Roma 18 giugno 2002

Alle Segreterie Regionali

e Territoriali

FeNEAL-FILCA-FILLEA

interessate Gruppo R.D.B.

Alle R.S.U. Gruppo R.D.B.

FeNEAL FILCA FILLEA

L o r o S e d i

Oggetto: invio Verbale di Accordo: rinnovo integrativo Gruppo RDB

Il giorno 17 giugno c.a. si è raggiunto l’Accordo per il rinnovo del contratto aziendale della RDB SpA, che alleghiamo alla presente.

Le Segreterie nazionali FeNEAL FILCA FILLEA valutano positivo ed innovativo quanto concordato con la Direzione della RDB.

Di particolare importanza sono gli impegni assunti in merito allo sviluppo della formazione professionale alla quale vengono destinate rilevanti risorse finanziarie.

L’elemento innovativo di questo punto dell’accordo è rappresentato dal fatto che i programmi formativi che verranno definiti con il sindacato, saranno finalizzati alla valorizzazione delle competenze professionali, alla conoscenza del ciclo produttivo specifico, permettendo così la costruzione dei percorsi di carriera dei lavoratori.

Quindi il sindacato è coinvolto, non più come nel passato, a definire a posteriori i passaggi di qualifica conseguenti a scelte dalle quali era escluso, ma diventa protagonista nella definizione a priori sia dei percorsi di carriera sia degli strumenti (la formazione professionale) necessari per attuarli e quindi per realizzare un nuovo inquadramento professionale.

La parte economica prevede un incremento del valore di riferimento dello SP4 (premio di produttività) di 18,8% nel corso del quadriennio ed una omogeneizzazione del valore di correzione al 5% per tutti gli stabilimenti. Tale omogeneizzazione in alcuni casi (ma tutti gli stabilimenti dovranno fare opportune verifiche), avverrà per tappe successive ed il tutto sarà monitorato dalle Commissioni Paritetiche e dalle OO.SS.

Inoltre, viene introdotto un premio di redditività viene generalizzato a tutti gli stabilimenti e rimodulato il premio di qualità.

L’azienda si è inoltre impegnata ad introdurre le procedure standards necessarie per i lavori in sicurezza e a rafforzare il confronto con gli RLS sui piani di sicurezza. Queste misure unitamente al programma di formazione sulla sicurezza sono finalizzate alla diminuzione degli infortuni che verranno monitorati costantemente e verificati annualmente, dando luogo ad un incentivo specifico.

Infine, viene riconosciuta formalmente il Coordinamento nazionale delle RSU RDB SpA, con le agibilità necessarie al suo funzionamento, così come nel caso di quotazione in borsa dell’azienda, si effettueranno opportune verifiche, per agevolare i lavoratori nell’acquisto delle azioni.

La conclusione positiva dell’accordo deve essere discussa e valutata dai lavoratori per preparare adeguatamente l’importante fase di formazione.

Infine, come convenuto nel Coordinamento di Gruppo, le OO.SS. invieranno al più presto le richieste di incontro per definire gli integrativi della Valdadige, SICEP, HEBEL.

p. le Segreterie Nazionali

FeNEAL FILCA FILLEA

M.Trinci P.Naldi P.Baroni P.Acciai L.Aprile R.Baldo

VERBALE D’ACCORDO

Oggi, 17 giugno 2002, presso la sede dell’Associazione degli Industriali della Provincia di Piacenza

tra

la RDB S.p.A., presente nelle persone dei Sigg. Francesco Sutti e Corrado Pagani, assistita dal Sig. Paolo Astorri della predetta Associazione

e

i dipendenti delle unità produttive di Pontenure, Borgonovo, Cadeo, Caldiero, Campagna, Cortemaggiore, Lomagna, Monticelli D’Ongina, Occimiano, e Oliveto Citra rappresentati ed assistiti dalle segreterie nazionali : FILLEA-CGIL, FILCA-CISL, FENEAL-UIL presenti nelle persone dei Sigg. Luigi Aprile, Romano Baldo, Giovanni Rossi, Paolo Acciai, Piero Baroni, Pompeo Naldi, Massimo Trinci e dei responsabili territoriali delle medesime OO.SS e dalle R.S.U. delle unità produttive sopracitate,

premesso che

· la procedura di rinnovo del presente accordo si è svolta con modalità e tempi stabiliti dal vigente CCNL di categoria;

