“Ogni edificio che si rispetti ha
le sue strutture.
La formazione professionale è
l’architrave
del
nostro CANTIERE QUALITA’,
è
la risposta più forte che possiamo dare oggi
ai
processi disgregativi in corso,
per
mettere i lavoratori edili nella condizione
di
starvi dentro senza subirli”
1 – Il mercato del lavoro in edilizia
Nel
settore dell’edilizia gli occupati nel 2000 sono risultati pari a 1.618.000,
con un incremento di 43.000 unità (+2,7%) rispetto al dato dell’anno
precedente. Anche il primo trimestre del 2001 ha confermato questo trend
positivo con un’ulteriore crescita di 86.000 unità (+5,5%) rispetto al periodo
corrispondente dell’anno precedente.
Nella
crescita delle unità lavorative la quota del lavoro dipendente registrata nel
2000 è stata pari al 3,8% mentre quella autonoma all’1,1% (Il primo trimestre
2001 sembra invece aver invertito la tendenza).
Il settore
si conferma –pertanto- come uno dei settori produttivi a più alta intensità di
manodopera, un settore nel quale il capitale umano resta una delle componenti
principali dell’impresa.
A
fronte di questo dato positivo trovano conferma anche le dinamiche che tendono
ad accentuare gli elementi di precarietà
del mercato del lavoro.
In
particolare il ricorso al lavoro
irregolare, che in edilizia raggiunge la quota del 15,9% sul complesso
delle unità lavorative.
Mentre
nel corso degli anni ’90 tale incidenza è rimasta sostanzialmente invariata per
il lavoro autonomo, nel lavoro dipendente è passa dal 18,5% (’92) al 22,2%
(’99) secondo i dati stimati dall’Istat ( ma si presume che la sua incidenza
sia ancora maggiore).
Nella
composizione del lavoro irregolare una quota crescente è rappresentata dai lavoratori stranieri anche per effetto
della forte domanda di lavoro alla quale fanno riscontro i limiti imposti dalle
attuali normative sui flussi.
La
composizione degli occupati vede costantemente ridursi la quota delle professioni più qualificate per una tendenza delle imprese ad assumere manodopera a
basso costo. Per contro cresce il ricorso a forme di lavoro temporaneo ed
occasionale.
L’ingresso
dei giovani nel settore è
significativo, ma il saldo tra entrate ed uscite è negativo per un elevata
tendenza a fuggire dal settore stesso.
Gli
ultimi dati Inail registrano una diminuzione del numero degli infortuni nell’ultimo periodo, ma il
settore dell’edilizia resta caratterizzato da tassi ancora alti, tra i più alti
dell’industria, e ciò rappresenta una delle cause della scarsa appetibilità del
settore, oltre a quello relativo alle basse retribuzioni.
La
fotografia attuale del mercato del lavoro in edilizia, nel quale le ombre
superano di gran lunga le luci, porta a dire che la crescita registrata in
questi ultimi anni, dopo la crisi di metà degli anni ’90, non è riuscita ad
invertire le tendenze negative registrate. E’ stata persa una importante
occasione per destinare una quota di tale crescita a vantaggio di una forte
qualificazione del lavoro, per investire sul capitale umano e ciò per il
riproporsi ed il riprodursi di scelte e strategie aziendali basate essenzialmente
sulla riduzione dei costi.
In
conseguenza di tali scelte il sistema delle imprese del settore si è
progressivamente destrutturato, impoverito nel suo capitale tecnologico e
professionale. Il tentativo di inseguire ancora su questa strada la forza competitiva
necessaria per affrontare le sfide del mercato, sempre più globale, è destinato
ad offrire alle imprese soltanto una
semplice e neanche troppo scontata sopravvivenza.
L’impoverimento
del valore professionale del lavoro non è solo un danno per l’impresa, esso
rappresenta un diritto negato al lavoratore, il diritto a crescere ed
autorealizzarsi sul lavoro.
Tale
diritto, assieme ad altri diritti fondamentali, è ancor più a rischio nel nuovo
quadro politico e sociale che va delineandosi in questo autunno e che trova nel
“libro bianco” del Ministro del Lavoro il nuovo modello sociale del lavoro. In
questo modello tutte le tutele vengono indebolite e tutto ciò non fa che
aggravare le peculiari caratteristiche negative già esistenti in edilizia: l’essere
un settore “a licenziamento inevitabile”, così come stabilito dall’accordo
interconfederale del 1965 che sancisce l’esclusione degli edili dalle norme di
contrattazione dei licenziamenti collettivi; essere pervaso da una diffusa
evasione contributiva e da estesi fenomeni di lavoro nero; essere investito
dalla generale ventata di deregolamentazione e flessibilizzazione del lavoro
dipendente (aumento dei contratti atipici, invenzione del part-time nei
cantieri, aumento degli artigiani spuri, dei subappalti atipici, inserimento
dello strumento del lavoro in affitto, pretesa di utilizzo delle cosiddette
“collaborazioni coordinate e continuative”.
