VERBALE DI
ACCORDO

Addì
13 maggio 2004 in Roma

tra

Assomarmi

con
l' assistenza di Confindustria

e

Feneal-Uil,
Filca-Cisl e Fillea-CGIL

si è stipulato il presente accordo per il
rinnovo del CCNL 22 ottobre 1999 da valere per i lavoratori dipendenti da
aziende esercenti l'attività di escavazione e lavorazione dei materiali
lapidei .

SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI

1)
LIVELLO NAZIONALE

Le parti, ferma restando l’autonomia
e le prerogative imprenditoriali e le rispettive distinte responsabilità
degli imprenditori e delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e nella
consapevolezza dell’importanza di relazioni industriali partecipate,
confermano la opportunità di informarsi reciprocamente e scambiarsi
valutazioni sulle tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla
situazione complessiva del settore sia in termini di occasioni positive e di
sviluppo che di fattori di criticità.

A
tal fine le parti stipulanti istituiscono il Comitato Paritetico Nazionale
(CPN) permanente, il cui coordinamento logistico sarà assicurato da
Assomarmi.

Entro tre
mesi dalla firma del C.c.n.l. le parti, pariteticamente rappresentate nel CPN,
ne definiranno la composizione e il regolamento per lo svolgimento
dell’attività.

In particolare saranno oggetto del programma dei lavori del CPN le
seguenti tematiche:

-
assetto del
settore in relazione alle tendenze del mercato e con riferimento alla
situazione occupazionale;

-
censimento aziende, valutazione nuove forme
strutturali e di aggregazione delle stesse e riflessi sulla occupazione;

-
evoluzione
legislativa per le materie di interesse del comparto e per
l’attività estrattiva;

-
mercato del
lavoro, ricerca ed innovazioni di prodotto, “qualità”,
produttività e costo del lavoro;

-
formazione professionale, sulla base di quanto
previsto all’art. 5 del presente c.c.n.l.;

-
acquisizione dati sugli orari di fatto attuati nel comparto, con
approfondimenti distinti per le attività di cava e di produzione, con
riferimento alla normativa di legge in materia di orario di lavoro e di attività
in cava;

-
ambiente e
sicurezza e sistemi di soccorso, come
previsto dall’art. 23 – ambiente di lavoro;

-
fattori
energetici.

Il  CPN, per la sua attività, si
avvarrà di dati conoscitivi che saranno forniti dalle parti medesime o
provenienti od elaborati da Enti esterni pubblici e privati, concordemente
individuati, e potrà esprimere indirizzi ed orientamenti sulle materie
oggetto di esame.

Il
CPN potrà individuare eventuali fonti di finanziamento pubblico da
utilizzare per progetti specifici.

Un
rapporto particolare di scambio e collaborazione sarà tenuto con i
Distretti industriali di settore, nonché, per le materie di specifica
competenza, con gli Organismi paritetici territoriali di comparto, ove
costituiti o da costituire.  Nei
rapporti con i predetti organismi il CPN potrà svolgere azione di
coordinamento e di indirizzo per la individuazione di progetti da definire e
sostenere a livello locale.

Alle riunioni del CPN potranno prendere parte tecnici ed esperti, qualificati
nella materia da esaminare, indicati singolarmente dalle parti, della cui
partecipazione l’Organizzazione invitante dovrà preavvertire
tempestivamente le altre.

Le risultanze dei lavori del CPN, unitamente ad eventuali proposte,
saranno fornite alle parti stipulanti, le quali si incontreranno a cadenza
semestrale e a livello nazionale per valutare tali indicazioni ed eventuali
iniziative rivolte al settore o nei confronti delle Istituzioni e degli Enti
pubblici. In tale ottica, per specifici temi, le parti potranno convenire di condurre
approfondimenti alla presenza di Rappresentanze pubbliche aventi competenza
istituzionale e potestà decisoria.

Nel corso degli incontri semestrali
saranno altresì fornite e costituiranno oggetto di autonome valutazioni
delle parti le informazioni aggregate riferite al settore rappresentato
riguardanti;

a)
aspetti della
congiuntura;

b)
prospettive
produttive, anche con riferimento a
particolari situazioni aziendali;

c)
programmi di
investimento relativi a nuovi insediamenti produttivi e loro localizzazione per
grandi aree geografiche;

d)
previsioni
riferite a significativi ampliamenti e trasformazioni degli impianti esistenti,
per grandi aree geografiche;

e)
prevedibili
implicazioni sulla occupazione per i punti b), c), d) e sulle condizioni
ambientali ed ecologiche;

f)
dati complessivi relativi all’andamento
dell’occupazione giovanile;

g)
gli andamenti
aggregati a livello nazionale delle prestazioni di lavoro rese oltre
l’orario ordinario, nonché delle assenze per malattia, infortunio
sul lavoro, cassa integrazione guadagni ed altre causali.

A richiesta di una delle parti e di comune
accordo, allo scopo di ricercare posizioni comuni, potrà essere deciso,
in occasione degli incontri nazionali, di svolgere, anche avvalendosi di
appositi gruppi di lavoro istruttori paritetici (che potranno essere costituiti
anche in seno al CPN) specifici
approfondimenti su singoli temi oggetto di reciproca informazione e
valutazione.

Al fine di contribuire a superare
l’attuale frammentazione territoriale, che ha comportato spesso scelte
normative ed interventi diversi da zona a zona con conseguenti
difformità nelle condizioni di operare delle varie Aziende le parti
nazionali, recependo anche indicazioni e valutazioni sviluppate a livello
territoriale, potranno compiere valutazioni sulle iniziative legislative o
sugli interventi applicativi regionali o zonali anche per fornire indicazioni
di armonizzazione e per consentire la valutazione, in ambito territoriale, di
comuni prospettive di portata nazionale capaci di influire positivamente su scelte
territoriali che possono incidere sulle possibilità di lavoro e di
occupazione del settore.

COMITATO
PARITETICO NAZIONALE

(da inserire nel sistema di relazioni
industriali, p. 1, livello nazionale)

Il
CPN si occuperà, oltre agli argomenti già previsti, anche del
fenomeno del mobbing, con l’intento di pervenire ad una ricognizione di
tale fenomeno nel settore tenendo anche conto della legislazione vigente.

Procedura di
rinnovo degli accordi di secondo livello

Le parti si danno atto che la contrattazione
di 2° livello avrà per oggetto le materie per le quali sia prevista
una specifica clausola di rinvio nei singoli istituti del contratto nazionale
di lavoro.

Gli accordi di 2° livello, secondo
quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, hanno durata quadriennale e
sono rinnovabili nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali
al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto
collettivo nazionale.

Le richieste di rinnovo degli accordi di
2° livello dovranno essere presentate in tempo utile al fine di consentire
l'apertura delle trattative due mesi prima della scadenza dell'accordo.  La parte che ha ricevuto le proposte di
rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di
ricevimento della stessa.

In applicazione di quanto disposto al
secondo comma, nell'arco di vigenza del presente contratto, le richieste di
rinnovo degli accordi di 2° livello non potranno essere presentate prima
della sottoscrizione del presente contratto e i conseguenti effetti economici
avranno decorrenza non anteriore al 30 giugno 2000.

Durante due mesi dalla data di
presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza
dell'accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data
di presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno
iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette, sempre che al
riscontro segua la fissazione della data di apertura della trattativa.

Nel caso di controversia interpretativa o applicativa sul presente articolo o
di insuperabile dissenso nel merito delle materie demandate alla negoziazione
di 2° livello, ciascuna delle parti può chiedere l'intervento delle
Associazioni nazionali contraenti, le quali si incontreranno, entro 15 giorni
dalla richiesta, al fine di definire la controversia medesima.

Art. 5. – Formazione
professionale

Le parti stipulanti, considerata
l’importanza dell’istruzione professionale quale strumento
necessario ed essenziale per affinare le capacità del personale e per
adeguarne le conoscenze professionali alle mutate esigenze tecnologiche e di
mercato, convengono, anche alla luce di quanto affermato nel Patto sociale del
1° febbraio 1998, sull’opportunità di individuare linee di
indirizzo per le esigenze formative del settore in base alle seguenti esigenze:

-
promuovere e
valorizzare un’adeguata professionalità dei lavoratori in
relazione sia al tipo di attività che alla fascia di età in grado di meglio rispondere alle esigenze
derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;

-
ricerca di
adeguati strumenti di coinvolgimento dei giovani nei processi formativi per
l’acquisizione delle necessarie professionalità e per la
preparazione all’inserimento in azienda;

-
cogliere le opportunità occupazionali del mercato
del lavoro nell’intento di facilitare l’incontro tra domanda e
offerta;

-
crescita della
competitività delle imprese attraverso la qualificazione delle risorse
umane;

-
riqualificazione
del personale quale mezzo per contribuire al superamento di situazioni di
difficoltà di mercato e al fine
di prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale.

A tal fine viene demandato al Comitato Paritetico Nazionale, di cui
al punto “Relazioni industriali” del presente C.c.n.l., valutate le
predette esigenze, il compito di svolgere nei confronti degli Organi preposti
al settore della formazione azioni di sensibilizzazione per favorire
indicazioni programmatiche più aderenti agli specifici bisogni del
settore.

Il
Comitato Paritetico Nazionale potrà anche studiare tipologie di libretti
che attestino il percorso formativo – professionale dei lavoratori, da
diffondere a livello territoriale.