· i contenuti normativi ed economici risultano in linea, per modalità, tempi di realizzazione ed indirizzo con quanto previsto dal vigente CCNL e più in generale con il Protocollo 23 Luglio 1993;

· la validità del presente accordo è di durata quadriennale, così come stabilito dal citato CCNL;

tutto ciò premesso e considerato

si concorda quanto segue

1 RELAZIONI SINDACALI

L’azienda prende atto che ad iniziativa delle segreterie nazionali della Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil è costituito il Coordinamento nazionale delle RSU delle succitate Organizzazioni Sindacali che esercita, congiuntamente alle Organizzazioni sindacali Nazionali e in nome e per conto delle RSU delle unità produttive dell’RDB spa, la titolarità e la competenza per il secondo livello di contrattazione.

I nominativi del Coordinamento Nazionale, il cui numero potrà essere al massimo pari al 35% del totale dei delegati delle RSU, saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale, a cura delle segreterie Nazionali delle OOSS per il tramite della Associazione Imprenditoriale di Categoria.

Ai componenti il Coordinamento sarà riconosciuto un permesso retribuito individuale di otto ore per ogni sessione di trattativa per il rinnovo dell’accordo aziendale dell’RDB spa per gli incontri a livello nazionale previsti dal Sistema di Relazioni Industriali di cui al CCNL e/o dagli accordi integrativi aziendali vigenti, nonché nei casi di richiesta di incontro a livello nazionale da parte della Direzione Aziendale.

Ad ogni singolo componente sarà riconosciuta a titolo di indennitrà di trasferta per la partecipazione al Coordinamento l’importo di 47€ omnicomprensive per ogni sessione di incontro, ovvero 21€ per i componenti del Coordinamento la cui sede di lavoro sia nell’ambito della regione in cui si svolgono gli incontri.

Con la sottoscrizione del presente accordo le Parti intendono confermare e rafforzare la positività delle relazioni industriali intercorse a livello delle diverse Società del Gruppo RDB.

Lo spirito costruttivo sinora tenuto nel confronto sui temi specifici d’ogni realtà territoriale viene confermato in una logica unitaria che, nel rispetto delle specificità di business e di cultura delle singole entità legali, consolidi l’identità di un Gruppo Industriale che assegna a moderne relazioni sindacali un ruolo determinante nel perseguimento di crescenti successi.

Si conferma in particolare la validità delle commissioni paritetiche già in essere che, nei limiti della propria funzione propositiva, opereranno nello spirito di agevolare la realizzazione degli obiettivi aziendali.

Vengono confermati i principi stabiliti dai previgenti accordi per quanto riguarda l’informazione da parte dell’azienda nei confronti delle RSU e delle OO SS come fondamentale strumento di coinvolgimento per il perseguimento degli obiettivi aziendali.

2 FORMAZIONE

In relazione alla necessità di supportare adeguatamente il conseguimento degli obiettivi aziendali e più in generale di favorire lo sviluppo professionale delle risorse umane considerato come leva strategica di successo nel medio termine, sarà fondamentale dare concreta attuazione ad un organico piano di formazione, già in fase di definizione, che coinvolgerà ampiamente la popolazione aziendale e che verrà messo a punto entro ottobre 2002.

I contenuti del piano di formazione verranno definiti mediante il confronto con le OO.SS. e le RSU e la sua concreta realizzazione verrà monitorata attraverso informativa periodica ai rappresentanti dei lavoratori attraverso le commissioni paritetiche.

L’azienda si attiverà nelle opportune sedi per poter accedere ai finanziamenti alla formazione previsti dal fondo sociale europeo o da altri enti erogatori.