A
fronte di tutto ciò appare fondamentale e non rinviabile una decisa ripresa di
iniziativa per costruire una strategia di politica
attiva del lavoro che punti a respingere tali attacchi mettendo al centro
dell’iniziativa la riaffermazione dei diritti, una maggiore continuità del
lavoro, la sicurezza, la qualificazione e stabilizzazione dei lavoratori, il
riconoscimento visibile di una carriera professionale.
E’ una
iniziativa che sceglie di investire sui punti di forza dell’impresa. Tra questi
il capitale umano perché la crescita professionale del lavoro è parte
integrante della scelta dell’innovazione, l’unica in grado di offrire alle
imprese quella forza competitiva di cui il sistema necessita.
La
formazione professionale è strumento essenziale di una politica attiva del
lavoro che voglia incidere sulla realtà.
Occorre convincersi del suo ruolo strategico ed operare per una maggiore
valorizzazione ed una profonda riorganizzazione del nostro sistema paritetico.
La formazione può produrre positivi risultati
solo a condizione che si muova come un sistema organico, su obbiettivi ben
definiti, condivisi e strettamente collegati con l'insieme della politica contrattuale a tutti i livelli; in
modo tale da qualificarla fortemente come condizione per poter affrontare un
confronto ampio sui temi del governo del mercato del lavoro, dei diritti, della
flessibilità positiva; della revisione della stessa struttura dei costi
contrattuali, delle qualifiche e delle mansioni; del ruolo, delle sinergie e
della migliore logistica degli stessi enti paritetici.
La formazione professionale rappresenta
per questo uno dei terreni principali dell’iniziativa sindacale di categoria.
2 -
Valorizzare ed orientale la formazione
Un impegno
concreto, teso a fare della formazione lo strumento centrale della politica
attiva del lavoro di cui il settore ha bisogno in questa situazione, deve
partire da alcuni convincimenti di fondo :
coinvolgere tutti i
lavoratori , almeno una volta nella loro carriera, nel nostro sistema di
formazione, all'ingresso nel lavoro, attraverso le azioni mirate alla sicurezza
ed alla riqualificazione, attraverso la formazione di qualità, in modo da dare
concreta visibilità al lavoratore della sua potenziale progressione di carriera
professionale;
dotare il sistema di strumenti di analisi dei fabbisogni
reali, orientamento, valutazione dei risultati; adottare una griglia omogenea
ed articolata di standards seri di valutazione della produttività delle azioni
formative e delle unità formative ed adeguare il sistema a tali standards;
considerare
l'impegno dei quadri sindacali negli enti scuola e nei coordinamenti territoriali
e nazionale come un compito da affrontare con risorse umane professionalmente
preparate;
intrecciare
continuamente l'azione sindacale e la politica contrattuale a tutti i livelli
con gli obbiettivi da raggiungere nel campo della formazione, considerandoli
prioritari e costruendoli in modo da rendere concretamente usufruibili dai
lavoratori tutti i vantaggi derivanti dai percorsi formativi;
coinvolgere nel
sistema tutte le controparti imprenditoriali, valorizzando la formazione
proprio in quanto patrimonio di tutto il settore; aprire il sistema ai
lavoratori autonomi; costruire le risorse settoriali per il sistema
attraverso razionalizzazione dei costi,
ma soprattutto progressivi obbiettivi di estensione dei risultati di qualità
ottenuti ad una sfera sempre più ampia di utenti, utilizzando le risorse
pubbliche disponibili solo in funzione dell'attuazione di una precisa strategia
prescelta e non come pura alimentazione quantitativa di azioni indipendenti e
scollegate.
Un impegno di questa portata si
deve poter appoggiare sulla partecipazione convinta di tutta la nostra
organizzazione, a partire dalla discussione appassionata di questi temi nel
percorso congressuale, fino al varo ufficiale di una sostenibile piattaforma di lavoro nel congresso nazionale,
da confrontare con gli altri attori presenti nel settore.