Per
quanto attiene, in particolare, il rapporto con Fondimpresa, il Comitato
Paritetico Nazionale avrà il compito, previ opportuni coordinamenti, di
instaurare e intrattenere rapporti con il suddetto Fondo interprofessionale per
la formazione continua con riguardo alla presentazione e all’approvazione
dei piani di formazione delle imprese, compresi quelli in materia di igiene e
sicurezza sul lavoro, concordati tra le parti sociali. Le imprese
comunicheranno al Comitato i piani di formazione realizzati.

E’
altresì affidato al Comitato il monitoraggio della normativa vigente in
materia di formazione professionale, sia a livello comunitario che nazionale al
fine di informare i propri rappresentati sulle opportunità di
finanziamento utilizzabili.

Al
momento della istituzione del Comitato Paritetico Nazionale le parti stipulanti
definiranno le modalità per l’attività da svolgere da parte
del Comitato in materia di formazione professionale e potranno affidare la
suddetta attività ad un Gruppo paritetico ristretto che
provvederà a relazionare, con la periodicità che verrà
concordemente stabilita, il Comitato nella sua interezza.

I piani
aziendali di formazione, oltre ai percorsi formativi e alle metodologie
didattiche funzionali agli obiettivi, dovranno prevedere le modalità di
svolgimento della formazione nonché quelle di partecipazione alla
stessa.

SISTEMA
DI RELAZIONI SINDACALI E CONTRATTUALI

PREMESSA

1) Il presente contratto
collettivo nazionale di lavoro, nell'assumere come proprio lo spirito del
"Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti
contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema
produttivo" del 23 luglio 1993, ne realizza, per quanto di competenza del
contratto collettivo nazionale di categoria, le finalità e gli indirizzi
in tema di relazioni sindacali:

- attribuendo
alla autonomia collettiva delle parti una funzione primaria per la gestione
delle relazioni di lavoro mediante lo sviluppo del metodo partecipativo, ai
diversi livelli e con diversi strumenti, al quale le parti riconoscono un ruolo
essenziale nella prevenzione del conflitto;

- regolando
l'assetto della contrattazione collettiva in funzione di una dinamica delle
relazioni di lavoro medesime tale da consentire ai lavoratori benefici
economici con contenuti non inflazionistici ed alle imprese una gestione
corretta e programmabile del costo del lavoro nonché di sviluppare e
valorizzare pienamente le opportunità offerte dalle risorse umane.

2) A questi fini
le parti si impegnano in nome proprio e per conto degli organismi territoriali
a loro collegati, nonché delle imprese aderenti e delle R.S.U.
costituite ai sensi dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, a che il
funzionamento del sistema di relazioni industriali e contrattuali più
avanti descritto, si svolga secondo i termini e le procedure specificamente
indicate, dandosi nel contempo atto che la loro puntuale applicazione è
condizione indispensabile per mantenere le relazioni sindacali nelle sedi
previste dal presente contratto, entro le regole fissate.

3) Al sistema
contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di
rispettare e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro
validità il contratto generale, le norme integrative di settore o quelle
aziendali da esso previste.  A tal
fine le Associazioni industriali sono impegnate ad adoperarsi per l'osservanza
delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate mentre le
Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere ed a intervenire
perché siano evitate azioni o rivendicazioni intese a modificare,
integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordo ai vari livelli.

4) Le parti,
avendo assunto quale regola dei propri comportamenti la coerenza con gli
obiettivi di competitività delle imprese e di valorizzazione del lavoro
industriale, realizzano con il presente contratto gli assetti contrattuali
indicati dal Protocollo del 23 luglio 1993.

5) La
contrattazione di secondo livello riguarderà materie ed istituti diversi
e non ripetitivi rispetto a quelli regolati dal C.c.n.l. e avrà per
oggetto le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto
collettivo nazionale di lavoro in conformità ai criteri ed alle
procedure ivi indicati.

Le materie
rimesse alla contrattazione di secondo livello possono essere disciplinate, in
luogo della normale contrattazione aziendale, con accordi provinciali o territoriali
in base alla prassi vigente in applicazione del C.c.n.l. 19 dicembre 1990.

Nelle aree
territoriali nelle quali si svolgerà la contrattazione territoriale non
potrà avere luogo quella aziendale.

Le
Organizzazioni sindacali stipulanti sono impegnate a garantire a tutti i
livelli il rispetto delle regole di cui sopra, anche attraverso il ricorso alla
procedura di cui all’ultimo comma del successivo paragrafo
“Procedura di rinnovo degli accordi di secondo livello”, che
prevede l’intervento delle Associazioni nazionali contraenti al fine di
dirimere la controversia.

Ai fini sopra indicati un Gruppo di lavoro,
nell'ambito del CPN, opererà una verifica della situazione esistente.

Lo stesso Gruppo
elaborerà suggerimenti di carattere tecnico in merito ai contenuti della
contrattazione economica di secondo livello.

Le parti
confermano che nelle zone dove si attuerà la contrattazione territoriale
verrà adottata, previa verifica, una regolamentazione specifica per il
settore degli inerti.

6) La
contrattazione di secondo livello è prevista, secondo quanto disposto
dal Protocollo 23 luglio 1993, nello spirito dell'attuale prassi negoziale con
particolare riguardo alle piccole imprese.

7) In
applicazione dell'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, sono titolari
della negoziazione di secondo livello negli ambiti, per le materie e con le
procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le strutture
territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e le R.S.U. costituite
ai sensi dell'Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 da una parte, e le
Aziende e le Associazioni industriali territoriali dall'altra.

omissis

3)   LIVELLO
TERRITORIALE

Tenuti presenti
i risultati e le valutazioni degli incontri svolti tra le parti a livello
nazionale e di cui al precedente punto 1), le Associazioni territoriali degli
industriali forniranno annualmente di norma non oltre il bimestre successivo
alla scadenza di cui al punto 2) - e comunque a richiesta di una delle parti -
alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, su richiesta delle stesse,
informazioni aggregate in sede provinciale riguardanti:

-   le prospettive
produttive;

-   i programmi
d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali con i criteri generali
delle loro localizzazioni, inclusi quelli ecologico-ambientali;

-   i programmi
d'investimento relativi ad ampliamenti, ristrutturazioni e trasformazioni degli
impianti esistenti che comportino significativi riflessi sull'occupazione;

-   le
eventuali esigenze di interventi di formazione e riqualificazione degli addetti
connessi ad iniziative dei competenti Organismi pubblici;

-       dati complessivi relativi ai
contratti di formazione lavoro stipulati dalle aziende del settore in
applicazione degli accordi interconfederali, per una verifica sull'andamento dell'occupazione
giovanile;

-   dati complessivi relativi ai contratti a tempo
determinato stipulati dalle aziende del settore

Per quanto concerne i lavori eventualmente affidati a terzi,
nell'ambito degli incontri sopra richiamati, al solo fine di disporre di
elementi conoscitivi idonei alla valutazione del fenomeno, nelle province con
significative concentrazioni di attività potranno essere richieste, a
partire dal 1984, dati aggregati relativi alla natura ed ai volumi delle
attività produttive conferite a terzi.

Eliminare
l’art. 101 (norme impiegati)-Assenze,
permessi di breve congedo e aspettativa per motivi privati e l’art.
93 (norme impiegati) Benemerenze
nazionali

Art. nuovo. – aspettativa per motivi personali

Al lavoratore dipendente che ne faccia domanda,
supportata da idonea documentazione, per particolari, giustificati motivi di
carattere personale, l’azienda valuterà la possibilità di
concedere, compatibilmente con le proprie esigenze, un’aspettativa non
superiore ad un anno, senza retribuzione e senza decorrenza di
anzianità.

Il lavoratore che entro quindici giorni dalla
scadenza del periodo di aspettativa non si presenta per riprendere servizio
è considerato dimissionario.

Qualora l’azienda accerti che durante
l’aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificata la
concessione, può invitare il lavoratore a riprendere servizio nel
termine di quindici giorni.  Il
lavoratore che non ottempera all’invito è considerato
dimissionario.

Immigrati

(da collocare
in calce agli articoli sulle ferie)

Dichiarazione comune

Al fine di favorire il ricongiungimento familiare
nei paesi d’origine dei lavoratori stranieri di Paesi non aderenti alla
UE, le aziende accoglieranno, salve diverse esigenze tecnico-organizzative, le
richieste, in tal senso motivate, dei singoli lavoratori di usufruire di
periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l’utilizzo delle
ferie e dei permessi retribuiti previsti dal vigente contratto.

Art. 42. – Facilitazioni per i lavoratori studenti

I lavoratori
studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di
istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione
professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque
abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di
lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non
sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi
settimanali.

In attuazione dell'art, 10
della legge 20.5.1970, n. 300, si conviene:

a) lavoratori
studenti universitari

A tali
lavoratori sarà concesso un giorno di permesso retribuito per ogni esame
sostenuto.

Per gli esami di
diploma universitario e di laurea i giorni di permesso retribuito sono elevati
a quattro.

Ai lavoratori
che nel corso dell'anno debbono sostenere esami potranno essere concessi a
richiesta permessi non retribuiti sino a un massimo di 20 gg. l'anno.

b) lavoratori
studenti di scuole medie superiori e di scuole professionali.

A tali
lavoratori saranno concessi tanti giorni di permesso retribuito quanti sono i
giorni degli esami di diploma.

Ai lavoratori
predetti possono essere concessi permessi non retribuiti fino ad un massimo di
15 gg. nel corso dell'anno.