Le attività di formazione, in generale finalizzate alla valorizzazione delle competenze professionali di tutti i lavoratori, si articoleranno in specifici programmi cui avviare singoli lavoratori e/o gruppi di lavoratori, secondo logiche di segmentazione volte ad identificare reali bisogni di crescita in relazione al ruolo ricoperto dai lavoratori stessi.

Per tali motivi si procederà a interventi selettivi che permettano di costruire percorsi di crescita e di carriera coerenti con le esigenze organizzative e con le reali potenzialità degli individui coinvolti.

Particolare accento sarà posto su percorsi formativi strutturati attraverso interventi mirati a permeare la struttura di cultura della sicurezza come fatto sistemico. Nell’ambito di queste attività s’introdurranno e diffonderanno nozioni d’organizzazione aziendale atte ad incrementare la consapevolezza di ruolo e a migliorare l’approccio lavorativo all’interno dei processi tecnico produttivi. Verranno anche illustrati i flussi che attraversano la struttura organizzativa al fine di aumentare il coinvolgimento delle risorse nel perseguire gli obiettivi di settore/azienda.

3 AMBIENTE E SICUREZZA

Le parti in applicazione di quanto stabilito dalle vigenti norme, con particolare riferimento alla legge 626, convengono sulla necessità di portare a compimento gli adempimenti previsti dalle norme citate per quanto attiene la formazione dei preposti e delle maestranze. A tale proposito sono già in atto azioni da parte della Direzione allo scopo di definire un progetto formativo inserito nel citato piano della formazione aziendale.

Il progetto, sviluppato in collaborazione con una società specializzata del settore, sarà incentrato sull’obiettivo di trasferire ai preposti opportune conoscenze e competenze anche didattiche mettendoli in grado di svolgere una puntuale e continua azione di formazione nei confronti dei lavoratori.

La responsabilizzazione dei preposti verrà sottolineata non solo nella fase formativa ma anche e soprattutto in quella della costante attenzione e sorveglianza sugli aspetti ambientali e della sicurezza nel concreto svolgimento della normale attività produttiva, nella consapevolezza che una corretta politica aziendale non può limitarsi ai meri adempimenti formali stabiliti dalla legge ma si deve esprimere nella quotidiana di vigilanza sul rispetto da parte di tutti dei comportamenti e delle norme di sicurezza.

Si sottolinea l’importanza della necessità di una continua azione di sensibilizzazione da parte dei responsabili alla sicurezza e dei rappresentanti dei lavoratori nei confronti dei capi e dei lavoratori stessi nello spirito del consolidamento della cultura alla sicurezza.

Verrà al più presto emanata una procedura finalizzata a garantire la realizzazione e gestione di momenti informativi e confronti su questioni specifiche e piani di sicurezza con i RLS; inoltre verranno realizzati accordi di stabilimento in merito alle procedure codificate per gli interventi di manutenzione.

L’azienda fornirà periodicamente dati statistici relativi alla andamento del fenomeno infortunistico.

Nel quadro sopra definito le Parti concordano di introdurre un elemento di incentivazione aggiuntivo al sistema premiale, per il personale di stabilimento, collegato all’efficacia delle iniziative messe in atto da tutti i soggetti per la riduzione degli infortuni.

In particolare si stabilisce di adottare come concreto strumento di verifica di tale efficacia un indicatore che misuri la diminuzione del numero di infortuni occorsi in ciascun anno rispetto al numero degli infortuni occorsi nell’anno 2001al livello di Azienda.

INDICE Incentivo SICUREZZA

N° infortuni = n° infortuni anno 2001 – 10% € 12,5

N° infortuni = n° infortuni anno 2001 – 15% € 25

N° infortuni = n° infortuni anno 2001 – 20% € 37,5

N° infortuni = n° infortuni anno 2001 – 25% € 50

N° infortuni = n° infortuni anno 2001 – 30% € 75

N° infortuni = n° infortuni anno 2001 – 40% € 100

Ai fini dal calcolo dell’Indice Sicurezza non si tiene conto degli infortuni con prognosi superiore a 20 giorni.

