavoratori, impiegati e operai, che, pur dotati di semplici conoscenze e abilità, di responsabilità esecutive con limitata autonomia, hanno comunque acquisito una esperienza pratica riferita alla propria mansione; - lavoratori che hanno acquisito una preparazione in scuole professionali o mediante percorsi di apprendistato per l'espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione; - lavoratori affiancati a colleghi specializzati, anche a fini formativi.
E 4 par. 135
Appartengono a questo livello: - lavoratori che svolgono mansioni proprie dell’area esecutiva ma in grado di essere polivalenti, cioè con capacità di presidiare più posizioni di lavoro aventi contenuti tecnici e professionali affini.
SP 1 par. 135
Appartengono a questo livello : - lavoratori, operai ed impiegati, che hanno acquisito conoscenze formali, professionali specifiche e di linguaggi specifici; - lavoratori, operai ed impiegati, con abilità manuali ed esperienze acquisite in grado di lavorare con responsabilità ed autonomia relative alla propria mansione; - lavoratori che sono stati interessati da particolari percorsi formativi decisi in azienda per l'acquisizione della qualifica di specializzazione.
SP 2 par. 145
Appartengono a questo livello : - lavoratori, operai ed impiegati, che, pur avendo le stesse conoscenze del livello 1, hanno acquisito abilità tecnico/pratiche alte ed hanno una ampia autonomia in base alle disposizioni ricevute;
SP 3 par. 160
Appartengono a questo livello : - lavoratori con abilità "artigianali" e che hanno una autonomia decisionale nell'ambito della propria attività svolta; - lavoratori polivalenti, cioè in grado di presidiare più posizioni lavorative aventi contenuti professionali propri dell'area specialistica.
SP 4 par. 180
Appartengono a questo livello : - "professionals", in grado di eseguire lavori e lavorazioni a "regola d'arte", che richiedono interventi personalizzati; - lavoratori, operai ed impiegati, che hanno abilità innovative, cioè che hanno la capacità di innovare le soluzioni consuete, ricercando nuove proposte e che quindi hanno autonomia su scelte innovative e sulla risoluzione dei problemi.
GEST.INT. 1 par. 150
Appartengono a questo livello : - lavoratori, operai, intermedi ed impiegati, che, avendo uno spettro completo di conoscenze formali, professionali specifiche, di linguaggi specifici e di contesti professionali ed organizzativi, hanno la responsabilità di singole fasi lavorative o il coordinamento di piccoli gruppi, con una attribuzione di responsabilità ed autonomia limitata alla propria collocazione organizzativa. - Lavoratori che svolgono attività di tutor nel caso di percorsi formativi aziendali che interessino l'acquisizione di qualifiche specialistiche relative alla propria collocazione organizzativa o fase lavorativa.
GEST.INT. 2 par. 165
Appartengono a questo livello : - lavoratori, operai, intermedi o impiegati, che, possedendo tutte le conoscenze del caso, hanno la responsabilità di più fasi lavorative o il coordinamento di gruppi complessi, con autonomia decisionale in base alle necessità ed ai problemi posti; - lavoratori polifunzionali, cioè in grado di ricoprire posizioni tecniche e amministrative di contenuto professionale diverso.
GEST.INT. 3 par. 185
Appartengono a questo livello : - lavoratori, intermedi o impiegati, che hanno la responsabilità o il coordinamento di aree produttive o amministrative o commerciali, complesse, con capacità di supporto integrativo o con attività che hanno rilevanza per più parti del processo lavorativo, avendo un'autonomia decisionale nell'affrontare problemi e varianze, con valutazione delle alternative e indicazioni operative ai collaboratori.
DIR 1 par. 195
Appartengono a questo livello : - lavoratori con qualifica impiegatizia, aventi specifiche responsabilità operative e gestionali nelle varie funzioni aziendali, con piena autonomia nell'ambito delle direttive impartite dai responsabili di funzione o di unità produttiva.
DIR 2 par. 215
Appartengono a questo livello : - i quadri e gli impiegati che hanno la responsabilità di rappresentanza dell'azienda nelle varie funzioni o nella conduzione di unità produttive dell'azienda stessa, avendo autonomia decisionale anche per la definizione degli obiettivi e strategie aziendali. |
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©Grafica web michele Di lucchio |
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