Ai lavoratori
che nel corso dell'anno debbano sostenere gli esami di diploma, potranno essere
concessi a richiesta permessi non retribuiti fino ad un massimo di 30 giorni.

Le aziende
potranno richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio
dei diritti di cui al presente articolo.

Al fine di
contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, le
aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai comma successivi,
permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi
di studio compresi nell'ordinamento scolastico e svolti presso istituti
pubblici o legalmente riconosciuti, permessi, comunque, non cumulabili con
quelli non retribuiti di cui ai precedenti comma.

I corsi di cui
al comma precedente non potranno comunque avere una durata inferiore a 300 ore
di insegnamento effettivo.

Il lavoratore
potrà richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore in un
triennio, usufruibili anche in un solo anno.

Nell’arco
di ogni anno potrà usufruire dei permessi retribuiti il 3% dei lavoratori
occupati dall’azienda nell’unità produttiva, compatibilmente
con l’esigenza del regolare svolgimento dell’attività
produttiva. Potrà, comunque, usufruire dei permessi retribuiti almeno un lavoratore nelle unità
produttive che occupano fino a 25 dipendenti.

Potranno
beneficiare dei permessi retribuiti di cui al precedente comma, ferme restando
tutte le altre disposizioni, anche i lavoratori che frequentino corsi di
recupero della scuola d'obbligo ivi compresi i corsi di livello elementare, nonché i lavoratori extracomunitari
per i corsi di alfabetizzazione.
Per tali lavoratori le ore di permesso retribuite sono elevate fino ad
un massimo di 200 in un triennio, usufruibili anche in un solo anno.

Il lavoratore
dovrà presentare domanda scritta all'azienda almeno un mese prima
dell'inizio del corso, specificando il tipo di corso, la durata, l'istituto
organizzatore.

Il lavoratore
dovrà fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e
successivamente i certificati di frequenza mensile con l'indicazione delle ore
relative.

Nel caso in cui
il numero dei richiedenti sia superiore al limite sopraindicato, sarà
seguito l'ordine di precedenza delle domande ferma restando la valutazione
delle esigenze di cui al comma 4° del presente protocollo.

Nel caso in cui
le ore di frequenza ai corsi cadano in ore di sospensione o riduzione di
orario, il lavoratore conserva il diritto alle integrazioni salariali a norma
di legge e non trova applicazione la disciplina di cui al presente articolo.

Art. 23. - Ambiente
di lavoro

Le parti, nel ribadire l’esigenza
del rispetto delle norme di legge in materia di ambiente e di sicurezza del
lavoro, esamineranno, nell’ambito dell’attività del Comitato Paritetico  Nazionale

(CPN) prevista dal vigente C.c.n.l., le proposte di legge e
le iniziative di carattere normativo di interesse per il settore lapideo che
venissero avanzate in Italia o nell’ambito della CEE. Ciò con
particolare riguardo alla possibilità di individuare linee di indirizzo
comune che servano da orientamento per gli Organismi legislativi o
amministrativi, anche con particolare riferimento alle cave. Analoghe linee di
indirizzo comune saranno ricercate nei confronti delle Autorità locali
(Regioni, Province, ecc.).

Inoltre, per quanto riguarda
l’impatto ambientale in presenza di problematiche di particolare
rilevanza che dovessero emergere a livello territoriale o comprensoriale, le
parti si danno reciprocamente atto della necessità che tali
problematiche vengano rappresentate al CPN
di cui alle “Relazioni industriali” per attivare le indicazioni
ed i suggerimenti di tale livello e per acquisire sui temi specifici
indicazioni che possano essere utilizzate nelle singole sedi periferiche quale
base di supporto nel confronto con le Istituzioni.

Il
CPN potrà, altresì, svolgere un ruolo di coordinamento di
indirizzo per le attività dei Comitati paritetici di cui al presente
articolo, ove costituiti.

Il
CPN studierà opportune indicazioni in materia di nuove nocività,
con particolare riferimento ai rischi chimici ed elaborerà progetti
formativi e informativi sulla sicurezza.

Per i fini di cui sopra potrà venire costituita,
nell’ambito del CPN, una
apposita sezione incaricata di seguire le problematiche relative
all’ambiente e sicurezza.

Il
CPN avrà anche il compito di raccogliere ed esaminare dati
sull’andamento degli infortuni, malattie professionali e sulle relative
tipologie, nonché su ogni altro elemento utile disponibile, provenienti
direttamente dalle parti (ivi compresi i Comitati paritetici territoriali) o
dalle varie fonti istituzionalmente preposte a tali compiti (Inail, Asl, Enti
di ricerca o studio operanti a livello nazionale o nei territori).

IL
CPN potrà inoltre valutare sistemi di soccorso studiati o adottati a
livello territoriale o aziendale al fine di una loro diffusione.

I risultati dell’attività del
CPN formeranno oggetto di esame tra
le parti a livello nazionale, in un apposito incontro annuale nel quale
verranno individuate anche eventuali proposte sul piano normativo, per le
misure di prevenzione, per la formazione e informazione dei lavoratori, R.L.S.
e R.S.P.P.

In caso di innovazioni tecnologiche che
comportino modifiche ambientali o l’impiego di nuove sostanze
suscettibili d’esporre a rischio i lavoratori, le aziende si atterranno
alle acquisizioni scientifiche (tecnico-mediche) esistenti, dando preventiva  informazione al R.L.S. delle sostanze
stesse, dei rischi potenziali, dei mezzi e delle procedure di prevenzione che
l’azienda intende adottare e nel caso in cui, in relazione alle medesime
innovazioni, si determinino modifiche rilevanti per l'occupazione e
l'organizzazione del lavoro, la medesima informativa verrà estesa anche
alla RSU.

Le
regolamentazioni e le procedure di sicurezza devono coinvolgere tutti i
lavoratori operanti nell’unità produttiva. Particolare attenzione
deve essere posta nella fase di inserimento dei lavoratori di prima assunzione
e per quelli dipendenti da ditte esterne, attraverso specifici interventi
formativi preventivi.

Le aziende, per ogni singola unità
produttiva, predisporranno un regolamento interno per l’applicazione
delle norme di legge e di contratto in materia di sicurezza e di igiene del
lavoro, in armonia con quanto previsto dalle disposizioni normative in materia,
sulla base di eventuali indicazioni fornite dalCPN.

Copia del Regolamento verrà
consegnata al R.L.S. e per il suo tramite
alla R.S.U. e distribuita ai
lavoratori e sarà comunque consultabile in luogo accessibile agli
stessi.

Oltre al registro infortuni, il cui
obbligo è sancito dall’art. 403 del D.P.R. 27 aprile 1955 n. 547,
e dall’art. 4 del D. Lgs. 19 settembre 1994 n. 264, è prevista,
secondo le disposizioni del predetto Decreto legislativo, l’istituzione
della cartella personale sanitaria e di rischio, sulla quale saranno registrati
i dati analitici concernenti:

-
eventuali visite
di assunzione;

-
visite periodiche
effettuate dall’azienda per obbligo di legge;

-
controlli
effettuati dai servizi ispettivi degli Istituti previdenziali a norma del
2° comma, art. 5, della legge 20.5.1970, n. 300;

-
visite di idoneità
fisica effettuate a norma del 3° comma dell’art. 5 della legge 20
maggio 1970, n. 300;

-
infortuni sul
lavoro;

-
malattie
professionali;

-
assenze per
malattia e infortunio.

I lavoratori saranno sottoposti alle
visite mediche preventive e periodiche previste dalla legge, nonché alle
altre che possono derivare dall’applicazione del D. Lgs. 626/94.

Le parti si danno atto che quanto
stabilito nel presente accordo realizza le finalità previste
dall’art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, in materia di ricerca,
elaborazione ed attuazione delle misure idonee a tutelare la salute e la
integrità fisica dei lavoratori.
Le parti a livello territoriale
effettueranno confronti periodici al fine di analizzare e monitorare la
presenza di RLS nelle singole unità produttive con l’obiettivo
della loro diffusione.

In aree territoriali, caratterizzate da una
significativa concentrazione di aziende del settore, potranno essere istituiti
Comitati paritetici per lo studio dei problemi inerenti la prevenzione degli
infortuni, il monitoraggio degli eventi
infortunistici e delle malattie professionali, la sicurezza nei luoghi di
lavoro, la formazione antinfortunistica anche dei rappresentanti per la sicurezza e le misure utili ad abbattere i
fattori di rischio e di nocività, di
procedure e sistemi di sicurezza antinfortunistica da diffondere a livello
territoriale, nonché la possibilità di adozione di libretti
individuali attestanti i percorsi formativi dei lavoratori, sulla base del
modello studiato dal CPN.

Il Comitato sarà composto pariteticamente da
rappresentanti delle Organizzazioni sindacali contraenti e da rappresentanti
designati dalle Associazioni territoriali aderenti alla Confindustria, i quali
decideranno all’unanimità. La partecipazione al Comitato è
gratuita.

In
applicazione del D.Lgs. 19/9/1994 n. 626, del D. Lgs. 25.11.1996 n. 624 per
quanto applicabile e dell’Accordo interconfederale 22 giugno 1995, si
conviene quanto segue in materia di Rappresentanti per la sicurezza:

1)    Numero dei rappresentanti
per la sicurezza:

Fermo
restando che i rappresentanti per la sicurezza, nelle Aziende con più di
15 dipendenti, sono individuati tra i componenti la R.S.U., il numero di detti
rappresentanti è stabilito come segue:

-    1 rappresentante nelle
unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti;

-    3 rappresentanti nelle
unità produttive che occupano da 201 a 1000 dipendenti;

-    6 rappresentanti nelle
unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti.