4 ORARIO DI LAVORO

Allo scopo di migliorare la gestione amministrativa delle presenze dei lavoratori e delle collegate prestazioni orarie lavorative, verrà al più presto introdotto un sistema automatico di rilevazione delle presenze basato sull'utilizzo di un cartellino magnetico personale.

Tale cartellino dovrà essere utilizzato da ciascun lavoratore per attestare l’inizio e la fine del proprio orario di lavoro secondo le modalità e le regole stabilite dalla PROCEDURA PRESENZE ASSENZE che costituisce parte integrante del presente accordo.

Con l’introduzione del sistema automatico delle presenze le Parti concordano di valutare congiuntamente l’adozione sperimentale di regimi di orario flessibile in conformità ai principi già stabiliti dal vigente CCNL.

5 PARTE ECONOMICA - PREMIO DI RISULTATO

Le parti confermano l’adozione di un meccanismo di premio di risultato diversificato per rispettivamente il personale di Produzione e per il Personale non di Produzione.

Il Personale non di Produzione viene identificato nei dipendenti della Sede di Pontenure addetti ad attività di tipo amministrativo (Contabilità, Risorse Umane, EDP), tecnico (Progettazione, Gestione Cantieri) e tecnico-commerciale.

Per il solo personale strettamente commerciale (Capi Area e Venditori) in alternativa al premio di risultato collettivo verrà applicato un sistema di incentivazione di tipo individuale su obiettivi specifici personali.

PERSONALE DI PRODUZIONE

Le Parti confermano la validità del meccanismo di incentivazione adottato per il personale di produzione con i precedenti accordi e denominato SP4 e concordano di confermarne la applicazione per tutto il quadriennio di validità del presente accordo.

La novità di questo accordo è costituita però dall’adozione di altri tre elementi di valutazione che vanno a integrare il premio di risultato, che includerà pertanto le voci relative ai seguenti parametri:

· produttività

· qualità

· redditività

Premio di Produttività

Si concorda di introdurre alcune modifiche al meccanismo stesso allo scopo di eliminare l’attuale scostamento tra gli indici di produttività teorici utilizzati rispettivamente ai fini della contabilità industriale e del calcolo del premio di produttività.

In particolare si ritiene opportuno adeguare gli indici di produttività standard alle attuali condizioni tecnologiche, determinate anche dagli investimenti realizzati, e di fissare un target comune pari all’indice teorico maggiorato del 5%.

Questo consente anche di ottenere una maggiore omogeneità tra gli stabilimenti nel calcolo del premio di produttività.

Vengono pertanto eliminati i correttivi specifici a suo tempo introdotti presso ciascuna unità produttiva.

In deroga a quanto sopra stabilito, in ragione di peculiari situazioni degli stabilimenti di Borgonovo e di Cortemaggiore, si stabilisce di applicare transitoriamente una maggiorazione degli indici teorici superiore al citato 5% (nel 2002 rispettivamente 8% e 7%) e procedere, a fine 2002, ad una specifica valutazione degli indici teorici al fine di giungere, entro la scadenza del contratto,alla maggiorazione standard del 5%. Tale verifica verrà effettuata anche per lo stabilimento di Pontenure.

Il valore orario da utilizzare per il calcolo del monte premio di produttività già definito in Lire 22'000 (€ 11,36) viene adeguato come segue:

Anno 2002 € 12

Anno 2003 € 12,5

Anno 2004 € 13

Anno 2005 € 13,5

Si concorda esplicitamente, a conferma di un principio già sancito dai previgenti accordi, che le Parti si incontreranno annualmente per il monitoraggio degli indici (mensilmente esposti nelle unità produttive) e per discuterne l’adeguamento anche in relazione agli investimenti realizzati e realizzandi.

Premio di Qualità:

L’obiettivo legato ai costi della non qualità viene esteso a tutti gli stabilimenti dei due settori merceologici: Prefabbricati e Materiali per l’Edilizia.