Per cominciare a
concretizzare meglio tali impostazioni di fondo si possono individuare tre
campi di riflessione strettamente collegati tra loro : strategia formativa, ingegneria di sistema, politiche contrattuali
3 – Strategia formativa
Occorre
concentrare l'impegno per realizzare una strategia di azioni formative
finalizzate al coinvolgimento di un sempre maggior numero di lavoratori lungo
le seguenti direttrici:
formazione di ingresso
Fare dell'apprendistato l'unica forma di
ingresso nel settore, incrementare le risorse destinate a questo scopo anche con
strumenti mutualistici; accreditare in questa materia le scuole presso le
regioni e le province richiedendo anche risorse per la formazione dei tutors
aziendali; distribuire le prime 120 ore annue minime di formazione obbligatoria
esterna all'impresa in 40 ore che precedano l'ingresso al lavoro, articolando
le altre 80 in moduli accorpati, puntando ad elevare il numero di ore almeno fino alle 140 già sperimentate con il
progetto nazionale Formedil.
In questo quadro è importante
anche un impegno verso il Ministero del lavoro per riuscire ad includere gli
apprendisti nella normativa degli ammortizzatori sociali.
Nel campo della formazione
d'ingresso una particolare attenzione e particolari misure formative ed
iniziative di cura debbono essere pensate e realizzate per i lavoratori
extracomunitari, anche con iniziative collegate con i paesi di origine.
formazione per l'obbligo ed integrata superiore
Nel quadro della
riforma dell'obbligo scolastico e dell'università, il sistema formativo
paritetico del settore deve migliorare ed affinare le proprie capacità di
offrire attività professionalizzanti, dirette ai giovani che optano per svolgere
la prosecuzione dell'obbligo in una scuola professionale o come apprendisti,
rinsaldando i rapporti con le scuole e gli Ordini professionali ed impegnandosi
per essere riconosciuto a pieno titolo come struttura in cui si può
formalizzare tale opzione. Deve inoltre impegnarsi per offrire sempre meglio
progetti di tirocini professionalizzanti diretti ai detentori di diploma di
scuola secondaria superiore, di laurea e di diploma universitario in materie
affini. A questi fini diventa prioritario l'obbiettivo di realizzare una
convenzione-tipo nazionale tra il sistema ed il mondo della scuola e
dell'università.
formazione continua
Intendere la
formazione continua come concretizzazione dell'impegno per la realizzazione di uno sviluppo visibile
della carriera professionale, come rimedio all'obsolescenza di particolari
professionalità e come miglioramento della qualità della stessa impresa.
Impegnare risorse
per la costruzione di un articolato ed organico progetto-guida sperimentale che sia in grado di raggiungere
direttamente le diverse tipologie di realtà aziendali presenti nel settore e di
rappresentare un reale vantaggio comune. La riqualificazione continua dei
lavoratori in stretto rapporto con la ridefinizione continua dei fabbisogni
rappresentano uno strumento fondamentale per la qualità del lavoro e dei suoi
prodotti, per la qualità dell'impresa, per la lotta all'evasione ed al lavoro
nero, per la continuità del lavoro, per una proficua autonomizzazione delle
figure professionali, per la modernizzazione dei processi produttivi e dei
materiali.
Ciò significa anche promuovere un
progetto nazionale che consenta alle scuole di erogare, in funzione dei
concreti fabbisogni delle imprese rilevati in sede territoriale, azioni
formative continue, anche con percorsi modulari personalizzati, in aree
importanti come: sicurezza e qualità; gestione dell'impresa e procedura di
acquisizione lavori; tecnologia e gestione della produzione; qualificazione dei
lavoratori extracomunitari.
Canale
fondamentale e quasi unico per entrare in contatto con lavoratori ed imprese
altrimenti difficilmente raggiungibili, la formazione per la sicurezza ha
bisogno di un impegno particolare per realizzare gli obblighi contrattuali ed
estenderli, anche attraverso la ricerca di finanziamento pubblico aggiuntivo
che possa contribuire a migliorare e rafforzare le iniziative in corso,
sviluppando l’azione di formazione attraverso l’attuazione di un sistema di aggiornamento
permanente rivolto all’insieme delle professionalità del settore, realizzando
anche in questo campo, in sinergia con i CPT, un sistema di anagrafe dei crediti formativi erogati ai lavoratori.