2)    Permessi:

Nelle
aziende fino a 15 dipendenti al rappresentante spettano, per l'espletamento dei
compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi
retribuiti pari a 12 ore annue, nelle aziende o unità produttive che
occupano fino a 5 dipendenti nonchè pari a 30 ore annue, nelle aziende o
unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti.

Per
l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, lettere b), c),
d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.

Nelle
aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, per
l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994,
n. 626, i rappresentanti per la sicurezza, oltre ai permessi già
previsti per le R.S.U., utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per
ogni rappresentante.

Per
l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l)
dell'articolo 19 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore.

I permessi
di cui sopra dovranno essere richiesti, per iscritto, almeno 24 ore prima del
loro utilizzo.

I permessi
di cui sopra assorbono, fino a concorrenza, quanto già eventualmente
concesso in sede aziendale allo stesso o ad analogo titolo.

3)    Designazione e/o elezione
del rappresentante per la sicurezza

Nelle
Aziende fino a 15 dipendenti, nel caso in cui sia stato eletto o designato il
"rappresentante sindacale" di cui all'art. 44 del vigente C.c.n.l.,
il ruolo di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sarà assunto
dal medesimo, previa ratifica dell'assemblea dei lavoratori.

Il
rappresentante per la sicurezza eventualmente eletto in base ai punti
successivi decade dal mandato ricevuto, essendo sostituito dal rappresentante
sindacale con ratifica dell’assemblea dei lavoratori.

Nel
caso in cui tale rappresentante sindacale non vi sia, si procede alla elezione
del R.L.S. con le modalità di seguito riportate.

I
lavoratori eleggono il proprio rappresentante direttamente, al loro interno, in
una riunione esclusivamente dedicata a tale scopo, utilizzando un’ora di
assemblea retribuita, secondo le norme del C.c.n.l..

L'elezione
si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, risultando
eletto il lavoratore che ha ottenuto la maggioranza assoluta dei voti degli
aventi diritto.

Prima
dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio
elettorale il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere
il verbale dell'elezione.

Il
verbale deve contenere l'indicazione del numero degli aventi diritto al voto,
dei partecipanti, del risultato dello scrutinio e deve essere comunicato senza
ritardo al datore di lavoro.

Hanno
diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere
eletti tutti i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato
che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.

Ricevuto
il verbale di elezione, il datore di lavoro comunica, per il tramite
dell'Associazione industriali della provincia, il nominativo eletto al Comitato
Paritetico di cui al presente articolo, ove costituito ed operante, o all’Organismo
paritetico provinciale di cui all’A.I. 22.6.1995 negli altri casi.

La
competenza all’esame e alla definizione delle controversie eventualmente
insorte in occasione delle elezioni compete solo ed esclusivamente ai Comitati
paritetici di cui al presente articolo, ove costituiti ed operanti, e
all’Organismo paritetico provinciale di cui all’A.I. 22.6.1995
negli altri casi.

Eventuali
ricorsi dovranno essere presentati a tali Organismi entro 10 giorni dalle
elezioni, a pena di decadenza.

Nelle
aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti le procedure
per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza sono le
seguenti:

a)
All'atto della indizione delle elezioni per la costituzione della RSU,
nonchè in occasione delle affissioni da effettuarsi ai sensi dell'art.
7, parte II, dell'Accordo interconfederale 20 dicembre 1993, i soggetti
abilitati alla presentazione delle liste devono specificare quali tra i
candidati alla elezione della RSU assumono anche la candidatura come rappresentanti
per la sicurezza. E' data facoltà agli stessi soggetti di candidare alla
elezione del rappresentante per la sicurezza tutti i candidati per l'elezione
della RSU.

Tale
indicazione deve essere ripetuta anche nella scheda elettorale.

Costituita
la RSU, se tra gli eletti vi sono soggetti che si erano originariamente
candidati anche come rappresentanti per la sicurezza, si procede alla verifica
del numero di preferenze espresse. La carica di rappresentante per la sicurezza
è assunta da coloro che hanno ricevuto il maggior numero di preferenze.

Se
tra i componenti la RSU non vi sono soggetti che erano originariamente
candidati anche come rappresentanti per la sicurezza (o se non ve ne sono in
numero sufficiente), si procede, per la copertura dei posti vacanti, ad una
elezione a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto oppure mediante
procedura di designazione, in occasione della prima assemblea convocata dalla
RSU ai sensi dell'art. 20 della L. 20 maggio 1970, n. 300.

L'elettorato
passivo, in questa seconda fase, è riservato ai componenti la RSU.

La
procedura di elezione è quella applicata per le elezioni delle R.S.U.

Il
rappresentante per la sicurezza eventualmente eletto ai sensi dei successivi
punti b) e c) decade dal mandato ricevuto.

b)Nei casi in cui sia già costituita la R.S.U.
ovvero siano ancora operanti le rappresentanze sindacali aziendali o il
Consiglio di fabbrica, per la designazione del rappresentante per la sicurezza
si applica la procedura che segue.

Entro
30 giorni dalla data del presente accordo il/i rappresentante/i per la
sicurezza è/sono designato/i dai componenti della R.S.U. al loro
interno.

Tale
designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei
lavoratori.

La
procedura di cui al 2° e 3° paragrafo del presente punto B sarà
adottata, anche in caso di dimissioni dalla R.S.U. del lavoratore che riveste
l’incarico di R.L.S..

Nei
casi in cui la R.S.U. non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e
nella unità produttiva operino le R.S.A. o il Consiglio di fabbrica
delle organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie, il/i
rappresentante/i per la sicurezza è/sono eletto/i dai lavoratori al loro
interno secondo le procedure sopra richiamate per le aziende con numero di
dipendenti inferiore a 16, su iniziativa delle organizzazioni sindacali.

Nel
caso di dimissioni della R.S.U. il rappresentante per la sicurezza esercita le
proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale
ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua
funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.

c)
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la
sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo
le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di
dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle OO.SS.

Il
verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere
comunicato alla direzione aziendale (secondo quanto previsto dal punto 21 parte
2a dell'accordo interconfederale sopra citato per la costituzione delle
R.S.U.), che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite
dell'associazione territoriale di appartenenza, al Comitato paritetico di cui
al presente articolo., ove costituito ed operante, o all’Organismo
paritetico territoriale di cui all’A.I. 22.6.1995 negli altri casi.

4)    Attribuzioni del
rappresentante per la sicurezza:

Per
le visite ai luoghi di lavoro il rappresentante per la sicurezza, contestualmente
alla richiesta delle ore di permesso necessarie, preavverte la Direzione
aziendale per la loro effettuazione unitamente al responsabile del servizio di
prevenzione e protezione ovvero ad addetto da questi incaricato, presente
nell'unità produttiva.

Le
visite avranno luogo nel rispetto delle esigenze produttive e con le
limitazioni previste dalle legge (es.: art. 339 D.P.R. 547/1955).

Le parti alla luce di quanto previsto in
materia di informazione/formazione per i lavoratori del D.Lgs. n. 626/94, hanno
provveduto ad individuare uno schema di programma di informazione/formazione,
riportato nel quadro sinottico allegato (v. alleg. 6).

Resta inteso che i comitati paritetici
territoriali, ove costituiti ed operanti, potranno elaborare progetti formativi
per i dipendenti delle Aziende aderenti agli stessi, che tengano conto di
specifiche necessità non ricomprese nel programma richiamato.

Spett. Feneal-Uil

Spett. Filca-Cisl

Spett. Fillea-Cgil

In
relazione a quanto previsto dall’art. 23- ambiente di lavoro del C.c.n.l. materiali lapidei in merito al
Rappresentante per la sicurezza, precisiamo che per unità produttiva si
deve intendere anche ogni singola cava autonoma, pur se appartenente alla
stessa azienda, escludendosi peraltro i singoli fronti della medesima cava.

Assomarmi

Roma, 10/02/2004

Congedi (Articolo
nuovo)

A) Permessi per eventi
e cause particolari

Ai sensi e per gli
effetti dell'art. 4, primo comma, della legge 8 marzo 2000, n. 53 e degli artt.
1 e 3 del regolamento d'attuazione di cui al decreto interministeriale 21
luglio 2000 n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a tre giorni
complessivi di permesso retribuito all'anno in caso di decesso o di documentata
grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente
entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la
famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

Per fruire del permesso
il lavoratore è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell'evento che
dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali sarà
utilizzato. Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e
quelli non lavorativi.

Nel caso di richiesta
del permesso per grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore
deve presentare, entro il termine massimo di cinque giorni dalla ripresa
dell'attività lavorativa, idonea documentazione del medico specialista
del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di
medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria
nel caso di ricovero o intervento chirurgico.

Nel caso di richiesta
del permesso per decesso, il lavoratore è tenuto a documentare detto
evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con
dichiarazione sostitutiva.

I giorni di permesso
devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall'accertamento
dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di
provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.

Nel caso di documentata
grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore ed il datore di
lavoro possono concordare, in alternativa all'utilizzo dei giorni di permesso,
diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa
comportanti una riduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore
ai giorni di permesso che vengono sostituiti.