Il calcolo dello stesso verrà effettuato valutando l’incidenza percentuale dei costi di non qualità sul fatturato e raffrontandolo alla media degli anni 1999, 2000 e 2001 dei rispettivi stabilimenti. (La modalità di calcolo si riferisce al precedente accordo)

Premio di Redditività:

Allo scopo di estendere al Personale di Produzione le logiche già utilizzate in passato per la incentivazione del Personale di Sede, e, più in generale di collegare la distribuzione di una parte del premio annuo all’andamento economico dell’Azienda, le Parti concordano di associare agli obiettivi di cui al Premio di Produttività sopradescritto un ulteriore obiettivo collegato al Reddito Operativo aziendale (EBIT), depurato della remunerazione normale (tasso Euribor a 6 mesi) del patrimonio netto esistente alla data di approvazione del bilancio dell’esercizio precedente, al netto del dividendo.

Si definisce pertanto la seguente scaletta premi relativa alla categoria D2

Risultato Operativo (EBIT) al netto della remunerazione del Patrimonio Netto / Ricavi	PREMIO DI REDDITIVITA’ €
7,5 %	210
7 %	195
6,5 %	180
6 %	165
5,5 %	150
5 %	135
4,5 %	120
4 %	105
3,5 %	90
3 %	75
2,5 %	60
2 %	45
1,5 %	30
1 %	15
< 1%	0

CALCOLO DEL PREMIO INDIVIDUALE

Come al punto 8 dell’accordo PDR del 15 settembre 1998

MODALITA’ DI PAGAMENTO

Come al punto 9 dell’accordo PDR del 15 settembre 1998

PERSONALE NON DI PRODUZIONE

Si concorda di mantenere in essere l’attuale meccanismo di incentivazione, denominato SP6, basato sull’indicatore Margine di Contribuzione (MDC).

Tale meccanismo distribuisce un incentivo legato al miglioramento del MDC consuntivo rispetto al MDC previsto a Budget.

Si concorda di incrementare il valore del premio base (Lit. 2'500'000 = € 1291 per la categoria A) secondo la seguente scaletta:

+ 3% di incremento annuo

ANNO PREMIO BASE

2002 € 1'330

2003 € 1'370

2004 € 1'410

2005 € 1’450

AZIONI AI DIPENDENTI

Le Parti si impegnano ad esaminare la possibilità da parte dei dipendenti di accedere all’acquisto di azioni della Società secondo regole e modalità da definire.

CLAUSOLE

Le parti hanno inteso definire l’importo del premio di risultato in senso omnicomprensivo; pertanto detto premio non avrà riflesso alcuno su altri istituti contrattuali e/o di legge, diretti e/o indiretti di alcun genere.

Inoltre in attuazione di quanto previsto dal secondo comma dell’art.2120 Cod. Civ., le parti convengono che le somme riconosciute a titolo di premio di risultato sono escluse dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

Il premio di risultato individuale spettante a ciascun lavoratore verrà calcolato sulla base degli indicatori sopradescritti e dei parametri ponderali attributi a ciascuna categoria secondo il vigente CCNL .

A coloro che termineranno il rapporto di lavoro precedentemente alla data di consuntivazione effettiva del premio, verrà liquidato pro quota in base ai mesi lavorati l’80% del maturato alla data di cessazione.

Con la sottoscrizione del presente accordo le parti convengono che è stata assolta la contrattazione di secondo livello per tutto il quadriennio per quanto riguarda sia la parte normativa sia la parte economica per cui non potrà essere avanzata alcuna altra richiesta per detto quadriennio.

Il presente accordo ha validità a tutto il 31.12.2005

Qualora non intervenga disdetta, a mezzo raccomandata A.R. nei quattro mesi precedenti la scadenza, l’accordo si intenderà prorogato di anno in anno.

Letto, confermato e sottoscritto dalle Parti il 17 giugno 2002.

L’Azienda Fillea – Filca – Feneal

RSU