Nel quadro di una
positiva attuazione dell'articolato contrattuale, avviare sperimentazioni per
la gestione delle attività formative di lavoratori interinali attraverso
l’utilizzo del contributo dedicato alla formazione, per il quale è necessario
produrre iniziative tra le parti e convenzioni che riconducano queste risorse
alla gestione della bilateralità di settore.
4 – Gli enti bilaterali per la formazione e la loro
evoluzione
Il sistema
paritetico di settore è notevolmente mutato nell'ultimo decennio: aumento
considerevole del numero dei corsi erogati e del numero di utenti coinvolti nei
processi formativi (da 5000 nel'90 a
25.000 nel 2000); maggiore flessibilità dell’offerta con forte riduzione del
peso dei corsi biennali di prima formazione operaia a vantaggio di percorsi di
ingresso al settore più agili; rafforzamento dell’offerta formativa per tecnici
e impiegati amministrativi, in relazione ai sistemi di istruzione superiore e
universitaria; creazione di una offerta di formazione continua per gli occupati;
esplosione della offerta di formazione per la sicurezza; creazione di aree
formative specialistiche sui mestieri (restauro, posa e installazione materiali
e componenti, etc.).
Questi
cambiamenti hanno riguardato in modo prevalente le aree del centro-nord. Il
sistema formativo delle scuole edili del mezzogiorno, anche se coinvolto
qualitativamente nei processi di innovazione, ha registrato difficoltà ad
espandere la propria capacità di intervento.
Nonostante ciò il sistema
nel suo insieme è ancora troppo spesso autoreferenziale, anarchico, non a rete,
non in stretta sinergia con il resto degli enti, squilibrato territorialmente,
non coordinato al livello regionale, distante dalla concreta pratica
contrattuale, vissuto spesso come marginale anche dalla nostra organizzazione.
Regionalizzazione dell'attività formativa: realizzare un
vero coordinamento regionale che interfacci costruttivamente l'Ente regione,
ormai unico depositario della formazione, pensi globalmente ed agisca
articolatamente sul territorio, producendo risparmi di costi ed ulteriore
capacità di autofinanziamento, omogeneizzazione di comportamenti,
massimizzazione e miglioramento di qualità dei risultati. Si può agire
migliorando l'esperienza dei formedil regionali, oppure concretizzando
effettivi e più informali coordinamenti tra le scuole, o realizzando un unico
ente regionale.
5 - Politiche contrattuali
Inserire in ogni livello
contrattuale obbiettivi finalizzati alla realizzazione di un forte investimento
nella formazione professionale intesa come strumento visibile e concreto di
carriera, di remunerazione e di stabilità:
- Riorganizzare
il sistema delle declaratorie e delle qualifiche per far emergere le mansioni
nascoste e remunerarle, rendendo visibile ed appetibile una progressione
professionale nel settore.
- Inserire
nuove figure attualmente non previste, ma emergenti dai processi lavorativi e
dalle nuove normative.
- Valorizzare nella struttura contrattuale le
donne, i quadri ed i tecnici intermedi, in particolare operanti in settori
collegati, come quello del restauro o quello della posa dei materiali,
attraverso l'emersione di figure professionali riconosciute, remunerate e con
visibile progressione di carriera.
- Generalizzare
il sistema di certificazione dell'attività formativa (crediti) avviato con il
Libretto formativo personale e raccordarlo con l'anagrafe generale dei
lavoratori presente nelle casse edili, per codificare, monitorare e governare
le politiche di carriera e le competenze professionali dei lavoratori.
- Collegare sempre meglio l'attività formativa alle dinamiche
della domanda ed offerta di lavoro, anche attraverso la predisposizione di
"liste di disponibilità al lavoro in edilizia" da parte dei soggetti
deputati al collocamento.
6 – La consulta nazionale sulla formazione
La
politica per la formazione che la Fillea intende perseguire non può essere
delegata solo a chi rappresenta la categoria negli enti formativi, ma deve
essere assunta in prima persona dal gruppo dirigente.
Per
questa ragione sarà costituita a livello nazionale una consulta per la
formazione composta da dirigenti delle strutture territoriali e regionali, da
compagni impegnati negli enti, da soggetti emergenti in categoria (lavoratori
stranieri, nuove professioni, giovani, donne).
Compito
della consulta sarà quello di elaborare e proporre i contenuti e le linee
dell’iniziativa contrattuale sulla formazione e per la gestione negli enti
paritetici e di verificarne periodicamente la realizzazione come elemento di
stimolo e di sollecitazione all’intera organizzazione.