L'accordo è
stipulato in forma scritta, sulla base della proposta della lavoratrice o del
lavoratore ed in esso sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti
dalle diverse modalità concordate e la cadenza temporale di produzione
da parte del lavoratore della idonea certificazione atta a documentare la
permanenza della grave infermità. Dal momento in cui venga accertato il
venire meno della grave infermità il lavoratore è tenuto a
riprendere l’attività lavorativa secondo le modalità
ordinarie. Il corrispondente periodo di permesso non goduto può essere
utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel corso dell'anno alle
condizioni previste dalle presenti disposizioni.

La riduzione
dell'orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve
avere inizio entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave
infermità o della necessità di provvedere agli interventi
terapeutici.

I permessi di cui al presente
articolo sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle
persone handicappate dall'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e
successive modificazioni.

B) Congedi per gravi
motivi familiari

Ai sensi e per gli
effetti di quanto previsto dall'art. 4, secondo comma, della legge n. 53 del
2000 e dagli artt. 2 e 3 del regolamento d'attuazione di cui al decreto
interministeriale 21 luglio 2000 n. 278, il lavoratore ha diritto ad un periodo
di congedo per i gravi motivi familiari espressamente indicati dalle richiamate
disposizioni di legge, relativi alla situazione personale, della propria
famiglia anagrafica e dei soggetti di cui all'art. 433 cod. civ. anche se non
conviventi, nonchè dei portatori di handicap, parenti o affini entro il
terzo grado, anche se non conviventi.

Tale congedo,
utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere
superiore a due anni nell'arco dell'intera vita lavorativa.

Il lavoratore
dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del
periodo di congedo precisando, di norma, la durata minima dello stesso e
documentare, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il
legame di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti
sopra indicati.

Il lavoratore deve
altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti dall'art. 3
del medesimo regolamento di attuazione.

Il datore di lavoro
è tenuto, entro 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi
sulla stessa e a comunicare l’esito al dipendente. L'eventuale non
accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la
concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle
condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle ragioni organizzative
e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta
del dipendente la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.

Nel caso di rapporti di
lavoro a tempo determinato la richiesta di congedo può essere in ogni
caso negata per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione
al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi già concessi
hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto di lavoro a termine
nonchè quando il rapporto è stato instaurato in ragione della
sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente norma.

Il congedo di cui alla
presente lettera B) può essere altresì richiesto per il decesso
di uno dei soggetti di cui all'art.l D.M.21.7.2000 n.278, per il quale il
richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti
nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni. Nel caso in cui la
richiesta del congedo per questo motivo sia riferita a periodi non superiori a
tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 ore
dalla stessa e a motivare l’eventuale diniego sulla base di eccezionali
ragioni organizzative, nonchè ad assicurare che il congedo venga fruito
comunque entro i successivi sette giorni.

ll lavoratore, una
volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha
diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del periodo di
congedo previo preavviso non inferiore a sette giorni.

Durante il periodo di
congedo di cui al presente articolo, il lavoratore conserva il posto di lavoro,
non ha diritto alla retribuzione nè alla decorrenza
dell'anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo
di attività lavorativa.

C) Congedi per la
formazione

Ai sensi e per gli
effetti dell'art. 5, legge 8 marzo 2000, n. 53, i lavoratori con almeno 5 anni
di anzianità di servizio presso la stessa azienda possono richiedere una
sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo non
superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita
lavorativa, al fine di completare la scuola dell'obbligo, conseguire il titolo
di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea ovvero per
partecipare ad attività formative diverse da quelle poste in essere o
finanziate dal datore di lavoro.

II lavoratore
dovrà presentare richiesta scritta al datore di lavoro almeno 30 giorni
prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i
congedi di durata superiore a 10 giorni, specificando i motivi della richiesta
ed allegando la relativa documentazione.

L'azienda
valuterà la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico
organizzative e in caso di diniego o differimento del congedo informerà
l’interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.

Ferma restando la
compatibilità dei congedi con lo svolgimento della normale
attività produttiva, i lavoratori che potranno contemporaneamente
assentarsi dall'unità produttiva a questo titolo non dovranno superare
1'1% del totale della forza occupata. I valori frazionari risultanti
dall'applicazione della suddetta percentuale pari o superiori a 0,50 saranno
arrotondati all'unità superiore.
Nelle aziende fino a 100 dipendenti, nel caso in cui la percentuale di
cui sopra non superi lo 0,50%, la possibilità di congedo potrà
comunque riguardare almeno una unità.

Durante il periodo di
congedo il lavoratore conserva il posto di lavoro e le mansioni e non ha
diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile
nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con
la malattia e con altri congedi.

Dichiarazione comune

1)      Le
parti si danno reciprocamente atto che le disposizioni contrattuali di cui alle
lettere A), B) e C) del presente articolo non si cumulano con diversi
trattamenti già previsti allo stesso titolo a livello aziendale ferme
restando, ove esistenti, condizioni di miglior favore.

2)      Con
riferimento alla lett.C) del presente articolo e alla misura dell'1% ivi
definita per la contemporanea fruibilità dei congedi, le parti
convengono di assumere la detta percentuale in via sperimentale riservandosi di
verificarne l'adeguatezza in occasione degli incontri per il rinnovo del
biennio economico del presente contratto.

Art. 12. –
Orario di lavoro – Riduzione orario di lavoro

Trattamento
delle festività soppresse

1) Orario di
lavoro

La durata dell'orario normale di lavoro
contrattuale viene stabilita in 40
ore settimanali.

Ai
sensi dell’art. 4, commi 2 e 3, del D. Lgs. n. 66/2003 la durata media
dell’orario di lavoro effettivamente prestato, ai fini del D. Lgs.
citato, viene calcolata con riferimento ad un periodo di 4 mesi.

A
fronte di esigenze che si manifestassero a livello aziendale, previo accordo
tra Direzione aziendale e R.S.U. o OO.SS territoriali, in caso di mancanza
della R.S.U., il periodo di cui al punto precedente potrà essere elevato
in riferimento a quanto previsto all’art. 4, comma 4, del D.Lgs.
n.66/2003.

Ai fini contrattuali retributivi (maggiorazioni per lavoro straordinario) le ore non
lavorate per ricorrenze festive cadenti in corso della settimana saranno
computate per il raggiungimento dell'orario di lavoro di cui al comma
precedente, fatta eccezione per le ricorrenze festive che coincidono con il
giorno di riposo per riduzione di orario.

L'orario settimanale di lavoro è normalmente
distribuito su cinque giornate, con riposo cadente di norma il sabato, o in giorno diverso della settimana, da
individuare in accordo con la R.S.U..

Sono fatte salve le condizioni di miglior
favore derivanti da eventuali consuetudini o da accordi locali.

In presenza di particolari esigenze
produttive connesse alla maggiore utilizzazione degli impianti l'azienda e la
R.S.U., in deroga a quanto previsto al precedente comma, potranno concordare
particolari forme di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale,
comportanti lo scorrimento dei giorni di riposo.

In relazione alle caratteristiche tecniche
dell'attività lavorativa e del materiale lavorato nelle segherie di
granito e attività collegate potranno essere effettuate prestazioni
lavorative a ciclo continuo di sette giorni settimanali a turni, le cui modalità di attuazione
verranno esaminate e concordate con la
R.S.U. in sede aziendale.

Ai
sensi di quanto previsto dall’art. 8 del D. Lgs. n. 66/2003, in caso di
prestazioni di lavoro di 8 ore consecutive, il lavoratore deve beneficiare di
una pausa, nell’ambito del predetto orario, anche sul posto di lavoro, di
10 minuti con decorrenza della normale retribuzione, fermi restando
l’assetto organizzativo e la continuità della normale
attività produttiva.  La
predetta pausa non si cumula con analoghi trattamenti già previsti a
livello aziendale, ferme restando, ove esistenti, eventuali condizioni di
miglior favore.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA DELLE PARTI STIPULANTI

Assomarmi e Feneal-Uil - .Filca-Cisl -
Fillea-Cgil, alla luce della previsione contrattuale relativa al lavoro a ciclo
continuo nelle segherie di granito e attività collegate, dichiarano che
presenteranno istanza congiunta ai competenti Organi ministeriali per il
necessario adeguamento della normativa in materia di riposo settimanale.

CHIARIMENTO A VERBALE

Le
parti si danno atto che la previsione del 3° comma del presente punto 1 non
comporta variazione alcuna né del trattamento concernente le
maggiorazioni per lavoro straordinario spettante ai lavoratori né della
collocazione temporale del relativo pagamento.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

Premesso che la regolazione
dell’orario di lavoro è di pertinenza delle Parti sociali, le
Parti concordano che, nel caso di approvazione di una disposizione di legge
sulla riduzione dell’orario di lavoro, si incontreranno per convenire gli
eventuali adattamenti di tale disciplina alle caratteristiche del settore,
anche al fine di evitare alterazioni agli equilibri complessivi determinati con
il presente accordo.

Flessibilità
dell'orario contrattuale di lavoro

A fronte di esigenze aziendali comportanti
variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda o di parti di essa o
per corrispondere a specifiche esigenze produttive, l'orario normale di lavoro
di cui al secondo comma del presente articolo può essere realizzato come
media nell'arco temporale annuo.

In questi casi la direzione aziendale, nel
corso di un apposito incontro, prospetterà alla R.S.U. le
necessità obiettive che giustificano l'eventuale ricorso a regimi di
orario flessibile, concordando in tempo utile le modalità di attuazione
di regimi di orario comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori
all’orario settimanale contrattuale nei limiti di 44 ore settimanali e
settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale
contrattuale di corrispondente entità.

I lavoratori interessati percepiranno la
retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di
superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.

Le prestazioni lavorative inferiori
all'orario settimanale contrattuale potranno dar luogo, una volta esaurito il
periodo di ferie spettante, all'attribuzione, entro il predetto arco temporale
annuo, di corrispondenti giornate di riposo retribuito ai singoli lavoratori
che ne abbiano maturato il diritto.

1ª DICHIARAZIONE A VERBALE

Sono comunque fatti salvi i diversi regimi
flessibili di orario di lavoro previsti da accordi aziendali o territoriali.

2ª DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti non hanno inteso, col presente
articolo, modificare o comunque alterare nella lettera e nella portata
eventuali consuetudini o accordi regionali, provinciali o locali esistenti.

2) Riduzione
orario di lavoro

Ferma restando la durata settimanale dell'orario
normale contrattuale di lavoro di 40 ore, l'orario di lavoro sarà
ridotto di 28 ore in ragione d'anno fino al 31 dicembre 1984 e di ulteriori 12
ore, in ragione d'anno, a decorrere dal 1° gennaio 1985.

Il pacchetto delle 28 ore annue di
riduzione fino al 31 dicembre 1984 e delle ulteriori 12 ore annue decorrenti
dal 1° gennaio 1985, sarà prioritariamente utilizzato nei periodi di
minore attività produttiva a titolo di permessi individuali.

A decorrere dal 1° gennaio 1989 in
aggiunta a quanto sopra verranno riconosciute a tutti i lavoratori ulteriori 16
ore di riduzione in ragione d’anno di servizio, ferme restando le
modalità di fruizione.

Ferme restando le predette modalità
di fruizione, a decorrere dal 1° gennaio 1992, in aggiunta a quanto sopra, verranno riconosciute a tutti i
lavoratori ulteriori 4 ore di riduzione in ragione di anno di servizio ed
ulteriori 4 ore di riduzione in ragione di anno a decorrere dal 1° gennaio
1993.

A decorrere dal 1° gennaio 1995 le
ore di permesso per riduzione di orario annuo effettivamente fruite in corso
d’anno non saranno inferiori a 48 e, ove non utilizzate entro il 31
dicembre, saranno soggette a decadenza.

L'azienda con le R.S.U. procederà, di norma nel
mese di ottobre di ciascun anno, a verificare la fruizione degli stessi
permessi. Nel corso della predetta verifica, per i permessi che risultassero
non fruiti le parti adotteranno soluzioni coerenti con le esigenze
tecnico-produttive dell’azienda, fermo restando che il loro effettivo
godimento non potrà aver luogo oltre il 31 marzo dell’anno
successivo.

Resta convenuto che le riduzioni di orario
annuo di cui sopra assorbiranno, sino a concorrenza, eventuali trattamenti
extra contrattuali in materia di permessi e ferie salvo quelli concessi a
titolo di nocività del lavoro.

Per i lavoratori che prestano la propria
opera in tre turni giornalieri avvicendati, in aggiunta alla riduzione in atto
dell’orario di lavoro annuo, saranno riconosciute, in misura proporzionale all’attività prestata
nell’anno nelle fattispecie di lavoro a tre turni avvicendati più
avanti indicate, le seguenti ulteriori misure, computabili e godibili
secondo le modalità di cui al presente punto 2 del C.c.n.l.:

lavoratori che operano su tre turni
avvicendati per cinque o sei giorni settimanali

h. 4 dal 01.01.2001

h. 4 dal 01.01.2002

lavoratori che operano su tre turni
avvicendati per sette giorni settimanali

h. 4 dal 01.01.2001

h. 4 dal 01.01.2002

h. 4 dal 01.07.2003

Tali ulteriori riduzioni di orario, se non
fruite entro l’anno con le modalità di cui al menzionato presente
punto 2 del C.c.n.l., confluiscono nella Banca Ore Individuale alle condizioni
previste dal successivo punto 4 del presente articolo (Banca Ore).

Le riduzioni di cui sopra saranno
assorbite da analoghi trattamenti aziendali in atto.

NOTA A VERBALE

Le riduzioni di orario di lavoro di cui al
presente punto saranno assorbite, sino a concorrenza, in caso di provvedimenti
legislativi nazionali o comunitari.

3)
Trattamento delle festività soppresse

In sostituzione delle 4 festività infrasettimanali,
abolite dalla legge 5.3.1977 n. 54, verranno concessi a tutti i lavoratori
gruppi di 8 ore di permesso individuale retribuito.

Per i lavoratori discontinui o di semplice
attesa e custodia con orario settimanale superiore a 40 ore, detti permessi
individuali retribuiti si intendono riferiti all’orario giornaliero
contrattuale ad essi assegnato.

I permessi in parola saranno goduti
individualmente e mediante rotazione che non implichi assenze tali da
ostacolare il normale andamento dell’attività produttiva e
comunque compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive e organizzative
delle aziende.

Le aziende potranno eventualmente stabilire, previo
esame congiunto con la R,S.U. diverse modalità di utilizzazione
compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.

In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro
nel corso dell'anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un
dodicesimo dei permessi di cui al primo comma del presente punto per ogni mese
intero di anzianità. La frazione di mese superiore a 15 giorni
sarà considerata a questo effetto come mese intero.

I permessi non usufruiti entro l'anno
di maturazione decadranno e saranno pagati con la retribuzione in atto al
momento della scadenza.

Per quanto riguarda la festività del 4 novembre, la cui celebrazione è
spostata alla domenica successiva, il lavoratore beneficerà del
trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica,

Il trattamento stabilito nel presente articolo non
sarà corrisposto qualora il lavoratore risulti assente dal lavoro per
chiamata e richiamo alle armi, puerperio e periodo di assenza facoltativa
seguente al puerperio, aspettativa per motivi privati.

4)      Banca ore

Ferma restando
l’operatività della clausola contrattuale relativa al godimento delle
48 ore annue di cui al penultimo comma del punto 2 del presente art.12, Si conviene la istituzione di una banca ore
individuale operante dall’1.1.2000 in cui confluiscono al 1° gennaio
di ogni anno i permessi eventualmente non fruiti entro l’anno di maturazione
relativi a:

-
le ore a fronte
delle ex-festività

-
le riduzioni
dell’orario di lavoro nella misura
sopra prevista in aggiunta alle 48 ore sopra richiamate.

I permessi confluiti nella Banca Ore
Individuale saranno fruiti da parte del lavoratore entro l’anno
successivo previo preavviso di 5 giorni e compatibilmente con le esigenze
tecnico-organizzative aziendali.

Al 31 dicembre dell’anno sopra
indicato le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno pagate
con la retribuzione in atto a quel momento.

L’attivazione del conto ore
individuale avverrà previo accertamento presso gli Enti Previdenziali
competenti della legittimità ad assoggettare a prelievo contributivo la
retribuzione relativa ai permessi accantonati al momento della loro effettiva
liquidazione.

Nel mese di dicembre del 2001 le Parti
procederanno ad una verifica dei risultati dell’iniziativa anche per
valutarne il prosieguo.

Art. 15. – Lavoro
supplementare  straordinario,
festivo e notturno

Ai
soli fini della corresponsione delle maggiorazioni di cui al presente articolo è considerato lavoro straordinario quello
effettuato oltre le 8 ore giornaliere salvo le deroghe ed eccezioni previste
dalla legge.   e   E’ considerato lavoro supplementare
quello effettuato oltre le 40 ore e fino alle 48 ore settimanali.

Sono fatte salve le condizioni di miglior
favore derivanti da eventuali consuetudini od accordi locali.

La prestazione lavorativa oltre le 8
ore giornaliere verrà considerata come straordinario solo ai fini della
corresponsione delle maggiorazioni all’uopo previste dal contratto.

E’ considerato lavoro notturno, ai soli fini delle maggiorazioni
contrattuali, quello effettuato tra le ore 22 e le ore 6 del mattino.Si
considera lavoro notturno ai fini legali, di cui al D.Lgs. n. 66/2003, quello
effettivamente prestato nel periodo intercorrente fra le ore 22 e le ore 5 alle
condizioni di cui al decreto medesimo, ferme restando le esclusioni di cui
all’art. 11, 2° comma, del citato provvedimento ( donne,
dall’accertamnto dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno
di età del bambino; la lavoratrice madre di un figlio di età
inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la
stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico affidatario di un
figlio convivente di età inferiore a dodici anni; la lavoratrice o il
lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge
5 febbraio 1992, n°104, e successive modificazioni.)

E’ considerato lavoro festivo quello
compiuto nei giorni di domenica o nei giorni compensativi di riposo settimanale
e nelle ricorrenze festive previste dalle lettere b), c) e d) dell'art. 16.

Il ricorso al lavoro supplementare
e straordinario deve avere carattere eccezionale e dovrà essere
motivato da esigenze indifferibili, di durata temporanea tali da non consentire
un correlativo ampliamento degli organici.

Al di là dei casi previsti dal
comma precedente, eventuali ipotesi di lavoro supplementare e
straordinario saranno concordate preventivarne tra l’azienda e la R.S.U..

L’azienda comunicherà
trimestralmente alla R.S.U. i dati consuntivi del complesso delle ore di lavoro
supplementare e straordinario effettuate.

Il lavoro straordinario, il lavoro notturno e il lavoro festivo si
effettuano nei limiti previsti dalla legge.

Il lavoro supplementare,
straordinario, notturno e festivo è compensato con la retribuzione
oraria di fatto maggiorata secondo le percentuali seguenti da calcolarsi su
paga base, eventuali superminimi, contingenza, eventuale terzo elemento ed
eventuale minimo di cottimo:

1) Lavoro supplementare: 30%

1) Lavoro straordinario: 30%

2) Lavoro supplementare o
straordinario effettuato nel 6° giorno: 40%

3) Lavoro festivo, lavoro supplementare
e lavoro straordinario festivi: 50%

4) Lavoro notturno in turni avvicendati:
18%

5) Lavoro notturno non compreso in turni
avvicendati: 50%

6) Lavoro supplementare e lavoro
straordinario notturno: 50%

7) Lavoro festivo con riposo compensativo:
12%.

Le percentuali di cui sopra non sono
cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

La retribuzione oraria si determina
secondo il disposto dell’art. 10.

Qualora la retribuzione sia composta in
tutto o in parte di elementi variabili (provvigioni, interessenze, ecc.) si
prenderà per base la parte fissa.

Art. 16. -
Giorni festivi

Sono considerati giorni festivi:

a)
le domeniche
oppure i giorni di riposo compensativo;

b) le ricorrenze del 25 aprile, del 1° maggio e 2
giugno;

c) le seguenti festività:

1) 1° giorno dell'anno (Capodanno);

2) Epifania (6 gennaio);

3) il lunedì successivo alla
Pasqua;

4) il giorno dell'Assunzione (15 agosto);

5) il giorno di Ognissanti (1°
novembre);

6) il giorno dell'Immacolata Concezione (8
dicembre);

7) il giorno di Natale (25 dicembre);

8) il giorno di S. Stefano (26 dicembre);

d) il giorno del S. Patrono del luogo dove
il lavoratore presta normalmente servizio.

Qualora una delle festività
indicate alle lettere b), c) e d)
cada di domenica o nel giorno di riposo compensativo ai sensi dell'art. 17, al
lavoratore deve essere corrisposto, in aggiunta alla normale retribuzione
mensile, l’importo di una quota giornaliera della retribuzione globale di
fatto, pari ad 1/25 della retribuzione mensile.

Art. 53. – Addetti
a mansioni discontinue o di semplice attesa e custodia

L’orario normale contrattuale di
lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia per
la cui individuazione si fa riferimento ai criteri fissati dal R.D. 15 marzo
1923, n. 692 e successivi provvedimenti
aggiuntivi o modifiche come richiamati dal D. Lgs. n. 66/2003 ed alle
vigenti disposizioni degli accordi interconfederali disciplinanti la materia,
non può superare le 50 ore settimanali, con un massimo di 10 ore
giornaliere.

Ai
soli fini retributivi è
considerato lavoro supplementare straordinario quello effettuato oltre
le 50 ore e sino alle 60 ore settimanali e straordinario quello
effettuato oltre le 10 ore giornaliere.

Per i discontinui assunti per un orario
settimanale di 50 ore, la retribuzione mensile sarà rapportata a
217,5/174 della paga tabellare e dell'indennità di contingenza previste
per le corrispondenti categorie degli operai di produzione.

Per i discontinui assunti invece per orari
inferiori alle 50 ore il valore 217,5 verrà ridotto in misura
proporzionale.

Per
il personale discontinuo, ai sensi dell’art. 4, comma 4, del D. Lgs. n.
66/2003, la durata media dell’orario di lavoro effettivamente prestato,
ai fini del D. Lgs. citato, viene calcolata con riferimento ad un periodo di 12
mesi.

La
media in questione è calcolata sulla base delle ore effettivamente
lavorate, escludendosi, ai soli fini del computo medio e non anche della
retribuzione e di altri trattamenti, tutte le ore non effettivamente prestate a
qualsiasi titolo (ferie, festività, permessi per ex festività e
riduzione orario, che devono essere effettivamente goduti nell’anno di
riferimento, ecc.).

A decorrere dal 1° gennaio 1984, agli
autisti, appartenenti al settore degli inerti, che, svolgendo mansioni
discontinue, siano adibiti al trasporto per la consegna di tutti i prodotti,
sarà corrisposta, in aggiunta alle relative quote orarie di cui sopra,
per le ore comprese tra le quaranta e le cinquanta ore settimanali, una
maggiorazione del 4%, calcolata sulla paga globale di fatto.

Tale maggioranza assorbirà, sino a
concorrenza, l'indennità cavatori eventualmente corrisposta.

CHIARIMENTO A VERBALE

Le parti si danno atto che gli addetti a
lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa e custodia sono considerati
alla stregua degli operai addetti a mansioni continue, ai fini della
determinazione del limite dell'orario normale settimanale di lavoro, qualora il
cumulo delle mansioni da essi normalmente espletate tolga di fatto il carattere
della discontinuità del lavoro.

Art. 13
– Contratto di lavoro a tempo parziale (part-time)

Il contratto
di lavoro a tempo parziale, disciplinato dal D. Lgs. n. 61 del 20/02/2000, dal
successivo D. Lgs. n. 100 del 26 febbraio 2001 e dal D. Lgs. n. 276/2003,
comporta lo svolgimento di attività lavorativa ad un orario inferiore
rispetto a quello ordinario previsto dal presente contratto.

Il trattamento
economico e normativo seguirà i criteri di proporzionalità
all’entità della prestazione lavorativa rispetto ai lavoratori a
tempo pieno comparabili in conformità a quanto previsto dall’art.
4 del D. Lgs. n. 61/2000.

Il rapporto di
lavoro a tempo parziale può essere:

a)
di tipo orizzontale, con una
prestazione giornaliera ridotta rispetto al normale orario giornaliero;

b)
di tipo verticale, con lo
svolgimento di attività lavorativa a tempo pieno limitatamente a periodi
predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

c)
di tipo misto con una
prestazione che si svolge secondo una combinazione delle modalità
indicate alle lettere a) e b).

Le parti del
contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili
relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione.

Nei rapporti
di tipo verticale o misto possono essere stabilite clausole elastiche relative
alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.

Il consenso
del lavoratore alle clausole flessibili e/o elastiche deve risultare da atto
scritto.

Il lavoratore
può farsi assistere da un componente della R.S.U. indicato dal
lavoratore medesimo. In mancanza della R.S.U. potrà farsi assistere da
un rappresentante delle OO.SS. territoriali.

L’eventuale
rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili e/o elastiche
non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

La
trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve
avvenire con il consenso delle Parti, le quali possono stabilire le condizioni
per il ripristino del rapporto originario.

Le aziende
tenderanno ad accogliere le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute
del richiedente, ovvero dalla comprovata necessità di assistenza
continua dei familiari per malattia, ovvero dalla partecipazione certificata a
corsi di formazione e/o studio.

Dichiarazione a verbale

Le prestazioni
a tempo parziale, organizzate su turni collocati in fasce orarie predeterminate
e programmate, secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di
appartenenza, non configurano una fattispecie di clausola elastica disciplinata
dall’art. 3, comma 7, del D. Lgs. n. 61/2000 come modificato dal D. Lgs.
n. 276/2003.

da aggiungere in calce
all’art.14 bis-Contratto di
fornitura di lavoro temporaneo

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti si impegnano a definire la disciplina contrattuale del
contratto di somministrazione a tempo determinato non appena completato il
quadro legislativo di riferimento.

Nel frattempo la normativa contrattuale che disciplina il lavoro
temporaneo continuerà ad applicarsi in via transitoria.

Art. 26. - Appalti

Le parti si danno reciprocamente atto che
la materia degli appalti debba trovare il suo fondamento in un principio di
correttezza nei rapporti.

Al fine altresì di promuovere una
corretta applicazione delle vigenti disposizioni in materia di prevenzione
infortuni e del rapporto di lavoro da parte delle ditte appaltatrici, per i
contratti di appalto che saranno stipulati successivamente alla data di entrata
in vigore del presente contratto, le Aziende appaltanti dovranno esigere dalle
imprese appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore
merceologico cui appartengono le imprese appaltatrici stesse, nonché di
tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche. L'adempimento di quanto
sopra si concretizza nella stipulazione di una corrispondente clausola nei
relativi contratti di appalto.

Inoltre, viene convenuto che le aziende
provvederanno in proprio alla manutenzione ordinaria continuativa - eccezione
fatta per quella che necessariamente deve essere svolta al di fuori dei normali
turni di lavoro - purché la loro dimensione renda necessario una
prestazione continuativa e ininterrotta del personale in via ordinaria addetto
alla manutenzione.

Le aziende comunicheranno preventivamente alla R.S.U., cinque giorni prima, riducibili a 24 ore in
caso di urgenza, i lavori di manutenzione affidati in appalto e i relativi
nominativi delle ditte appaltatrici di tali lavori

CHIARIMENTO A VERBALE

Resta comunque esclusa dalla presente
disciplina la manutenzione degli impianti detenuti in locazione finanziaria.

Art. 14. - Contratto a tempo determinato

L’assunzione
con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni
di legge.

In relazione
a quanto disposto dal comma 7, prima parte dell’art. 10 del D. Lgs. n.
368/2001 il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere
assunti con contratto a tempo determinato è pari al 20% dei dipendenti
occupati a tempo indeterminato per le aziende fino a 100 dipendenti e al 10%
per le aziende con oltre 100 dipendenti nelle seguenti ipotesi specifiche:

a)
lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse per
specializzazioni da quelle normalmente impiegate e per le quali non vi sia
continuità di impiego nell’ambito dell’azienda;

b)
per copertura di necessità straordinarie connesse alla
introduzione di innovazioni tecnologiche.

Le frazioni
derivanti dall’applicazione delle percentuali di cui sopra saranno sempre
arrotondate all’unità superiore.

Ai fini
dell’attuazione della previsione di cui al comma 7 lettera a
dell’art. 10 del D. Lgs. 368/2001, la fase di avvio di nuove
attività per l’avvio di una nuova unità produttiva
potrà protrarsi per un periodo di tempo fino a 18 mesi; per la fase di
avvio di nuovi impianti e/o linee/sistemi di produzione potrà protrarsi
per un periodo di tempo fino a 12 mesi.

Trimestralmente
sarà comunicato alla R.S.U., su loro richiesta, il numero dei lavoratori
assunti a tempo determinato in applicazione delle clausole di cui sopra. In
mancanza della RS.U. il dato sarà comunicato alle OO.SS. territoriali,
su loro richiesta.

L’azienda,
quando reputi necessario effettuare assunzioni plurime con contratto a termine
per punte di maggiore attività legate alla acquisizione di commesse di
particolare rilevanza, procederà all’assunzione con  tale tipo di contratto, previo confronto
finalizzato alla ricerca del consenso con la R.S.U., o in mancanza con le
Oo.Ss. locali, relativamente al numero dei rapporti a termine, ed alle
lavorazioni e/o reparti interessati.

L’azienda fornirà ai lavoratori in forza
con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a
tempo indeterminato, relativi alle mansioni svolte dai lavoratori medesimi, che
si rendessero disponibili.

I lavoratori
con contratto a tempo determinato usufruiranno tempestivamente di interventi
formativi/informativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al
processo lavorativo adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia
di attività.

Sono esclusi
dal periodo di prova i lavoratori assunti dalla medesima azienda con più
contratti a tempo determinato nelle stesse mansioni.

In caso di
contratto di durata inferiore a sei mesi , per gli impiegati, il periodo di
prova di cui all’ art. 90 sarà ridotto al 50%.

ART 4 Classificazione del personale

(omissis)

Commissione paritetica per la modifica del sistema di classificazione del
personale

Le Parti, nel valutare congiuntamente che l’attuale sistema di
inquadramento professionale può essere utilmente rivisto, concordano la
istituzione di una Commissione Paritetica con il compito di elaborare una
proposta tecnica modificativa dell’attuale disciplina classificatoria,
articolata, se del caso, per aree, per fasce o in base all’attuale
impianto, da sottoporre alle Parti stipulanti.

La Commissione, composta di 12 componenti, di cui 6 in rappresentanza
delle Organizzazioni sindacali e 6 in rappresentanza delle Organizzazioni
imprenditoriali, eventualmente integrabile in pari numero da tecnici o esperti
della materia, verrà costituita entro 30 giorni dalla data di stipula
del presente contratto e concluderà il proprio lavoro di proposta entro
la scadenza del primo biennio economico del presente contratto e, da subito,
sarà attivato il tavolo negoziale tra le Parti stipulanti per definire
entro la scadenza del contratto stesso il nuovo sistema di inquadramento, i
relativi parametri e i termini di decorrenza della nuova scala classificatoria,
articolata su 8 livelli.

Quale anticipazione a valere sull’assetto parametrale che
verrà definito dalle Parti a seguito della conclusione del negoziato per
la revisione dell’impianto classificatorio vengono apportate le seguenti
modificazioni ai vigenti parametri:

i parametri delle categorie, C, D, ed E vengono incrementati di un punto
dal 1° ottobre 2005 e di un ulteriore punto dal 1° maggio 2006.

Fermo restando che gli aumenti retributivi di cui alla tabella allegata
all’Accordo di rinnovo del c.c.n.l. sono stati determinati sulla vigente
scala parametrale, nelle tabelle dei nuovi minimi mensili ( art.8), da valere
per la vigenza del primo biennio economico, sono recepite le variazioni di cui
al comma precedente.

Dichiarazione a verbale

In relazione a quanto indicato al comma 2), non potranno comunque essere
introdotti oneri aggiuntivi nel periodo di vigenza del presente contratto.

Art.
nuovo- Assistenza sanitaria integrativa

Le parti, tenuto conto
della particolare complessità della materia connessa anche
all’evoluzione del quadro normativo di riferimento, convengono di
costituire entro il 30 ottobre 2004 un gruppo di lavoro paritetico, con la
finalità di studiare e verificare le ipotesi di fattibilità di
costituzione di un Fondo nazionale di assistenza sanitaria integrativa
settoriale o intersettoriale fra settori economici affini per la erogazione a
tutti i lavoratori a cui si applica il vigente contratto, di forme di
assistenza sanitaria integrativa alle coperture assicurate dal servizio
sanitario nazionale, tenendo adeguatamente conto dell’evoluzione
normativa a livello nazionale e regionale ed avendo in ogni caso presenti le
compatibilità di costo.

Previdenza complementare

Quota contribuzione:

A far data dal 1° maggio 2004 le
aliquote contributive paritetiche
per i versamenti al Fondo Arco, a carico dei lavoratori iscritti al
Fondo Arco e dell’azienda, sono fissate nella misura dell’1,20%,
ragguagliato al valore del minimo tabellare, contingenza ed E.d.r. di spettanza
dei lavoratori che aderiscono al Fondo stesso.

A partire dal 1° maggio 2004 la
quota di TFR da versare al Fondo Arco per i dipendenti con prima occupazione
prima del 28 aprile 1993 (D.Lgs. n. 124/93) è elevata al 40%.

Le parti confermano che l’obbligo
dell’azienda al versamento della contribuzione prevista dal C.c.n.l.
è previsto esclusivamente a favore dei lavoratori iscritti al Fondo di
previdenza complementare.

Aumenti
retributivi.

Gli importi e le tranches di aumento retributivo
fissato alla data dell’1/5/2004, dell’1/1/2005 e
dell’1/7/2005 sono riportate nella tabella allegata A.

Aumenti retributivi

Tab. A

Categorie

Dall’1/5/2004

Euro/mese

Dall’1/1/2005

Euro/mese

Dall’1/7/2005

Euro/mese

Totale aumenti

Euro/mese

AS

46,00

38,00

36,00

122,00

A

42,32

34,96

33,12

112,24

B

34,50

28,50

27,00

91,50

C

31,00

26,00

25,00

82,00

D

28,98

23,94

22,68

76,86

E

26,68

22,04

20,88

70,76

F

23,00

19,00

18,00

61,19

Art. 8. - Nuovi
minimi tabellari mensili

I minimi contrattuali mensili, per la vigenza del
primo biennio economico, afferenti a ciascuna categoria sono riportati nella
sottoindicata tabella:

Nuovi minimi tabellari mensili

Categorie

Dall’1/5/2004

Euro/mese

Dall’1/1/2005

Euro/mese

Dall’1/7/2005

Euro/mese

Dall’1/10/2005

Euro/mese

AS

1021,63

1058,83

1094,83

1094,83

A

939,82

974,04

1007,16

1007,16

B

766,18

794,08

821,08

821,08

C

684,95

709,95

734,95

740,44

D

646,12

669,56

692,24

697,73

E

594,90

616,47

637,35

642,84

F

512,32

530,92

548,92

548,92

* Agli appartenenti alla Categoria F dovranno essere
corrisposti ulteriori € 7,75 mensili lordi da valere a tutti gli effetti contrattuali conte paga base, a
titolo di superminimo collettivo di categoria

UNA TANTUM

Ai lavoratori in forza alla data del 13
maggio 2004 è corrisposto un importo forfetario di €190,00 lordi,
suddivisibili in quote mensili in relazione alla durata del rapporto di lavoro
nel periodo 1/10/2003-30/4/2004. La frazione di mese superiore a 15 giorni
sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

L’importo dell’Una Tantum
è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli
istituti di retribuzione, diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale,
ed è quindi comprensivo degli stessi.

Inoltre, in attuazione di quanto
previsto dal 2° comma dell’art. 2120 cod. civ., l’Una Tantum
è esclusa dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

Il suddetto importo verrà erogato
con le competenze di retribuzione del mese di giugno 2004, ovvero, nel caso di
risoluzione del rapporto di lavoro, all’atto della liquidazione delle
competenze.

Le giornate di assenza dal lavoro per
gravidanza e puerperio e quelle per malattia, infortunio e congedo matrimoniale
con pagamento di indennità a carico dell’Istituto competente e di
integrazione a carico delle Aziende, intervenute nel periodo
1/10/2003-30/4/2004, saranno considerate utili ai fini dell’importo di
cui sopra.

Ai lavoratori che nel periodo 1/10/2003-30/4/2004
abbiano fruito di trattamenti di CIG, di riduzione di orario di lavoro per
contratti di solidarietà e/o di altre prestazioni economiche
previdenziali, l’importo dell’Una Tantum sarà corrisposto
secondo le disposizioni vigenti in materia.

Art. 51. DECORRENZA
E DURATA

Salvo le decorrenze  particolari previste per singoli
istituti, il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2004 ed avrà
vigore fino a tutto il 31 dicembre 2007; per la parte economica il primo
biennio avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2005

Esso si intenderà automaticamente
prorogato di anno in anno se non verrà disdetto tre mesi prima della
scadenza, con lettera raccomandata A.R..